Виховну функцію менеджер здійснює шляхом його реальних повсякденних вчинків

Основу виховної функції складають:

- принцип єдиної моралі, який означає визнання менеджером тієї обставини, що моральні норми, на які належить орієнтуватися людям у повсякденному житті (зокрема - у самій організації), слід застосовувати в абсолютно рівному ступені як керівникам, так і підлеглим;

- єдність слова і справи менеджера;

- використання фундаментальних законів соціального навчання людей;

- адаптація робітників до колективу;

- культура внутриорганізаційних відносин;

- створення і підтримка у колективі позитивних традицій.

Виконуючи психотерапевтичну функцію, менеджер створює атмосферу психологічного комфорту у колективі, основними елементами якого є:

· відчуття безпеки у робітників;

· відсутність у робітників неспокою за майбутнє;

· оптимістичний погляд на події, що відбуваються у колективі;

· бажання зберігати членство в організації;

· впевненість у підтримці і захисті з боку керівництва та колег у складній ситуації.

Сутність комунікативно-регулюючої функції менеджера полягає у регулюванні і координації індивідуальних зусиль членів організації з подальшою трансформацією та переводом у єдиний упорядкований організаційний процес.

Виділяють наступні сфери комунікативної взаємодії керівництва з персоналом підприємства:

· найняття на роботу (мета комунікації у даному випадку - переконати потенційного робітника у перевагах роботи на даному підприємстві, а також отримати певне враження про претендента на роботу);

· орієнтація (мета комунікації - забезпечення робітника необхідною інформацією про його робочі функції та ролі в організації);

· індивідуальна оцінка (за допомогою комунікації менеджер повідомляє підлеглому свою оцінку його вкладу у діяльність підприємства);

· особиста безпека (комунікація дозволяє надати робітникам інформацію про заходи та ступень їх безпеки у трудовому процесі);

· дисципліна (мета комунікації - ознайомлення робітника з правилами та інструкціями підприємства).

До причин неефективних комунікацій можна віднести:

· несприятливий соціально - психологічний клімат у колективі;

· особисті аспекти;

· неповнота інформації, яка сприймається;

· погана структура повідомлень;

· слабка пам’ять;

· відсутність зворотного зв’язку.

В процесі вивчення третього питання “Управлінські ролі менеджера” студенту слід запам’ятати, що роль - це очікуваний набір дій або поведінки, що обумовлені роботою. Діяльність менеджера, пов'язану з міжособистими комунікаціями, інформацією і прийняттям рішень, характеризують ролі, представлені на рис.1.5.

Офіційні повноваження і статус менеджера

Міжособисті ролі Ø головний керівник Ø лідер Ø сполучна ланка

Інформаційні ролі Ø приймач інформації Ø розповсюджувач інформації Ø представник інформації

Ролі стосовно рішень Ø підприємець Ø той, що ліквідує перешкоди Ø той, що розподіляє ресурси Ø ведучий переговори

Рис.1.5 - Управлінські ролі менеджера

Класифікацію та опис управлінських ролей менеджера дав відомий фахівець з менеджменту Г. Мінцберг (табл.1.1).

Таблиця 1.1 - Характеристика управлінських ролей менеджера

Роль Опис Характер діяльності за матеріалами обстеження роботи керівників

Міжособисті ролі

Головний керівник Символічний голова виконує звичайні обов'язки правового чи соціального характеру Дії, що визначаються положенням, клопотання

Лідер Відповідальний за мотивацію й активізацію підлеглих, за набір, підготовку працівників і пов'язані з цим обов'язки Фактично усі управлінські дії за участю підлеглих

Сполучна ланка Забезпечує роботу мережі зовнішніх і внутрішніх контактів і джерел інформації, що надають інформацію і надають послуги Листування, участь у зовнішніх нарадах, інша робота із зовнішніми організаціями й особами

Продовження таблиці 1.1

Інформаційні ролі

Приймач інформації Одержує спеціалізовану інформацію (в основному поточну) для використання в інтересах справи; виступає як центр зосередження внутрішньої і зовнішньої інформації, що надходить в організацію Обробка всієї пошти і контакти, позв'язані переважно з одержанням інформації (періодичні видання, ознайомлювальні поїздки, Інтернет, бесіди та ін.)

