Виды делового общения

По способу обмена информацией различают устное и письменное деловое общение. Устные виды делового общения, в свою очередь, разделяются на монологические и диалогические. К монологическим видам относятся: · Приветственная речь; · Торговая речь (реклама); · Информационная речь;

· Доклад (на заседании, собрании).

Диалогические виды:

· Деловой разговор - кратковременный контакт, преимущественно на одну тему.

· Деловая беседа - продолжительный обмен сведениями, точками зрения, часто сопровождающийся принятием решений.

· Переговоры - обсуждение с целью заключения соглашения по какому - либо вопросу.

· Интервью - разговор с журналистом, предназначенный для печати, радио, телевидения.

· Дискуссия;

· Совещание (собрание);

· Пресс-конференция.

· Контактный деловой разговор - непосредственный, "живой" диалог.

· Телефонный разговор (дистантный), исключающий невербальную коммуникацию.

В прямом контакте и непосредственной беседе наибольшее значение имеют устная и невербальная коммуникации.

Беседа или передача сообщений по телефону являются самыми распространенными формами коммуникаций, их отличает непосредственный контакт и большое разнообразие способов общения, что позволяет без труда сочетать деловую (формальную) и личную (неформальную) части всякого сообщения.

Письменные виды делового общения - это многочисленные служебные документы: деловое письмо, протокол, отчет, справка, докладная и объяснительная записка, акт, заявление, договор, устав, положение, инструкция, решение, распоряжение, указание, приказ, доверенность и др.

По содержанию общение может быть разделено на:

· Материальное - обмен предметами и продуктами деятельности;

· Когнитивное - обмен знаниями;

· Мотивационное - обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями;

· Деятельностное - обмен действиями, операциями, умениями, навыками.

По средствам общения возможно деление на такие четыре вида:

· Непосредственное - осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу: руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д.;

· Опосредованное -связанное с использованием специальных средств и орудий;

· Прямое -предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения;

· Косвенное -осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди.

 

7. Понятие трудового коллектива   Человек - первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаи­моотношений с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратко-временны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они посте­пенно начинают осознавать и существование друг друга психологиче­ски. Создается социально-психологическая общность. Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осоз­нание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие лю­ди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, под­тверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится груп­пой. Группа - это совокупность людей, объединенных общностью ин­тересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем, что толпа - это неорганизованное скопление людей, сборище. Группа - это социальная категория, и поведение людей в группе изучается социальной психологией. В группе люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и ока­зывает влияние на другого, и испытывает его влияние. Каждый из нас принадлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д. Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение. В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив. Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совмест­ной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления. Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отно­шения, и только в рамках этих связей существует производство. Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей. Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из обществен­ных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достиже­ния целей. [1] Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и стано­вятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди разли­чаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями ха­рактера и другими индивидуальными признаками. К числу других ха­рактеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д. Центральным звеном в фирме является первичный трудовой кол­лектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются оп­ределенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и ду­ховные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности. Трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутрен­ними связями, оформленными и неоформленными отношениями, ко­торые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отра­жающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.). В повседневной деятельности руководителю трудового коллек­тива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в тру­де, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив. Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности соци­альных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.   7.1 Стадии развития коллектива   В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, ко­торые характеризуют его с качественной стороны. Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоя­щий момент и выбрать стиль управления коллективом. Первая стадия - начальная. Она характеризует процесс создания формальной внешней цело­стности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает лич­ный состав коллектива. В этот период начинается адаптация членов коллектива к усло­виям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспек­тивными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленно­сти и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение. Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы. Руководитель также изучает индивидуальные особенности со­трудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к ре­шению общественных задач коллектива. Вторая стадия - дифференцирование. На этой стадии на основе общности интересов и склада характе­ров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется актив, который раньше других осоз­нает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказывает ему поддерж­ку. Однако подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, но пассивные исполнители соблюдают дисциплину, выполняют задания руководителя, но не проявляют инициативы и активности в поддерж­ке действий администрации. Могут выявиться и дезорганизаторы, от­рицательно настроенные к работе и действиям руководителя. На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательность у членов коллектива. Завершение этой рабо­ты будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива. Важным признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем с привлечением подчи­ненных. Третья стадия - интегрирование. На этой стадии создается коллектив с единством интересов и це­лей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого. На этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной стадии он выступал по отношению к подчи­ненным как внешняя сила, как организатор формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководи­тель является авторитетным представителем и выразителем его инте­ресов.[7] Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании и определении путей развития кол­лектива. Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива. Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичны­ми, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохож­дения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива. Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться. Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива.

 

