Глава 8. Методы отбора - пробные задания

В конце 80-х крупная машиностроительная компания Wheels, производящая комплектующие изделия и аксессуары для автомобилей, обратила внимание на прогноз о грядущей нехватке рабочей силы в последующие десятилетия. Для того чтобы гарантировать достаточное число квалифицированных работников, с помощью которого компания обогнала бы конкурентов в 90-х годах, ее руководство приняло стратегию ежегодно обеспечивать тридцать мест инженеров-стажеров для выпускников школ. В промежуточный период компания решила нанимать меньше квалифицированного персонала (на замену работникам, уходящим на пенсию), принимая таких сотрудников, только когда необходимо обеспечить непрерывность производства. Компания намеревалась нанимать только стажеров, как только первый набор заканчивает свое обучение.

Учитывая расходы на финансирование пятилетнего периода обучения, сотруднице службы персонала дали задание разработать тесты, которые бы определяли подходящих претендентов с потенциальными возможностями прохождения долгосрочного обучения, включающего теорию и практику. Эта сотрудница посетила Центр навыков, управляемый Комиссией по оказанию услуг, связанных с наймом рабочей силы (Manpower Services Commission), чтобы овладеть процедурами отбора стажеров, принятыми в центре. Особое впечатление на нее произвел способ оценивать способности кандидата приобретать новые навыки — «тесты на способность к обучению», при помощи которых стажеры обучались выполнять образцы заданий и сразу же после этого получали оценки. Сотрудница службы персонала была поражена простотой и непосредственной релевантностью тестов. Ей было знакомо применение пробных заданий для оценки опытного персонала, а теперь она увидела потенциальную значимость пробных заданий и тестов на способность к обучению для отбора как квалифицированного, так и неквалифицированного персонала. Она проконсультировалась у дипломированного психолога BPS, работавшего в центре и участвовавшего в разработке обоих видов тестов. Больше всего сотрудницу по работе с персоналом интересовали валидность и достоверность тестов в прогнозировании будущего выполнения работы, а также размер затрат на их разработку. Ее уверили, что и пробные задания, и тесты на способность к обучению считаются лучшими на тот момент методами отбора для прогнозирования будущего выполнения работы и что первоначальные затраты на их разработку многократно окупятся, особенно если учесть стратегию обучения, принятую машиностроительной компанией. Получив полезную информацию, она отправилась в местную публичную библиотеку, чтобы просмотреть Реестр дипломированных психологов. Компания наняла профессионального психолога-консультанта для разработки тестов на способность к обучению применительно к схеме обучения, принятой компанией, а также для разработки пробных заданий для отбора квалифицированных работников. Психолог использовал в своей работе стандартную процедуру, состоящую из пяти этапов (описываемую далее в этой главе), включающую анализ содержания работы и собеседования с инструкторами-преподавателями и супервайзерами для того, чтобы разработать тесты на способность к обучению, пробные задания и критерии оценки. После первоначального отсеивания претендентов были проведены тесты для восьмидесяти потенциальных стажеров, в группах по два или три человека. Обнаружилось, что после проведения тестирования некоторые претенденты отказались от участия в процессе добровольно, потому что им не понравился этот тип работы. Оставшиеся кандидаты были ранжированы в соответствии с их показателями выполнения тестов. Тридцати кандидатам, набравшим наибольшее количество баллов, было предложено обучение в компании. Впоследствии ежегодные группы стажеров отбирались на базе тестов на способность к обучению.