Различия концепции «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом» с позиции теории постиндустриального общества

 

Существуют теории, формализующие этапы экономического развития общества: формационный подход, основанный К. Марксом, и теория постиндустриального общества Д. Белла.

Эти теории обладают следующими общими чертами:

1. Теория постиндустриального общества воспроизводит все основные элементы марксовой схемы общественного развития, в частности его триадичную структуру. При формационном подходе выделяют три основные общественно-экономические формации: феодализм, капитализм, коммунизм. В теории постиндустриального общества - доиндустриальное, индустриальное и постиндустриальное;

2. Последователи теории постиндустриального общества, как и теоретики формационного подхода, признают преемственность этих обществ;

3. Последователи теории постиндустриального общества, как и формационного подхода, отмечают многовариантность развития общества. Уже к концу 70-х гг. ХХ в. они признали, что пути перехода к постиндустриальному обществу могут быть различными у каждого из народов.

Различия теорий наблюдаются в методологии. Согласно традиционной схеме общественного развития главным в ней являются способ производства и характер отношений собственности. Все остальные отношения имеют второстепенное значение. Теория постиндустриального общества наряду с этими отношениями учитывает культурные, религиозные, социальные, политические и др.

Теория постиндустриального общества наиболее полно соответствует исследованию процесса становления системы управления человеческими ресурсами как современной концепции управления, чем формационный подход. В силу того, что:

1. Система управления человеческими ресурсами встроена не только в систему отношений способа производства и характера собственности, но и учитывает культурные, религиозные, социальные факторы (ценности), влияющие на совместную деятельность людей.

2. Преобладающая роль знаний и информации в теории постиндустриального общества полностью соответствует концепции управления человеческими ресурсами, которая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. В работах представителей школы «управления человеческими ресурсами» (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий.

3. Исследование становления системы управления человеческими ресурсами адекватно потребностям современного общества, то есть производится с учетом тех структурных изменений в обществе, которые имели место после К. Маркса и отражены в теории постиндустриального общества: бюрократизация; информатизация; появление качественно нового класса работников - «белые воротнички» - интеллигенции, обладающей современным производительным ресурсом - знаниями; глобализация.

Согласно теории постиндустриального общества этапы общественного развития отличаются друг от друга по следующим характеристикам:

· основной производственный ресурс: в доиндустриальном обществе - сырье, в индустриальном - энергия, в постиндустриальном - информация;

· тип производственной деятельности: в доиндустриальном обществе -добыча, в индустриальном - изготовление, в постиндустриальном - последовательная обработка;

· характер базовых технологий: в доиндустриальном обществе - трудоемкие, в индустриальном - капиталоемкие, в постиндустриальном - наукоемкие.

В период индустриальной общественно-экономической формации сложились две концепции, отражающие роль человека в организации:

· первая - концепция использования рабочей силы (конец XIX в. - 60-е гг. ХХ в.), согласно которой вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой;

· вторая - концепция технократического управления персоналом (30-е гг. ХХ в.), в основу которой была положена теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Система технократического управления персоналом была высоко эффективна до насыщения рынка товарами массового потребления. С развитием технологий, достижением большей части населения достаточного уровня благосостояния, повышением его образованности использование традиционных форм управления стало препятствовать росту производительности труда и качества продукции, быстрому приспособлению к меняющимся условиям и наиболее полному использованию персонала.

Усложнение типов трудового взаимодействия вызвало соответствующие изменения в науке управления, призванные упорядочить, систематизировать и выработать наилучшие способы функционирования в новых условиях.

Противоречие, с которым бюрократическое управление человеческими ресурсами вступило с интенсивным развитием научно-технического прогресса в завершающей стадии индустриальной экономической системы, было преодолено соответствующим развитием науки управления. Появились научные теории, адекватные новому этапу общественного производства.

В рамках постиндустриальной экономической системы сложились следующие концепции управления:

· первая - управление персоналом, в соответствии с которой человек - субъект организации и особый объект управления, который не обязательно рассматривается как ключевой организационный ресурс;

· вторая - управление человеческими ресурсами, в рамках которой человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как ключевой ресурс организации.

В течение ХХ в. значимость квалификационной составляющей сотрудников постепенно возрастала. Во-первых, увеличившиеся размеры капитала требовали профессионального подхода к управлению, поэтому во избежание его потерь возникла необходимость в отборе лучших специалистов. Во-вторых, для повышения производительности уже не хватало исключительно физических способностей людей, потребовалось задействовать интеллектуальные возможности личности.

С признанием человеческих ресурсов основным фактором производства особое значение приобретает ценностная составляющая совместной деятельности людей.

Итак, взгляды на управление совместной деятельностью развивались по мере развития общественных отношений, изменения бизнеса, совершенствования технологий производства, средств связи и обработки информации. Изменившаяся практика управления потребовала изменения и учений об управлении.

