Ситуационный подход к лидерству

 

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного стиля эффективного лидерства, побудили учёных к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

К моделям ситуационного лидерства относятся: модель ситуационного лидерства Фидлера; модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшара; модель «путь – цель» Хауза – Митчелла; ситуационная модель принятия решения Врума – Йеттона – Яго.

Ф. Фидлера считают основателем теории ситуационного лидерства. В его модели используются три ситуационные переменные, дающие возможность определить степень благоприятности или контролируемости ситуации для определённого лидерского стиля:

– Отношения в коллективе;

– Структурированность работы;

– Должностная власть.

Для измерения и определения лидерского стиля Фидлер предложил использовать разработанную им шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР). В соответствии с этой шкалой респонденты, отмечая баллы по каждой из позиций шкалы, должны описать гипотетическую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно. Так, лидеры-респонденты, набравшие более высокие баллы, т.е. описавшие своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы – имеют стиль, ориентированный на работу. Соответственно эти два типа лидеров получили название лидер с высоким НПР и лидер с низким НПР. Три ситуационные переменные в сочетании с двумя лидерскими стилями дают восемь типов ситуаций.

Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшара делает упор на ситуационность лидерской эффективности, одним из ключевых факторов которой называют зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие. Первая – профессиональная – это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях. Вторая – психологическая зрелость – соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению первых к работе, так как они уже внутренне замотивированы.

Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

М1. Люди не способны и не желают работать. Они либо некомпетентны, либо не уверены в себе.

М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.

М3. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.

М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать своё поведение в области отношений и поведение относящееся к работе. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамках данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определённой степени зрелости последователей:

– Указывающий стиль (S1) является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.

– Убеждающий стиль (S2) является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать. Руководитель, использующий этот стиль, помогает им путём объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания.

– Участвующий стиль (S3) является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие её выполнять подчинённые нуждаются в партнёрстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своём уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

– Делегирующий стиль (S4) является лучшим для руководства высокозрелыми последователями. Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе.

Модель ситуационного лидерства «путь – цель» Хауза и Митчела получила своё развитие в 1970-е гг. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жёсткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Существует прямая связь между уровней лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожиданий, имеющихся у последователей. Модель констатирует, что эффективный лидер – это тот, кто помогает подчинённым идти путём, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации:

– Директивное лидерство – высокий уровень структурирования работы, объяснение подчинённым, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.

– Поддерживающее лидерство – большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчинёнными как с равными.

– Лидерство, ориентированное на достижение,- установление напряжённых, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всём, уверенность в возможностях и способностях подчинённых достичь высокого уровня выполнения работы.

– Участвующее лидерство – совет с подчинёнными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчинённых к участию в управлении.

В отличие от концепции Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять своё поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации. Для анализа ситуации в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды. Для описания характеристик последователей и выбора того или иного лидерского стиля используются следующие параметры:

– Вера в предопределённость происходящего от действий индивида. Выделяются два типа поведения подчинённых:

• Люди внутренне уверены, что полученное вознаграждение определялось их усилиями;
• Люди считают, что размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами.

Первые предпочитают участвующий стиль лидерства, а вторые более удовлетворены директивным стилем.

– Склонность к подчинению. Данный параметр связан с наличием у индивида желания быть руководимым, внутренне соглашаться с влиянием других. Те, кому присуще это, предпочитают в большей степени директивный стиль. Другие стремятся активнее участвовать в управлении.

– Способности и имеющийся у последователей опыт определяют, насколько успешно они могут работать с лидером, ориентированным на достижение, или с лидером, привлекающим их к участию в управлении.

В модели выделяются следующие факторы организационной среды, влияющие на выбор соответствующего лидерского стиля:

· Содержание и структура работы;

· Формальная система власти в организации;

· Групповая динамика и нормы.

Практическое применение модели менеджерами ориентирует их на использование различных стилей в зависимости от ситуации

Одной из наиболее современных в объяснении ситуационного лидерства является модель, предложенная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном, которая позже была существенно дополнена с участием Артура Яго. Аналогично модели «путь – цель» данная модель предлагает определять эффективный лидерский стиль в зависимости от ситуации. Предполагается также, что один и тот же лидер может использовать различные стили. Основным отличием модели является её ориентированность только на один аспект лидерского поведения – привлечение подчинённых к участию в принятии решений. Соответственно лидеру предлагается концентрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла. Главной идеей модели является то, что степень или уровень привлечения подчинённых к участию в принятии решения зависит от характеристик ситуации. В соответствии с моделью не существует одного единственно верного способа принятия решения, пригодного для всех ситуаций. После анализа и оценки каждого аспекта проблемы лидер определяет, какой стиль, с точки зрения участия подчинённых в принятии решения, ему лучше использовать. Для принятия решений в модели в зависимости от ситуации и степени привлечения подчинённых предлагается использовать пять стилей:

1. Автократичный I (АI). Руководитель принимает решение сам, используя имеющуюся у него на данное время информацию.

2. Автократичный II (АII). Руководитель получает необходимую информацию от своих подчинённых и затем сам принимает решение. Работники привлекаются только на этапе сбора информации. Выработку решения и его принятие осуществляет руководитель.

3. Консультативный I (КI). Руководитель на индивидуальной основе делится соображениями по проблеме с имеющими к ней отношение подчинёнными с целью получения от них идей и предложений, не собирая при этом их в группу. Затем он сам принимает решение, которое может основываться на вкладе подчинённых, а может и нет.

4. Консультативный II (КII). Руководитель делится соображениями по проблеме с подчинёнными, собрав их вместе. В ходе совещания он собирает их идеи и предложения. Затем он принимает решение, которое может либо отражать, либо не отражать их вклад.

5. Групповой или совместный II (ГII). Руководитель делится соображениями по проблеме с подчинёнными, собрав их в группу. Они вместе с ним вырабатывают и оценивают альтернативы и пытаются достичь консенсуса относительно решения. Роль, выполняемая при этом руководителем, больше похожа на роль председателя собрания, координирующего дискуссию, концентрирующего внимание на проблеме и делающего всё для того, чтобы рассматривались наиболее важные аспекты проблемы. Руководитель не пытается влиять на группу с тем, чтобы она приняла его решение, и проявляет готовность принять и выполнить любое решение, получившее поддержку всей группы. В раннем варианте модели существовал стиль ГI. Однако позже он был исключён, так как мало отличался от стиля ГII.

Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем на изучение личности лидера. Действительно, может быть, имеет больше смысла говорить об автократичной ситуации и ситуации участия, чем об автократичном лидере или участвующем лидере.

 

Контрольные вопросы

1. Что означает термин «стиль руководства»? Опишите известные вам стили.
2. Какие стили руководства, по вашему мнению, должны применять в учебном заведении со стороны ректора, декана, преподавателей?
3. В чём основные отличия менеджера от лидера?
4. Охарактеризуйте менеджера в роли лидера.
5. Каковы современные требования, предъявляемые к руководителю?
6. Какие условия формирования имиджа руководителя представляются вам наиболее важными?
7. Каких принципов и концепций должны придерживаться современные руководители?
8. Может ли руководитель быть одновременно ориентирован на выполнение задачи и на отношения в коллективе?