Термины. Структурная безработица

Безработица

Занятость населения

Эффект замещения

Уровень безработицы

Структурная безработица

Фрикционная безработица

Циклическая безработица

Безработица ожидания

Скрытая безработица

Застойная безработица

Неформальная занятость

Вторичная занятость

Самозанятость

Вопросы для самопроверки

1. Каковы критерии классификации форм безработицы?

2. Какие формы безработицы связаны с наибольшими материальными потерями?

3. Чем характеризуются основные тенденции безработицы в России?

4. Почему развитию самостоятельных форм занятости придается столь важное значение в политике занятости?

5. Какие социальные проблемы порождает неформальная занятость?

Раздел VI

ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ДОХОДОВ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ, НА ПРЕДПРИЯТИЯХ, В УЧРЕЖДЕНИЯХ

Содержание раздела VI

Глава 18. Тарифная оплата

18.1. Задачи и элементы тарифной оплаты

18.2. Принципы построения тарифной системы

18.3. Порядок тарификации работ и рабочих и аттестации служащих

18.4. Доплаты и надбавки тарифного характера к основной оплате

Глава 19. Формы и системы заработной платы

19.1. Существо и тенденции развития форм и систем заработной платы

19.2. Сдельная форма оплаты труда и ее системы 19.3 Повременная оплата труда и ее системы

19.4. Премирование и его экономическое обоснование

19.5. Бестарифная система оплаты труда

Глава 20. Оплата труда государственных служащих

20 1. Правовые основы государственной службы Российской Федерации и правовое положение государственных служащих 20.2. Труд и его оплата в системе государственного управления

Раздел VI. Формирование трудовых доходов работников в организациях, на предприятиях, в учреждениях

Глава 18. Тарифная оплата

18.1. Задачи и элементы тарифной оплаты

Задачи тарифной оплаты

Одним из основополагающих принципов организации оплаты труда является ее дифференциация, т.е. установление необходимых различий в заработной плате работников, определяемых посредством учета количественных и качественных затрат труда, эффективности и результатов трудовой деятельности.

Учет количества труда имеет целью отразить в заработной плате продолжительность труда во времени — часах, днях — и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени; учет качества труда — его сложность и квалификацию работника, условия, в которых осуществляется трудовой процесс, в том числе тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность труда. Как фактор (показатель) качества труда учитывается также его значимость на уровне общества (народно-хозяйственная значимость) или более низких уровнях — отраслевом, внутриотраслевом, уровне предприятия или организации.

Количество труда учитывается посредством его нормирования, предполагающего применение норм времени, норм выработки, норм обслуживания, от уровня выполнения которых, т.е. от степени интенсивности труда, зависит размер оплаты.

Учет качества труда, или качественных различий в труде, имеет своей конечной целью обеспечение равной оплаты за равный труд независимо от специфики конкретного содержания различных видов труда. Эта цель достигается с помощью тарифной системы как инструмента регулирования заработной платы на государственном и других уровнях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты по различным направлениям — категориям работников (рабочие, служащие, а в их числе руководители, специалисты и служащие — технические исполнители) и профессионально-квалификационным группам; отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельности; сложности и условиям труда; регионам страны с целью учета в заработной плате дополнительных издержек воспроизводства, связанных с влиянием природно-климатических условий труда и проживания в зонах дискомфортности (северные районы, высокогорные, пустынные и безводные местности и т.п.).

Элементы тарифной системы и их назначение

Тарифная система включает следующие основные элементы, с помощью которых формируются тарифные условия оплаты работников предприятий, учреждений, организаций: тарифные сетки, тарифные ставки (ставки оплаты) и тарифно-квалификационные справочники, применяемые для оплаты труда рабочих; должностные оклады и Квалификационный справочник должностей служащих, применяемые при их оплате, а также районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеих категорий работников — и рабочих, и служащих (см. гл. 12).

Кроме того, в тарифную систему входят различного рода доплаты и надбавки тарифного характера, в том числе компенсирующие дополнительные трудозатраты работников в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также повышенную интенсивность труда, доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы, за выслугу лет (непрерывный стаж работы), надбавки лицам, имеющим ученые степени, звания, особые заслуги и др.

Тарифные сетки и их роль в организации оплаты

Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию тарифных ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Параметрами сеток являются: число тарифных разрядов, номинальное значение каждого из которых характеризует тот или иной уровень сложности труда; тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда при том, что тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице; диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних — первого и последнего разрядов сетки. Первым разрядом тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации, выполняющие наиболее простые работы, последним — работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.

В действующей практике тарификация рабочих, занятых в различных отраслях экономики, осуществляется исходя из восьми разрядов. При этом для большинства работ и профессий рабочих применяется шестиразрядный диапазон тарификации. В пределах этого диапазона тарифицируются рабочие легкой, пищевой промышленности, промышленности строительных материалов, лесной и деревообрабатывающей промышленности, жилищно-коммунального хозяйства, бытового обслуживания населения и др. Не выше седьмого разряда тарифицируются рабочие, занятые в добыче нефти и газа, на кузнечно-прессовых и термических работах, в прокатном и трубном производствах черной металлургии, на ремонте оборудования электростанций и сетей, на железнодорожном транспорте и метрополитене и др. Наименьший по удельному весу контингент рабочих занят в производствах, для которых характерна самая высокая сложность труда, соответствующая восьмому разряду. Это слесарные, слесарно-сборочные и сварочные работы, производство изделий в традициях народных художественных промыслов, доменное и сталеплавильное производства черной металлургии, судостроение и судоремонт, реставрационные работы и др.

