Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ѕодходы к реализации концепции управлени€ человеческими ресурсами




 

¬ насто€щее врем€ сложилось два основных подхода к применению концепции управлени€ человеческими ресурсами: декларативный и реализующий.

ƒекларативный подход обусловлен неготовностью и неспособность высших руководителей, в рамках своей компетентности и ценностных ориентаций, реализовать концепцию управлени€ человеческими ресурсами в своей организации. Ќо они стрем€тс€ учитывать современные научные тенденции в области научного менеджмента или соответствовать новым (новомодным) ве€ни€м в сфере бизнеса.

–еализующий подход отражает реальные и планомерные действи€ высших руководителей на полноценной воплощение концепции управлени€ человеческими ресурсами в своей организации.

 роме того, уровень компетентности и ценностных ориентаций высших руководителей обуславливают ещЄ два наиболее часто встречающихс€ подхода к реализации концепции управлени€ человеческими ресурсами: жЄсткий и гибкий.

∆есткий подход к управлению человеческими ресурсами. ∆есткий подход к ”„– основываетс€ на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управлени€ численностью рабочей силы и осуществл€етс€ такими же Ђрациональнымиї методами, какие примен€ютс€ к любому другому экономическому фактору. ‘илософи€ этого бизнес-ориентированного подхода подчеркивает необходимость управлени€ людьми таким методом, который способствовал бы созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. ѕричем люди рассматриваютс€ как человеческий капитал, который при необходимых инвестици€х в его развитие может обеспечить желаемый доход.

¬ данном случае стремление внедрить ”„– исходит из необходимости организаций адекватно реагировать на внешнюю угрозу со стороны ужесточающейс€ конкуренции. Ёта концепци€ становитс€ привлекательной дл€ менеджеров, вынужденных наращивать конкурентное преимущество своих компаний, когда они наконец понимают, что дл€ достижени€ цели им необходимо вкладывать средства не только в новую технологию, но и в человеческие ресурсыї.

“акое отношение к концепции управлени€ человеческими ресурсами отражает исторически сложившуюс€ капиталистическую традицию относитьс€ к сотрудникам как к товару.

“аким образом, данный подход фокусируетс€ на следующих аспектах:

Ј удовлетворение интересов руководства;

Ј реализаци€ стратегического подхода, согласующегос€ со стратегией организации;

Ј создание дополнительной ценности благодар€ развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда;

Ј потребность в сильной корпоративной культуре, выраженной в миссии и ценност€х организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучени€ и управлени€ эффективностью труда.

√ибкий подход к управлению человеческими ресурсами. √ибкий подход к ”„– уходит корн€ми в школу человеческих отношений, основанную на коммуникации, мотивации и лидерстве. ƒанный подход предписывает относитьс€ к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда (навыков, умени€ эффективно работать и т.д.).

“акой подход расценивает работников прежде всего как средство, а не как объект управлени€. ќсновна€ иде€ гибкого подхода к ”„– заключаетс€ в достижении приверженности Ђсердец и умовї работников цел€м компании с помощью вовлечени€ их в процесс, создани€ благопри€тных условий дл€ общени€ и обмена информацией и других методов формировани€ компаний с высокой степенью приверженности и довери€ работников. «начительное внимание при этом удел€етс€ ключевой роли организационной культуры.

÷ентром внимани€ при таком подходе €вл€етс€ Ђвзаимностьї - убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать. »ными словами, это унитаристский подход. ¬ысшее руководство стремитс€, чтобы компани€ превратилось в гармоничное и интегрированное объединение, где все сотрудники раздел€ют организационные цели и работают как одна команда.

ќднако, при всей м€гкости терминологии гибкого подхода к ”„–, реальность часто оказываетс€ более жесткой в силу того, что интересы организации превалируют над интересами ее работников. ¬о многих организаци€х компани€х наблюдаетс€ комбинированное применение гибкого и жесткого подходов к ”„–.

¬опросы дл€ самопроверки

1.  акие существуют две основные точки зрени€ на теорию и практику Ђуправление человеческими ресурсамиї.

2. –аскройте базовые различи€ между пон€ти€ми Ђуправление персоналомї и Ђуправлени€ человеческими ресурсамиї.

3. ѕочему следует рассматривать Ђуправлением персоналомї как элемент Ђуправлени€ человеческими ресурсамиї?

4.  акие существуют различи€ концепции Ђуправлени€ человеческими ресурсамиї и Ђуправлени€ персоналомї с позиции теории де€тельности?

5. ќпишите этапы формировани€ теоретических концепций, отражающих роль человека в организации, в процессе становлени€ научных основ менеджмента.

6.  акие существуют различи€ концепции Ђуправлени€ человеческими ресурсамиї и Ђуправлени€ персоналомї с позиции теории постиндустриального общества.

7.  ака€ была наиболее успешна€ российска€ дореволюционна€ модель управлени€ человеческими ресурсами в сфере предпринимательской де€тельности и почему?

8. ќпишите этапы становлени€ концепции Ђуправлени€ человеческими ресурсамиї.

9.  акие можно выделить основные подходы к реализации концепции управлени€ человеческими ресурсами?






ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 878 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

≈сли президенты не могут делать этого со своими женами, они делают это со своими странами © »осиф Ѕродский
==> читать все изречени€...

1379 - | 1335 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.012 с.