Каждая новая ступень развития общества приводила к усложнению труда и росту производства, появлению новые моделей совместной деятельности, изменяя трудовые, социальные отношения, понятия и роль рабочей силы.

При всех различиях развития все же существует всеобщий вектор общественного прогресса. Все народы и страны движутся в одном направлении, но разными путями. Именно это обстоятельство позволяет рассматривать человечество как противоречивое, но все же единое сообщество народов, которые порой и не догадываются о том, что являются всего лишь своеобычными и многообразными частями единого целого. Отличия в организации деятельности и ее восприятии определяют отличия систем управления.

Наиболее оптимальной представляется европейская система управления человеческими ресурсами, поскольку она:

· не столь авторитарна и индивидуализирована, как американская. В Европе наблюдается стремление к балансу интересов работников, работодателей и государства, что, в свою очередь, обеспечивает свободу самореализации и социальные гарантии для большинства населения;

· не отличается жёсткими коллективистскими принципами, как японская. Некоторый индивидуализм необходим для развития научных, технологических и хозяйственных достижений, адекватных потребностям наступившего столетия.

Одновременная жесткость организационных структур, господство авторитарных методов руководства делают советскую систему управления несколько сходной с американской; большое значение идеологических форм воздействия на персонал делает советское управление человеческими ресурсами чем-то похожим на японскую систему управления; и сильное влияние со стороны государства, высокая активность профсоюзов, первостепенное значение задач социального порядка - на европейскую.

Для России, движущейся в направлении постиндустриального общества, актуально построение системы управления на базе концепции управления персоналом - эволюционно первичной концепции постиндустриальной экономической системы. Для построения вторичной концепции - управление человеческими ресурсами - в России не готовы ни общественное сознание, ни система управления. Для их преодоления необходима ориентация:

· на наращивание и развитие человеческих ресурсов;

· на нетрадиционные формы организации совместной трудовой деятельности, способствующие выявлению и реализации потенциала людей;

· на формирование таких ценностей, в основе которых лежит поощрение инициативы, творчества и стремления к самореализации и самосовершенствованию каждого участника совместной трудовой деятельности;

· на максимальную интеграцию системы управления человеческими ресурсами с миссией, стратегией и стратегическими потребностями организации в условиях существенного влияния государственных, политических, общественных и др. организаций;

· применение моделей ведения предпринимательской деятельности, соответствующих исконно российским культурным традициям и ценностям.

В контексте последних тезисов, необходимо отметить, что исконно российские, дореволюционные модели ведения предпринимательской деятельности известны и продемонстрировали свою высокую эффективность, результативность и конкурентоспособность.

Известно, что две трети крупнейших предпринимателей дореволюционной России были староверы. Морозовы, Прохоровы, Гучковы, Рябушинские, Бугровы, Кокоревы, Кузнецовы, Сироткины, Трындины, Громовы. На переломе XIX и XX веков эти фамилии широко были известны не только в России, но и за рубежом. Причем в то время Россия выходила на первое место в мире по темпам экономического развития.

Несколько факторов, чётко соответствующих концепции управления человеческими ресурсами, обусловили суперуспешность староверов в предпринимательской среде дореволюционной России: эффект гонимой группы (эффект жёсткой конкурентной среды); сплочённость и слаженные действия всех участников совместной трудовой деятельности (эффективная модель командной деятельности); соответствие стратегических и духовных ориентиров при ведении бизнеса всех членов трудовой группы (эффективная реализация стратегического менеджмента, в том числе совместного видения, миссии и предназначения); высоконравственная и высокоэтичная основа построения деловых отношений во внутренней и внешней среде организации.

Начиная с XVII века староверам пришлось приспосабливаться и жить, а точнее, выживать во враждебном окружении в связи с тем, что они не приняли церковные реформы. Староверам, как инакомыслящим вплоть до начала XX века пришлось пройти через многие испытания: их обкладывали двойной податью, значительно урезали гражданские права и т.д. Понятно, что в таких условиях староверы не могли не сплотиться. Причем уже не имело значения – бедный, богатый. Притеснениям подвергались все. Отсюда исключительное чувство локтя.

Следующий по значимости момент - этически-нравственная основа ведения бизнеса. «Честные гири угодны Богу!» - утверждали староверы. Торговля вовсе не была для них «грязным делом». Главное – торговать честно. О честности купцов-староверов ходили легенды.

Выражение «стирать в порошок» имеет прямое отношение к купеческому делопроизводству. Дело в том, что имена должников и суммы долга купцы обычно записывали мелом на притолоке, а если по истечении оговоренного срока должник не объявлялся, долг - прощали, а надпись же «стирали в порошок». Это наносило сокрушительный удар по репутации, поэтому быть «стертым» боялись.