Розповсюджувач інформації Передає інформацію, отриману із зовнішніх джерел або від інших людей членам організації; частина цієї інформації носить чисто фак-тичний характер, інша вимагає інтерпретації фактів Розсилання пошти по організаціях з метою одержання інформації, вербальні контакти для передачі інформації підлеглим (огляди, бесіди)

Представник інформації Передає інформацію для зовнішніх контактів щодо планів, політики дій, результатів роботи організації, діє як експерт з питань даної галузі Участь у засіданнях, звертання через пошту, усні виступи, передача інформації до зовнішніх організацій й інші осіб

Ролі, пов'язані з прийняттям рішень

Підприємець Вишукує можливості у межах самої організації і за її межами, розробляє і запускає проекти змін, контролює розробку проектів Участь у засіданнях з обговоренням стратегії, аналіз ситуацій, що включає ініціювання або розробку проектів удосконалення діяльності

Той, що ліквідує перешкоди Відповідає за корегувальні дії, коли організація має важливі та несподівані перешкоди Обговорення стратегічних і поточних питань, включаючи проблеми і кризи

Той, що розподіляє ресурси Відповідальний за розподіл різноманітних ресурсів організації, що фактично полягає у прийнятті або схваленні усіх значних рішень в організації Складання графіків, дії, пов'язані зі складанням і виконанням бюджетів, програмування роботи підлеглих

Ведучий переговори Відповідальний за представництво організації на усіх важливих переговорах Ведення переговорів

Таким чином:

- робота менеджера складається з комбінації декількох ролей;

- ці ролі на практиці взаємозалежні і взаємодіють;

- важливість цих ролей змінюється у залежності від рівня управління;

- ролі, що виконуються керівником, визначають обсяг і зміст його роботи.

В процесі вивчення четвертого питання “Вимоги, які пред’являються до сучасного менеджера” студенту слід усвідомити, що якості, які необхідні менеджеру, поділяють на три групи: професійні, особисті, ділові.

До професійних належать ті, що характеризують будь-якого грамотного фахівця і володіння якими є лише необхідною передумовою виконання ним обов'язків менеджера.

До них належать:

- високий рівень освіти, виробничого досвіду, компетентності у відповідній професії;

- широта поглядів, ерудиція, глибоке знання як своєї, так і сміжних сфер діяльності;

- прагнення до постійного самоудосконалення, критичного сприйняття і переосмислення навколишньої дійсності;

- пошук нових форм і методів роботи, допомога навколишнім, їхнє навчання;

- вміння планувати свою роботу.

Виділяють три групи навичок, що складають основу професійної діяльності керівника:

- концептуальні (на вищому рівні їх частка складає до 50%);

- міжособисті;

- спеціальні (технічні). На нижчих рівнях управління їх частка також складає близько 50%.

Здатність концептуально мислити в сфері управління обумовлена в чималому ступені характером освіти. Не випадково, що в США лише 2% вищих керівників фірм - інженери, а інші - юристи, економісти, психологи, менеджери. У нашій країні картина зворотна: на початок 90-х р. 85% керівників мали технічну освіту, 13%- економічну, 2% - гуманітарну.

Особисті якості керівника в принципі мало чим повинні відрізнятися від особистих якостей інших працівників, які бажають щоб їх поважали, тому володіння позитивними особистими якостями теж усього лише передумова успішного керівництва. До них належать:

- фізичне і психологічне здоров'я;

- високий рівень внутрішньої культури;

- чуйність, дбайливість;

- доброзичливе відношення до людей;

- оптимізм;

- впевненість у собі.

Однак керівником роблять людину не професійні або особисті, а ділові якості, до яких необхідно віднести:

- уміння створити організацію, забезпечити її діяльність усім необхідним, ставити і розподіляти серед виконавців задачі, координувати і контролювати їхнє здійснення, спонукати до праці;

- енергійність, домінантність, честолюбство, прагнення до влади, особистої незалежності, лідерства, сміливість, рішучість, напористість, воля, вимогливість, бескомпромісність у відстоюванні своїх прав;

- контактність, комунікабельність, уміння розташувати до себе людей, переконати в правильності своєї точки зору, повести за собою;

- цілеспрямованість, ініціативність, оперативність у рішенні проблем, уміння швидко вибрати головне і сконцентруватися;

- відповідальність, здатність керувати собою, своєю поведінкою, робітниками, часом, взаєминами з навколишніми;

- прагнення до перетворень, нововведень, готовність йти на ризик самому і захоплювати за собою підлеглих.

Вимоги до керівників у відношенні цих якостей не є однаковими на різних рівнях управління. На нижчих, наприклад, у більшому ступені цінується рішучість, комунікабельність, деяка агресивність; на вищих - на перше місце висувається уміння стратегічно мислити, оцінювати ситуацію, ставити нові цілі, здійснювати перетворення, організовувати творчий процес підлеглих.

