Подходы к реализации концепции управления человеческими ресурсами

 

В настоящее время сложилось два основных подхода к применению концепции управления человеческими ресурсами: декларативный и реализующий.

Декларативный подход обусловлен неготовностью и неспособность высших руководителей, в рамках своей компетентности и ценностных ориентаций, реализовать концепцию управления человеческими ресурсами в своей организации. Но они стремятся учитывать современные научные тенденции в области научного менеджмента или соответствовать новым (новомодным) веяниям в сфере бизнеса.

Реализующий подход отражает реальные и планомерные действия высших руководителей на полноценной воплощение концепции управления человеческими ресурсами в своей организации.

Кроме того, уровень компетентности и ценностных ориентаций высших руководителей обуславливают ещё два наиболее часто встречающихся подхода к реализации концепции управления человеческими ресурсами: жёсткий и гибкий.

Жесткий подход к управлению человеческими ресурсами. Жесткий подход к УЧР основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы и осуществляется такими же «рациональными» методами, какие применяются к любому другому экономическому фактору. Философия этого бизнес-ориентированного подхода подчеркивает необходимость управления людьми таким методом, который способствовал бы созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. Причем люди рассматриваются как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход.

В данном случае стремление внедрить УЧР исходит из необходимости организаций адекватно реагировать на внешнюю угрозу со стороны ужесточающейся конкуренции. Эта концепция становится привлекательной для менеджеров, вынужденных наращивать конкурентное преимущество своих компаний, когда они наконец понимают, что для достижения цели им необходимо вкладывать средства не только в новую технологию, но и в человеческие ресурсы».

Такое отношение к концепции управления человеческими ресурсами отражает исторически сложившуюся капиталистическую традицию относиться к сотрудникам как к товару.

Таким образом, данный подход фокусируется на следующих аспектах:

· удовлетворение интересов руководства;

· реализация стратегического подхода, согласующегося со стратегией организации;

· создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда;

· потребность в сильной корпоративной культуре, выраженной в миссии и ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и управления эффективностью труда.

Гибкий подход к управлению человеческими ресурсами. Гибкий подход к УЧР уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на коммуникации, мотивации и лидерстве. Данный подход предписывает относиться к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда (навыков, умения эффективно работать и т.д.).

Такой подход расценивает работников прежде всего как средство, а не как объект управления. Основная идея гибкого подхода к УЧР заключается в достижении приверженности «сердец и умов» работников целям компании с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятных условий для общения и обмена информацией и других методов формирования компаний с высокой степенью приверженности и доверия работников. Значительное внимание при этом уделяется ключевой роли организационной культуры.

Центром внимания при таком подходе является «взаимность» - убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать. Иными словами, это унитаристский подход. Высшее руководство стремится, чтобы компания превратилось в гармоничное и интегрированное объединение, где все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда.

Однако, при всей мягкости терминологии гибкого подхода к УЧР, реальность часто оказывается более жесткой в силу того, что интересы организации превалируют над интересами ее работников. Во многих организациях компаниях наблюдается комбинированное применение гибкого и жесткого подходов к УЧР.

Вопросы для самопроверки

1. Какие существуют две основные точки зрения на теорию и практику «управление человеческими ресурсами».

2. Раскройте базовые различия между понятиями «управление персоналом» и «управления человеческими ресурсами».

3. Почему следует рассматривать «управлением персоналом» как элемент «управления человеческими ресурсами»?

4. Какие существуют различия концепции «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом» с позиции теории деятельности?

5. Опишите этапы формирования теоретических концепций, отражающих роль человека в организации, в процессе становления научных основ менеджмента.

6. Какие существуют различия концепции «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом» с позиции теории постиндустриального общества.

7. Какая была наиболее успешная российская дореволюционная модель управления человеческими ресурсами в сфере предпринимательской деятельности и почему?

8. Опишите этапы становления концепции «управления человеческими ресурсами».

9. Какие можно выделить основные подходы к реализации концепции управления человеческими ресурсами?