Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ќсновные этапы процесса подбора персонала




Ётап 1.

—оставление за€вки на подбор кандидата. ѕроцесс рекрутинга начинаетс€ с заполнени€ заказчиком (руководителем структурного подразделени€) бланка за€вки на подбор кандидата. ƒолжны быть указаны следующие пункты:

Ј Ќазвание вакансии, в каком структурном подразделении она открыта;

Ј ѕричину возникновени€ вакансии;

Ј  ому подчин€етс€ специалист на данной должности/количество подчиненных;

Ј ‘ункциональные об€занности;

ќсновные требовани€ к кандидатам (требуемый опыт, пол, возраст, специальные навыки)

ѕеред началом поиска, тщательно проанализируйте и обоснуйте указанные в за€вке требовани€ к соискателю:

Ј возрастные ограничени€;

Ј об€зательный уровень образовани€ (специализаци€, квалификаци€, наличие специального обучени€ и пр.);

Ј необходимый опыт работы (направлени€ де€тельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);

Ј узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ѕ , владение иностранными €зыками, опыт вождени€ автотранспорта и т. д.).

Ќаниматель об€зан знать, какие профессиональные знани€ на данной позиции необходимы, а какие желательны, какими деловыми и личными качествами должен обладать работник. »ме€ четкое представление о требовани€х руководител€ к будущему сотруднику, нюансах работы, особенност€х микроклимата в коллективе структурного подразделени€ и корпоративной культуры предпри€ти€ в целом, формируетс€ профиль должности.

Ётап 2.

ѕланирование комплекса меропри€тий по подбору. ѕосле формировани€ профил€ должности разрабатываетс€ и утверждает комплекс меропри€тий по поиску/подбору кандидатов. ¬ зависимости от требований к вакансии выбираютс€ источники подбора:

Ј уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв);

Ј молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (практику);

Ј внешний поиск (интернет, газеты, объ€влени€);

Ј база данных о бывших сотрудниках предпри€ти€, уволившихс€ по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата);

Ј база резюме, компании;

Ј сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами;

Ј сотрудничество с вузами, средними специальными учебными заведени€ми, ѕ“”;

Ј кадровый лизинг (дл€ временных работ);

Ј пр€мой поиск.

ћеропри€ти€ планируютс€ последовательно и в рамках бюджета. ¬сегда следует заранее рассчитывать расходы в соотношении с финансовыми потер€ми от пустующего рабочего места. ≈сли ¬ам не требуетс€ сотрудник пр€мо сейчас, оптимальным будет использование бесплатных ресурсов по поиску персонала. ∆дать большого потока квалифицированных кандидатов не приходитс€, но такой способ отлично подходит дл€ пополнени€ кадрового резерва на будущее. ≈динственное, что нужно учитывать, так это трудовые затраты того сотрудника, который будет проводить анализ поступающих резюме. ¬ остальных ситуаци€х экономически более целесообразно привлечь к подбору агентство.

Ётап 3. ѕервичный отбор персонала на за€вленную вакансию. Ѕлагодар€ налаженной работе в соответствии с планом привлечени€ персонала мы ежедневно получаем поток резюме кандидатов. ¬се они анализируютс€, информаци€ о соискател€х заноситс€ в базу данных. ≈сли кандидат соответствуют основным требовани€м должности, рекрутер проводит с ним предварительное собеседование по телефону.

ѕо результатам телефонного интервью претендент на должность приглашаетс€ на встречу. ѕроводитс€ интервью и в случае положительной оценки соискатель допускаетс€ к следующему этапу процедуры подбора. ƒаты и врем€ проведени€ всех собеседований рекрутер согласовывает с заказчиком (при необходимости Ч с начальником службы безопасности). ѕо каждому кандидату составл€етс€ профиль личности и даетс€ обща€ оценка соответствию кандидата требовани€м вакансии.

Ётап 4. ѕсихологическое тестирование (если предусмотрено). ѕо результатам тестировани€ психолог дает заключение, в котором отражаетс€ соответствие психологических особенностей кандидата требовани€м вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте.

Ётап 5. —обеседование с линейным менеджером. –екрутер передает заказчику следующие данные о кандидате:

Ј резюме;

Ј общую оценку кандидата;

Ј результаты психологического тестировани€ (если проводилось).

–уководитель структурного подразделени€ об€зан в течение трех рабочих дней с момента предоставлени€ ему данных о кандидате назначить дату и врем€ проведени€ собеседовани€, которое должно состо€тьс€ в течение семи рабочих дней. ѕосле проведени€ собеседовани€ заказчик об€зан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его соответствии за€вленным требовани€м. ¬ случае положительной оценки человек переходит на следующий этап процедуры подбора.

Ётап 6.

ѕроверка информации о кандидате службой безопасности компании. ≈сли линейный менеджер по результатам собеседовани€ принимает положительное решение, рекрутер передает информацию о соискателе в службу безопасности компании. —пециалист —Ѕ в течение трех рабочих дней об€зан провести проверку этих данных и предоставить заключение. ѕри положительном отзыве кандидат допускаетс€ на следующий этап процедуры подбора.

Ётап 7.

ѕроверка рекомендаций. –екрутер собирает (уточн€ет) рекомендации с предыдущих мест работы соискател€: занимаема€ им должность, функциональные об€занности, профессиональный уровень, характеристика со стороны бывших коллег, причины увольнени€ и т. п.

Ётап 8 ѕрин€тие решени€ о приеме кандидата. Ќа этом этапе рекрутер подает на рассмотрение лицу принимающему решение пакет документов:

Ј резюме кандидата;

Ј результаты психологического тестировани€ (если проводилось);

Ј рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;

Ј заключение службы безоп-ти.

Ќазначаетс€ дата и врем€ повторного собеседовани€ с кандидатом (или принимает решение о его приеме на работу без собеседовани€). ѕри положительном решении рекрутер направл€ет кандидата в отдел кадров дл€ оформлени€ документов.

ѕри вы€влении несоответстви€ кандидата требовани€м должности на любом этапе подбора рекрутер благодарит человека за отклик на объ€вление о вакансии и вежливо ему отказывает. јнкетные данные отклоненного кандидата занос€тс€ в базу данных с пометками, которые впоследствии могут пригодитьс€ при закрытии другой вакансии.

¬ случае использовани€ конкурсного принципа подбора, на этом этапе производитс€ сравнительна€ оценка финалистов.

Ётап 9. ќформление на работу. ≈сли соискатель соответствует всем требовани€м должности, руководитель структурного подразделени€ согласовывает с ним дату фактического выхода на работу.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 1497 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

80% успеха - это по€витьс€ в нужном месте в нужное врем€. © ¬уди јллен
==> читать все изречени€...

1515 - | 1361 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.013 с.