7.2Социально-психологическая характеристика коллектива   Психология группы - это совокупность определенных социально-психологических явлений, которые оказывают сильное влияние на поведение членов группы. В их числе выделяются: - общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения); - социальные чувства и коллективные настроения; - коллективные привычки, обычаи, традиции; - различные явления, возникающие в процессе взаимообщения людей (взаимные оценки, требования, авторитет). [2] Психология группы очень сильно влияет на поведение людей в группе. От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициатив­ный, склочный и т.п.). Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплиниро­ванность, активность, организованность и сплоченность. - Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и со­стоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива. Хорошо организованная информация, адресованная всем и дохо­дящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллекти­ва, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пас­сивных работников. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом. Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует все каналы информации - устные и печатные. - Дисциплина - это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него. Дисциплинированность личности в коллективе - это прежде все го показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе. Соблюдение дисциплины (производственной, общественной, бы­товой) предполагает обязательное установление и выполнение людь­ми определенных норм (правовых, технологических, моральных) и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил пря­мо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций. Способы поддержания дисциплины бывают самые разнообраз­ные: прямое государственное и должностное вмешательство, общест­венное мнение, личная сознательность людей. Формами обществен­ной дисциплины является мораль, а также обычаи, нравы, традиции. - Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыра­жение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании. Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способ­ности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, цело­стное развитие как личности. Степень проявления активности и раз­вития инициативы человека в значительной мере зависит от того, действует ли он наедине с собой или в условиях прямого контакта с другими членами коллектива. И чувства, и моральное состояние, и сознательная активность человека на людях заметно отличаются от его поведения в одиночестве. Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоот­ношений руководителя и коллектива и внутри коллектива. - Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины. Руководителю легче работать в высокоорганизованном коллек­тиве, но для создания такого коллектива от руководителя требуются большие усилия и высокая квалификация. Дело в том, что на органи­зованность коллектива влияет очень много объективных и субъектив­ных факторов: и ролевая особенность личности, и общее состояние дисциплины в коллективе, и другие. Но даже идеально организован­ный коллектив (в его формализованном виде) в процессе его работы испытывает сбои в силу ролевых особенностей его членов как субъек­тов труда, общения и познания. Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе нужно учитывать интересы членов коллектива и исполь­зовать экономические и социальные методы воздействия. - Сплоченность - это психическое образование, которое объеди­няет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллекти­ва друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива. [3] Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.п. У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напря­женности и недоверия. Ненормальные межличностные и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение работ между чле­нами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в ис­пользовании материальных и моральных стимулов, в ритмичности производства и т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива. На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказы­вает психическая совместимость его членов. Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его чле­нов. Потенциальным отрицательным последствием высокой сплочен­ности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидар­ности снижается активность деятельности отдельных членов коллек­тива. Обеспечение психологической совместимости достигается в пер­вую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может ук­репить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, по­казывая вклад коллектива в общую цель фирмы. Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется мораль­ным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллек­тива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативно­сти труда и т.п. Благоприятный моральный климат коллектива - непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, под­держки и взаимной требовательности, четкость организации и согла­сованность усилий работников - вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.   7.3 Повышение эффективности работы коллектива   Важнейшим условием эффективной работы руководителя явля­ется создание хорошо подобранного коллектива сторонников и парт­неров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководи­теля. Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достиже­нию своих целей, если он хорошо организован, информирован, дис­циплинирован, сплочен и активен. На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы: его размер и состав; групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов; трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении. [4] - Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы. В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согла­сия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполне­нием его задач. - Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих лично­стей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точка­ми зрения его членов вырабатывает более качественные решения. - Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции опре­деляют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты. Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину по­ведения при выполнении производственных задач. При условии соот­ветствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на под­держку. Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах - это проявление лояльно­сти, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив. - Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности к этой группе, и поэтому несогласия надо избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении, если она имеет иную информацию или точку зрения. [5] Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая ин­формация и альтернативные решения не обсуждаются и не оценива­ются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает. - Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мне­ниями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы. - Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в долж­ности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе. Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом. Од­нако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. На­пример, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объ­ективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доми­нировали в ней. - Трудовые отношения в коллективе. Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата - это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом. Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанав­ливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или тру­довым договором. Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта: - трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие; - размер заработной платы. Эти данные присутствуют в приказе о назначении на должность. В обязанности администрации входит ознакомление работника с по­ручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасно­сти и другими правилами. [6] Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам производственных и де­ловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты тру­да. Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного задания используется делегирование полномо­чий, предполагающее возложение определенных обязанностей и вы­деление ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования пол­номочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется зада­ние. - Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяю­щим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при вы­полнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная дея­тельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетать­ся с социальными аспектами, выступающими в качестве поддержи­вающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива.

 

Заключение

Таким образом, эффективность управления – сложная экономическая категория, изучение которой предполагает учет различных факторов, прямо или косвенно влияющих на управленческий процесс. Эффективность менеджмента зависит от профессионализма и личных качеств руководителя, от обеспеченности предприятия ресурсами, системы коммуникаций на предприятии, организационной структуры управления, системы подбора персонала и много другого.

В общем виде эффективность менеджмента предполагает результативность управленческой деятельности (сопоставление потребленных ресурсов с полученными результатами). Но определение результатов управленческой деятельности – одна из основных проблем, которые возникают при оценке управления.

В результате исследования критериев и методов оценки эффективности управления было выяснено, что пока не существует единой системы такой оценки. Эффективность менеджмента можно анализировать, используя экономические и социальные критерии, общие и частные показатели эффективности. Важно при этом учитывать состав затрат на управление и показатели прибыли и рентабельности предприятия. Более достоверная оценка эффективности менеджмента может быть получена только совокупностью различных показателей, учитывающих влияние различных факторов и рассчитанных за несколько лет работы организации для анализа их динамики. Каждое предприятие самостоятельно решает вопрос о выборе методов оценки эффективности управленческой деятельности.

Были рассмотрены различные пути повышения эффективности менеджмента с учетом всех элементов деятельности предприятия. Они, направлены в основном на усовершенствование профессионализма, уровня квалификации, личных и деловых качеств самого руководителя или на изменение стратегии предприятия, ее организационной структуры, технологий производства, условий труда и отдыха, коммуникационные процессы и т.д. Предприятие также самостоятельно выбирает пути и методы повышения эффективности менеджмента, исходя из специфики своей деятельности, сложившейся организационной структуры управления, экономических и социальных результатов деятельности, финансовых ресурсов и многого другого.

Список используемой литературы

 

 

1. Сайт http://fictionbook.ru

2. Сайт http://www.koob.ru

3. Сайт http://knowledge.allbest.ru/

4. Сайт http://www.grandars.ru/