Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


—истема атестац≥њ кадр≥в в ≤“-сфер≥




јтестац≥€ ≤“-персоналу Ц визначенн€ р≥вн€ в≥дпов≥дност≥ ≤“-прац≥вника посад≥, €ку в≥н займаЇ, та (або) м≥сцю, на €ке в≥н претендуЇ.

јтестац≥€ не д≥Ї на вход≥, вона розгл€даЇтьс€ €к спос≥б оц≥нки вже працюючих у компан≥њ сп≥вроб≥тник≥в.

ѕри проведенн≥ атестац≥њ компан≥€ пересл≥дуЇ наступн≥ ц≥л≥:

Ц визначенн€ р≥вн€ компетентност≥ персоналу;

Ц стимулюванн€ розвитку компетенц≥й;

Ц обірунтуванн€ новоњ системи мотивац≥њ;

Ц зв≥льненн€ сп≥вроб≥тник≥в, що не в≥дпов≥дають вимогам компан≥њ;

Ц одержанн€ фах≥вц€ми зворотного зв'€зку про њх роботу;

Ц одержанн€ кер≥вництвом зворотного зв'€зку про задоволен≥сть персоналу р≥зними факторами роботи в компан≥њ.

ќсновн≥ напр€мки оц≥нки:

Ц оц≥нка результат≥в роботи сп≥вроб≥тника;

Ц оц≥нка профес≥йноњ квал≥ф≥кац≥њ сп≥вроб≥тника;

Ц оц≥нка особистост≥ кандидата.

” залежност≥ в≥д того, за €кими критер≥€ми треба оц≥нити ≤“-спец≥ал≥ста, варто вибирати метод. ѕри цьому немаловажне значенн€ граЇ питанн€ вартост≥ проведенн€ оц≥нки, об'Їктивн≥сть методу, а також затребуван≥сть результат≥в.

≤снуЇ загальна класиф≥кац≥€ метод≥в оц≥нки на к≥льк≥сн≥, €к≥сн≥ ≥ комб≥нован≥ методи.

як≥сн≥ методи:

Ц матричний метод - коли в≥дбуваЇтьс€ пор≥вн€нн€ €костей прац≥вника з необх≥дними характеристиками дл€ займаноњ посади;

Ц оц≥нка виконанн€ задач - припускаЇ оц≥нку вс≥Їњ роботи ≤“-сп≥вроб≥тника виход€чи з тих ц≥лей, що йому були поставлен≥ на визначений пер≥од;

Ц метод "360 градус≥в" - у даному випадку оц≥нку ≤“-спец≥ал≥сту дають його колеги, кер≥вники, п≥длегл≥, також в≥н сам ставить соб≥ оц≥нку, п≥сл€ чого розраховуЇтьс€ загальний бал. як правило, вс≥ оц≥нки нос€ть анон≥мний характер;

Ц групова дискус≥€ - припускаЇ обговоренн€ м≥ж кер≥вником ≥ сп≥вроб≥тником результат≥в роботи ≥ перспектив розвитку.

 ≥льк≥сн≥ методи:

Ц ранговий метод - у даному випадку кер≥вники складають рейтинг дек≥лькох ≤“-сп≥вроб≥тник≥в, п≥сл€ чого њх результати пор≥внюютьс€, ≥ на основ≥ отриманих результат≥в в≥дбуваЇтьс€ ухваленн€ р≥шенн€ по кожному з фах≥вц≥в;

Ц метод бальноњ оц≥нки - припускаЇ, що кожен сп≥вроб≥тник за виконанн€ задач одержуЇ визначен≥ бали (к≥льк≥сть €ких заздалег≥дь було визначено), п≥сл€ завершенн€ визначеного пер≥оду бали сумуютьс€. ќтриманий результат пор≥внюЇтьс€ з заздалег≥дь обраною системою бал≥в.

 омб≥нован≥ методи:

Ц тестуванн€ - припускаЇ проходженн€ сп≥вроб≥тником визначених завдань у вид≥ тест≥в;

Ц метод суми оц≥нок - у даному випадку кожна з характеристик прац≥вника оц≥нюЇтьс€ за заданою шкал≥, п≥сл€ чого виводитьс€ середн≥й показник ≥ пор≥внюЇтьс€ з ≥деальним.

ѕри проведенн≥ атестац≥њ ≤T-персоналу варто сполучити к≥лька методик оц≥нки одночасно дл€ того, щоб скласти повне у€вленн€ про те, наск≥льки фах≥вець в≥дпов≥даЇ посад≥ ≥ €к правильно побудувати його подальший розвиток у структур≥ компан≥њ. “обто необх≥дно оц≥нити особист≥сн≥ ≥ профес≥йн≥ €кост≥ сп≥вроб≥тника, а також результати його роботи. Ќа виход≥ одержують оц≥нку в≥дпов≥дност≥ вимогам посади, оц≥нку профес≥йноњ квал≥ф≥кац≥њ фах≥вц€, його управл≥нських навичок. ≤ вже за п≥дсумками отриманих результат≥в може бути прийн€то одне з трьох р≥шень: в≥дпов≥дност≥, частковоњ в≥дпов≥дност≥ (при виконанн≥ визначених умов) чи нев≥дпов≥дност≥.

” випадку в≥дпов≥дност≥ людин≥ ставл€тьс€ нов≥ мотивуюч≥ задач≥. ћоже ви€витис€ так, що в≥н в≥дпов≥даЇ рол≥, але вже њњ перер≥с. ” цьому випадку компан≥њ потр≥бно оперативно реагувати, оск≥льки, не зад≥€вши його потенц≥ал (шл€хом розширенн€ повноважень, зм≥ни посади й ≥н.), вона маЇ ризик утратити такого сп≥вроб≥тника.

ѕри частков≥й в≥дпов≥дност≥ кер≥вник повинний ви€вити слабк≥ зони сп≥вроб≥тника ≥ запропонувати йому пол≥пшити знанн€ в цих област€х (через проходженн€ трен≥нг≥в, самоосв≥ту, практику). ѕри нев≥дпов≥дност≥ фах≥вець може бути зв≥льнений чи переведений на ≥ншу позиц≥ю, б≥льш придатну йому за досв≥дом.

“≥льки на основ≥ проведенн€ комплексноњ оц≥нки можна зробити об'Їктивн≥ висновки, необх≥дн≥ дл€ ухваленн€ в≥рного р≥шенн€

‘ормуванн€ програми атестац≥њ - досить трудом≥стка справа. ўоб не упустити детал≥ та зберегти об'Їктивн≥сть, краще створити робочу групу в склад≥ менеджера з персоналу, кер≥вника в≥дд≥лу (дл€ €кого розробл€Їтьс€ програма) ≥ ведучого фах≥вц€ цього ж в≥дд≥лу.

ѕроцес проведенн€ атестац≥њ ≤“-персоналу:





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-10-01; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 377 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

„еловек, которым вам суждено стать Ц это только тот человек, которым вы сами решите стать. © –альф ”олдо Ёмерсон
==> читать все изречени€...

1319 - | 1238 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.013 с.