У цих умовах доцільніше всього орієнтуватися на вимоги посадових інструкцій або паспорта робочого місця менеджера.

Поведінка менеджерів повинна відрізнятися: наполегливістю, готовністю до сприйняття і передачі інформації, раціональністю, груповою роботою, старанністю і точністю, чесністю, справедливістю, гумором, прагненням до контактів, готовністю правильно реагувати на обгрунтовані заперечення, а також готовністю до прийняття рішень, самокритичністю, самоконтролем, впевненістю у манері поведінки, тактовністю, повагою до людей, позитивним відношенням до суперництва, орієнтованістю на досягнення поставлених цілей.

Тема 2. СУТНІСТЬ, ПРИНЦИПИ ТА НАПРЯМКИ

НАУКОВОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ

1. Сутність та завдання наукової організації праці на сучасному етапі.

2. Основні принципи наукової організації праці.

3. Напрямки наукової організації праці.

При вивченні першого питання “Сутність та завдання наукової організації праці на сучасному етапі” студент повинен запам’ятати наступне. Для того, щоб забезпечити виконання встановлених перед працівниками торговельного підприємства конкретних задач, необхідно відповідним чином організувати працю людей, зокрема:

- визначити функції кожного працівника;

- розробити форми кооперації праці;

- визначити робочі місця;

- вказати методи виконання роботи.

Характер організації праці в колективі визначається мірою прогресивності техніки і технології, що застосовуються, а також рівнем кваліфікації працівників.

Наукова організація праці передбачає систематичне впровадження досягнень науки і передового досвіду та дозволяє найкращим чином поєднувати техніку і людей в єдиному виробничому процесі, забезпечує найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, безперервне підвищення продуктивності праці.

Впровадження наукової організації праці (НОП) спрямоване на рішення економічних, соціальних і психофізіологічних задач.

До економічних задач НОП належать:

- підвищення продуктивності праці, економія живої праці, що витрачається при виконанні трудових операцій;

- найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів;

- використання найбільш прогресивних методів і прийомів праці, скорочення або повна ліквідація витрат робочого часу;

- створення сприятливих умов праці;

- підвищення рівня нормування праці.

Соціальні задачі НОП - це всебічний розвиток людини в процесі праці, виховання свідомого відношення до праці, розвиток творчої ініціативи, підвищення освітнього рівня і ділової кваліфікації кадрів і перетворення праці в першу життєву потребу.

Психофізіологічними задачами НОП є забезпечення умов для збереження в процесі праці здоров'я, стійкої працездатності людини, полегшення праці, підвищення його змістовності і привабливості.

Економічні, психофізіологічні і соціальні задачі НОП тісно пов'язані між собою. Впровадження наукової організації праці дає найкращий результат тільки тоді, коли її застосування носить комплексний характер по всьому підприємству загалом.

Основними задачами наукової організації праці є:

- підвищення продуктивності праці, зростання освітнього і культурного рівня робітників, використання в організації праці наукових досягнень і передового досвіду;

- поліпшення умов праці;

- всебічний облік і контроль за мірою праці, матеріальне стимулювання працівників;

- правильний підбір кадрів, виховання відповідальності, дисципліна праці;

- розвиток творчої активності робітників, залучення їх до роботи в області НОП.

Практичне застосування методів НОП в торговельному підприємстві сприяє:

- зростанню товарообігу;

- зниженню витрат праці, витрат обігу;

- підвищенню продуктивності праці працівників;

- поліпшенню і оздоровленню умов праці;

- підвищенню змістовності і привабливості праці в торгівлі;

- скороченню витрат часу покупців на придбання товарів.

В процесі вивчення другого питання “Основні принципи наукової організації праці” студенту слід звернути увагу на те, що в основі наукової організації управлінської праці полягають певні принципи (рис.2.1).

Рис. 2.1 - Принципи наукової організації праці

Принцип комплексності передбачає, що наукова організація управлінської праці розвивається не за одним напрямком, а за їх сукупністю; стосується не одного працівника, а усього управлінського колективу. Проблема організації управлінської праці повинна вирішуватися всебічно, з урахуванням усіх аспектів управлінської діяльності.

Принцип системності передбачає взаємне узгодження усіх напрямків розглядання об'єкту, а також усунення протиріч між ними. В результаті такого підходу створюється система організації праці, у рамках якої усі її складові частини взаємно узгоджені і діють в інтересах ефективного функціонування усієї системи.

Регламентація - це встановлення і дотримання певних правил, положень, інструкцій, нормативів та інших нормативних документів, заснованих на об'єктивних закономірностях розвитку системи управління. При цьому виділяється коло питань, що підлягають жорсткій регламентації, і питання, для яких потрібні лише рекомендації.

