Дисциплинарные взыскания: понятие и виды

 

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание - средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении^[51]). В ст. 192 ТК РФ установлены следующие их виды:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Под замечанием понимается осуждение поведения работника в трудовых отношениях, высказывание работодателем в отношении него критики. Выговор представляет собой явно выраженную со стороны представителя работодателя или работодателя - физического лица официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием.

В рамках дисциплинарной ответственности нет четких указаний, – какое взыскание соответствует каждому дисцип­линарному проступку[52]⁾. Вопрос о том, какое конкретное дисциплинарное взыскание при­менить к работнику, решается работодателем по собственному усмотрению.

Законодатель определяет круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью. ТК РФ наделяет правом применить меры дисциплинарного воздействия к подчиненным работникам работодателя. Такое право в трудовых отношениях осуществляется: физическим лицом, являющимся работодателем; органом управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке установленном законом, иными нормативными актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать лишь работодатель или уполномоченное им лицо, пользующееся правом приема и увольнения работников. Дисциплинарные взыскания в порядке подчиненности налагаются лицом или органом, от которых, согласно существующим правилам, зависит назначение данного работника на должность, либо лицами и органами, вышестоящими по линии подотчетности в отношении указанных лиц или органов.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет. Применение дисциплинарных взысканий - не обязанность, а право работодателя, который может и не применить взыскания, хотя проступок и имел место, а ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.[53]⁾.

Сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, устанавливать и применять не могут. Так как необходимо учитывать положения ст. 8 ТК РФ, согласно которой нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работ­ников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, не подлежат применению. Например, если работодатель устанавливает правило о приме­нении к работникам штрафов, то оно не будет применяться.

Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. При этом он не связан с необходимостью применять взыскания лишь в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ, других федеральных законах, уставах о дисциплине и т.п.

Основания увольнения работника в отличие от осно­ваний применения других дисциплинарных взысканий закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации.

К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В теории и правоприменительной практике существует много неразрешенных вопросов по поводу применения оснований увольне­ния. Во многом их появление предопределено неточностью формулировок, закрепленных в законодательстве правовых норм, что допускает вариативность их толкования.

Для всех категорий работников увольнение может применяться в следующих случаях:

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Постановление Пленума ВС РФ № 2 поясняет, что рабо­тодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, неоднократность толкуется Верховным Судом РФ так же, как в свое время Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам и Секретариатом ВЦСПС^[54] и Верховным Судом СССР^[55]), как повторность.

Так, С.А. Устинова^[56]) считает целесообразным изло­жить пункт 5 статьи 81 ТК РФ в следующей редакции: «неоднократного, в том числе повтор­ного, неисполнения работником без уважи­тельных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Эта формулировка позволит избежать разночте­ний и, как следствие, споров о правильности применения данной нормы.

2) прогула, т.е. отсутствия на работе без уважительных причин всего рабочего дня (смены) независимо от ее продолжительности, а также в случае отсутствия на работе без уважительных причин в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

По-прежнему законодатель не раскры­вает понятие «уважительная причина» отсутс­твия на рабочем месте, что приводит не только к появлению различных точек зрения по этому поводу, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, порождает трудовые споры.

Если определить уважительные причины отсутствия работника как объективные и субъ­ективные обстоятельства, с неизбежностью препятствующие нахождению работника на рабочем месте^[57]), то увольнение работника в этом случае будет незаконным. Работник нес административную ответственность и при всем своем желании выйти на работу не мог этого сделать.

3) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Большая часть нормативных актов сегод­ня регулируют медицинское освидетельствование состояния опьянения лица, которое управляет транспортным средством^[58]), что не решает проблемы медицинского освидетель­ствования других работников.

В настоящее время у работодателя есть возможность уволить работника за появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения только в случае, если работник письменно подтвердит факт нахож­дения в этом состоянии. Федеральный закон № 3-ФЗ от 8 января 1998 г. «О наркотических средствах и психотропных веществах»^[59]) предусматривает возможность освиде­тельствования лица, находящегося в состо­янии наркотического опьянения, по направ­лению органов прокуратуры, органов дозна­ния, органа, осуществляющего оперативно-розыскную деятельность, следователя или судьи (пункт 2 статьи 44). Работодатель имеет право отстранить от работы лицо, находяще­еся в состоянии наркотического опьянения в соответствии с пунктом 2 статьи 45 выше­названного закона. Но для этого необходи­мо доказать факт наркотического опьянения, а работодатель не имеет права направить работника на медицинское освидетельство­вание, так как закон не включил его в круг лиц и органов, полномочных осуществлять дан­ные действия. Необходимо законодательно устранить эту правовую коллизию, «включив работодателя - физического и юридического лица в число лиц, по направлению которых проводится медицинское освидетельствование^[60]).

4) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т.ч. разглашения персональных данных другого работника.

Для того чтобы расторг­нуть трудовой договор с работником по указанному основанию, необходимо соблюдение ряда условий. Во-первых, работник должен быть допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну. Во-вторых, до работника должны быть доведены принятые в установленном порядке перечни указанных сведений или в заключенном трудовом договоре должно содержаться условие о неразглашении охраняемой законом тайны. В-третьих, работода­тель должен создать необходимые условия, обеспечивающие сохранение тайны.

5) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

6) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В отношении отдельных категорий работников - в случаях:

1) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

2) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В связи с тем, что трудовое законодательс­тво не раскрывает понятия «аморальный про­ступок» и не приводит примеров тех действий, которые можно считать аморальными, воз­никают различные мнения по поводу опреде­ления аморального поведения, являющегося одним из оснований прекращения трудового договора с работником, для которого воспитательные функции являются основным содер­жанием его работы.

Во многих случаях дело не доходила бы до суда, если бы ТК РФ содержал не только при­мерный перечень действий, рассматривае­мых как аморальные проступки, но и указание на недопустимость увольнения на основании общей оценки поведения работника в коллек­тиве и в быту или на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слу­хов и т.д.

3) в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера - принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

4) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

5) повторного в течение года грубого нарушения устава образовательного учреждения педагогическим работником.

6) спортивной дисквалификации на срок 6 и более месяцев или использование спортсменом допинговых средств и методов.

В ч. 5 ст. 192 ТК РФ установлено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это свидетельствует об отражении основных принципов юридической ответственности: справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма. А работодатель должен предоставить доказательства и того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятель­ства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Это нельзя игнорировать в ходе дис­циплинарного расследования. На данное важное обстоятельство обращает внимание и Верховный Суд в Постановлении №2 в п. 53, в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ[61]⁾, гарантирующей каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод и корреспондирующих положений международно-правовых актов, в частности, ст. 8 Всеобщей Декларации прав человека 1948 г.[62]⁾, п. 1 ст. 6 Конвенции Совета Европы о защите прав человека и основных свобод 1950 года[63]⁾, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 года[64]⁾, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Подводя итог вышесказанному, необходимо отметить, что сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, устанавливать и применять не могут.

Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. При этом он не связан с необходимостью применять взыскания лишь в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ, других федеральных законах, уставах о дисциплине и т.п.

Также следует сказать, что необходимо законодательное закрепление оценочных категорий, таких как «уважительная причина», «аморальный поступок», так как неопределенность в этом вопросе порождает большое количество трудовых споров.