Общая дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность – один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия^[15]).

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников:

1 Общая дисциплинарная ответственность;

2 Специальная дисциплинарная ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность работников применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в Трудовом Кодексе РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей. Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ)[16]⁾ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации[17]⁾. Дисциплинарная ответственность находится во взаимосвязи с дисциплиной труда, так как нарушение дисциплины труда работником является основанием применения к нему дисциплинарного взыскания.

В ст. 189 ТК РФ «Дисциплина труда и трудовой распорядок» в ч. 1 установлено следующее: «Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». При этом в ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан создавать условия, которые необходимы для соблюдения работниками дисциплины труда.

Режим работы в любой организации или у индивидуального предпринимателя определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Последние определяют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа осуществляется в соответствии со ст. 372 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются кадровой службой предприятия. Перед представлением на обязательное утверждение, как правило, руководителю предприятия, действующему на основе единоначалия (работодателю), они должны быть направлены на предварительное согласование, (как минимум):

- с юридической службой предприятия,

- бухгалтерией,

- отделом режима или службой охраны,

- другими заинтересованными должностными лицами и структурными подразделениями, которые призваны организовывать и контролировать соблюдение Правил[18]⁾.

Правила внутреннего трудового распорядка, наряду с коллективным договором, являются одним из значимых локальных нормативных правовых актов, обеспечивающих трудовой правопорядок. Их принятие обеспечивает необходимое поведение работников в процессе совместного труда, подчиненного единым требованиям, предъявляемым к ним со стороны работодателя, основанных на общих нормах законодательства о труде.

В связи с вышеизложенным следует отметить, что именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают, каким должно быть поведение людей, координируют совместный труд участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени, отражают специфические условия труда, присущие данному производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора.

В контексте данного раздела представляет интерес рассмотрение вопроса о соотношении понятий «внутренний трудовой распорядок» и «дисциплина труда». Оно состоит в том, что объективной стороной внутреннего трудового распорядка является его нормативная основа, то есть совокупность норм права, регулирующих внутренний трудовой распорядок, которая включает в себя, в том числе и нормы такого института, как «дисциплина труда». Субъективной же стороной внутреннего трудового распорядка является совокупность юридического и материального содержания трудовых правоотношений и иных производных от них правоотношений, а субъективная сторона дисциплины труда будет составной частью субъективной стороны внутреннего трудового распорядка.

В науке трудового права дисциплина труда рассматривалась в качестве одного из основных принципов трудового права. Как считал Н. Александров, «трудовая дисциплина не может быть сведена к одному из разделов трудового права: она является руководящим принципом всей системы трудового права»[19]⁾. Это определяет содержание и структуру всех норм, регулирующих трудовые отношения, в смысле соблюдения работающими единого порядка в процессе общего труда, в том числе и норм, регулирующих рабочее время и время отдыха, вознаграждение за труд и т.д[20]⁾.

Большинством авторов дисциплина труда в субъективном смысле трактуется как обязанность либо как совокупность обязанностей субъектов трудового правоотношения - работников, либо как совокупность обязанностей и поведение субъектов трудового правоотношения. Трудовая дисциплина является важным элементом трудового правоотношения. Трудовая дисциплина является важным элементом трудового правоотношения. Правовая конструкция обязанности соблюдения дисциплины состоит по мнению А.В. Пятакова, из трех элементов, к числу которых он относит: во-первых, общую обязанность работника по концентрации своих личных усилий по выполнению комплекса конкретных обязанностей, вытекающих из принятой им по трудовому договору трудовой функции, в целях достижения производственного результата; во-вторых, обязанности работника согласовывать свою трудовую деятельность с деятельностью других участников производственного процесса в пределах предусмотренных для них прав и обязанностей, в-третьих, обязанности работника подчиняться в своей деятельности распоряжениям администрации[21]⁾.

Таким образом, внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он шире ее. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и с субъективной стороны внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение, заключающееся в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами). Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда, при ее рассмотрении в качестве института трудового права, является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок[22]⁾.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой юридическую ответственность, в данном случае дисциплинарную ответственность в виде дисциплинарного взыскания.

Следует отметить, что при общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.