Спеціалізація полягає у закріпленні за кожним підрозділом певних функцій, робіт і операцій з покладанням на них повної відповідальності за кінцеві результати їх діяльності в процесі управління. При цьому слід мати на увазі, що існують границі спеціалізації, які не можна переступати, щоб не стримувати творче зростання працівників, не впливати негативно на змістовність їхньої праці.

Трудовий колектив повинен працювати в умовах стабільності його складу, функцій і задач, що ним вирішуються. Це не виключає динаміки у розвитку колективу. Важливо, щоб зміна змісту і складу задач була обумовлена об'єктивно необхідними потребами і відбувалася на науковій основі.

Цілеспрямована творчість полягає у досягненні двох взаємозалежних цілей: забезпечення творчого підходу при проектуванні і впровадженні передових прийомів праці і максимальне використання творчого потенціалу управлінських працівників у їхній повсякденній діяльності.

Кожен з розглянутих принципів має самостійне значення. Разом з тим вони доповнюють один одного, розкриваючи різні засоби загального підходу до організації управлінської праці.

Вивчення третього питання “Напрямки наукової організації праці” передбачає, що студент повинен засвоїти наступне.

Наукова організація праці апарату управління здійснюється за наступними основними напрямками (рис.2.2).

Рис. 2. 2 - Основні напрямки наукової організації управлінської праці

Першийнапрямок наукової організації управлінської праці - оплата і стимулювання праці

Перехід від адміністративно-командних методів управління до ринкової економіки, побудованої на розмаїтті форм власності, передбачає необхідність переосмислення сутності і змісту оплати праці.

В основі механізму розподілу по праці лежать наступні критерії:

- визначення оптимального співвідношення централізованого регулювання заробітної плати з правами організацій в області оплати праці;

- визначення рівня мінімальної зарплатні;

- розробка методики колективно-договірного регулювання розподілу по праці.

Рівень оплати праці в організації повинен бути таким, щоб її працівники не заздрили робітникам конкуруючих фірм. Інакше може виникнути таке явище, як "міграція робочої сили", що негативно вплине на організацію.

Система оплати і стимулювання праці повинна відповідати наступним вимогам (рис.2.3).

Рис.2.3 - Вимоги до організації оплати і стимулювання праці

Оплата за результатами праці. Оплата по праці (формула "кожному - по праці") має двояке тлумачення. Під працею можна розуміти або її результат, або витрати (кількість праці). Принцип "по

витратах праці" гарантував індивідуальну зарплатню, але не регулював її.

Регулювання оплати праці повинно відбуватися з урахуванням витрат і результатів праці. Таким чином, платити потрібно не по праці, а по її результатах.

Упевненість і захищеність працівників. Заробітна платня повинна формувати у робітників почуття упевненості у майбутньому і захищеності від змін як у зовнішньому, так і у внутрішньому середовищі організації. Завдання полягає в тому, щоб робітники максимум уваги зосереджували на рішенні головних задач організації. Їх не повинні відволікати грошові проблеми, пов'язані з матеріальним забезпеченням себе і своєї родини. Цю задачу повинна вирішувати гарантована частина заробітної платні.

Стимулюючий і мотивуючий аспект зарплатні. Система оплати праці повинна включати діючі засоби стимулювання і мотивації. Працівникам слід надавати можливість одержувати більше, ніж просто фіксовану заробітну платню. У зв'язку з цим застосовуються додаткові виплати, прямо пов'язані з досягненнями робітників.

Додаткові (заохочувальні) форми оплати праці за особистий внесок. На додаток до основної заробітної платні організація встановлює різного роду пільги для кращих працівників. Це виступає свого роду оцінкою і визнанням організацією особливо якісної роботи робітника або досягнення ним важливих для організації результатів. Додаткові форми оплати праці включають знижки на купівлю товарів підприємства; субсидії на харчування; оплату витрат на освіту; медичне обслуговування; страхування життя і т.п.

Принципи оплати і стимулювання праці:

- універсальність (система оплати праці повинна однаково добре функціонувати в різних організаційних структурах);

- простота;

- колективна відповідальність за виконання встановлених показників;

- справедливість при розподілі колективного заробітку (розмір зарплатні будь-якого члена колективу залежить тільки від особистого внеску і ніяких меж не має);

- самостійність трудового колективу не тільки у виборі стилю і методів роботи, але й у визначенні величини заробітної платні у залежності від кінцевих результатів його роботи.