Считается, что фраза «Не понравится – мы вернем вам деньги!» - рекламный слоган XX - XXI в. Вместе с тем, уже столетия назад купцы-староверы действительно возвращали деньги по первому требованию при возврате товара. Или принимали оказавшийся некачественным товар обратно. За что пользовались отменной репутацией среди клиентов.

Кроме того, праведный, богоугодный труд, по мнению староверов, был просто невозможен без пожертвований и благотворительности. Так что они в делах благотворительности стремились обогнать друг друга.

Староверы били рекорды не только в благотворительности, но и в области внедрения самых современных принципов и методов управления человеческими ресурсами в своих компаниях. Так, например, представители предпринимательской династии Прохоровых предоставляли рабочим своей Трехгорной мануфактуры полный «социальный пакет», приличное жалованье и пенсию по старости. На фабрике был собственный фельдшер, а затем и врач, приходивший два раза в неделю. Чуть позже открылась амбулатория. С 1887 года на мануфактуре работала своя электростанция, снабжавшая светом весь микрорайон, в том числе общежития. В 1900 году на Всемирной выставке в Париже мануфактура получила высочайшие награды: Гран-при за промышленную деятельность, а также золотую медаль по санитарному делу и за заботы о быте рабочих.

Весьма показателен эпизод, случившийся зимой 1904 года. Когда бакинское и петербургское рабочее движение инициировало ряд забастовок, в них включились фабрики товарищества прохоровской Трехгорной мануфактуры. И тут произошла заминка. Бастующие централизованно выдвигали требования, выработанные бакинскими и петербургскими «товарищами»: открытие школы, яслей и так далее. Но по отношению к прохоровской мануфактуре данные требования были просто нелепы – и школа, и ясли, и даже театр существовали на Трехгорке уже давным-давно.

Таким образом, качественно реализованная в каждой российской организации концепция управления человеческими ресурсами, с учётом самого лучшего отечественного и зарубежного опыта, позволяет успешно реализовать не только внутренние, но и глобальные долгосрочные цели и задачи:

· повышение экономической и социальной эффективности не только отдельно взятой организации, но и всей страны;

· возвращение России статуса экономически развитой супердержавы;

· поддержание баланса гармоничных отношений внутренней среды с внешней, в том числе с глобальным окружением.

2.4. Эволюция становления концепции «управления человеческими ресурсами»

Управление человеческими ресурсами – это сравнительно молодая школа научного менеджмента. Хотя многие ее идеи и теории возникли во второй половине XIX века, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производственной деятельностью.

Смещению акцентов с проблем управления производственными процессами на управление людьми способствовала деятельность сторонников движения за улучшение условий труда промышленных рабочих во второй половине XIX века. На первом этапе становления HRM некоторые предприниматели, движимые стремлением улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих.

Второй этап HRM приходится на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений «работодатель - работник» и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, а отсюда - к более грамотному и вдумчивому подходу к роли менеджера по персоналу.

Третий этап развития управления человеческими ресурсами характеризуется появлением в 30-40-е годы XX века различных академических теорий управления и интеграцией менеджмента в общий круг так называемых социальных наук. В частности, дальнейшее развитие получило такое направление науки, как производственная психология, уделявшая особое внимание поиску наиболее эффективных и продуктивных отношений между человеческими и материальными ресурсами. Вторая мировая война способствовала росту интереса к различным аспектам производственной психологии и, в частности, к проблемам лидерства.

К началу 1960-х годов стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, приложимые практически ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов. Кадровая политика и соответствующие общепринятые процедуры применялись при привлечении, отборе и подготовке персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого сотрудника.

Интенсивная конкуренция в сфере бизнеса в 1980-1990-х годах, необходимость разработки и внедрения новейших промышленных технологий выдвинули управление людьми на первый план. В этих условиях успех компаний во многом зависел от наличия высококвалифицированных работников, гибкой рабочей практики (часто связанной с работой в команде) и от возможности изменения культуры, как на общенациональном уровне, так и на уровне отдельно взятого предприятия.

Работа с персоналом стала постепенно связываться со всё более широким кругом функций организации, а также со стратегией бизнеса. Менеджеры по персоналу неизбежно все больше и больше вовлекались в процесс общего управления бизнесом. Решения по человеческим ресурсам стали приниматься на самых высоких уровнях управления компаниями.

В настоящее время, ведущие компании с мировым именем, в основу своего стратегического развития закладывают принцип инновационных решений в области привлечения, наращивания и применения человеческого потенциала на всех уровнях управления. Приоритетные ориентиры – совместное решение, самообучающаяся организация. Стиль руководства – солидарный (командный). Ценности – совместная трудовая деятельность как возможность для полноценной и самореализации и самосовершенствования, а также высокий уровень нравственности и этичности при построении деловых отношений.