В соответствии с уровнем сложности труда, характерным для отдельных отраслей, производств и видов работ, тарифные сетки, применяемые в них, предусматривают больший или меньший диапазон ставок крайних разрядов. Наибольшее распространение до недавнего времени имели шестиразрядные тарифные сетки с диапазоном ставок крайних разрядов 1:1,8, которые применялись на предприятиях большинства отраслей промышленности, строительства и других отраслей, а также восьмиразрядные сетки с диапазоном 1:2,0-2,8, применявшиеся для дифференциации тарифных ставок рабочих ряда производств и видов работ повышенной сложности.

В пределах названных диапазонов сеток тарифные коэффициенты по разрядам отличаются характером их изменения от разряда к разряду, образующим различные типы сеток: с равномерным нарастанием тарифных коэффициентов, нарастающей или убывающей прогрессией тарифных коэффициентов, а также со смешанным характером их изменения (сочетание равномерности с прогрессией либо регрессией и т.п.).

Выбор характера построения тарифной сетки зависит от ряда факторов, например от финансовых возможностей предприятия. С этой точки зрения сетка, построенная с прогрессивно нарастающими коэффициентами, более экономична по сравнению с сеткой с равномерно нарастающими тарифными коэффициентами. При таком построении по мере нарастания коэффициентов от разряда к разряду численность рабочих убывает от меньшего разряда к большему.

Кроме того, характер построения сетки обусловлен профессионально-квалификационным составом и балансом рабочих кадров. Так, при устойчивом дефиците квалифицированных кадров их материальное стимулирование обеспечивается усилением прогрессии тарифных коэффициентов соответствующих разрядов. Дефицит малоквалифицированных рабочих и их высокая текучесть могут в определенной мере сдерживаться посредством повышения тарифных коэффициентов начальных разрядов.

Назначение тарифных ставок и окладов

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются на предприятиях в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин.

Тарифная ставка первого разряда определяет минимальную оплату наиболее простого труда (труда низшего уровня квалификации). В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки первого разряда устанавливаются как часовые, дневные или месячные. В соответствии с действующим законодательством месячные ставки (а также часовые и дневные, пересчитанные в месячные) по своему размеру не могут быть ниже минимальной заработной платы, установленной на общегосударственном либо региональном уровнях.

Согласно принятым еще в 80-е гг. централизованно разработанным тарифным условиям оплаты, которые применяются на многих предприятиях до настоящего времени (при соответствующей корректировке абсолютных уровней оплаты для тех или иных периодов), тарифные ставки первого разряда дифференцируются по следующим двум признакам, или тарифообразующим факторам: по формам оплаты (сдельная, повременная), когда ставки сдельщиков установлены в больших размерах, чем повременщиков, ввиду большей напряженности труда сдельно оплачиваемых рабочих; по отдельным профессиональным группам, когда выделяются, например, группы с явно повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерных и поточных линиях и т.п.) или с повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (высокопроизводительными машинами, агрегатами и т.п.).

Так, на машиностроительных предприятиях практикуется установление трех групп ставок первого разряда, дифференцированных по формам оплаты, — для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, т.е. всего шесть уровней ставок.

Первая (наиболее высокая по размеру) группа ставок предназначена для слесарей-инструментальщиков и станочников широкого профиля; станочников на уникальном оборудовании, занятых изготовлением особо сложной продукции; слесарей-ремонтников, электромонтеров и наладчиков, занятых ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования.

Вторая группа ставок предназначена для станочных работ по обработке металла и других материалов на металлообрабатывающих станках; для работ по холодной штамповке металла и других материалов; для работ по изготовлению и ремонту инструмента и технологической оснастки. Третья группа ставок предназначена для остальных работ.

Согласно централизованно утвержденным условиям оплаты первая группа ставок начального разряда примерно на 21% превышала третью группу ставок и на 8% — вторую группу. При этом дифференциация ставок первого разряда между сдельщиками и повременщиками для всех трех групп ставок установлена в одинаковом размере — 7% в пользу сдельщиков.

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда, дифференцированной тем или иным образом, на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

В отличие от рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, тарифная часть заработной платы руководителей, специалистов и других служащих формируется преимущественно на основе должностных окладов, устанавливаемых по должностям и группам должностей примерно равного уровня квалификации.

Должностной оклад — это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой им должности и квалификации (образования и стажа работы). В основу определения размеров должностных окладов служащих так же, как и у рабочих, положен минимальный размер заработной платы, установленный на государственном уровне.

Труд руководителей, специалистов и других служащих оплачивается на основе схем должностных окладов, разрабатываемых либо на отраслевом уровне, либо на уровне предприятия, организации, что определяется источниками финансирования. Отраслевые схемы должностных окладов предназначены для оплаты служащих предприятий и организаций, финансируемых из бюджетных источников. Схемы должностных окладов, разрабатываемые на предприятиях, финансируемых за счет собственных источников, принимают форму штатных расписаний, где представлена номенклатура должностей служащих и соответствующие каждой должности (группе равнозначных должностей) размеры должностных окладов.

Примерами групп равнозначных должностей могут служить следующие: должности служащих — технических исполнителей (экспедиторы, делопроизводители, табельщики и др.); инженеры всех специальностей, за исключением инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, инженеров-программистов и др., образующих самостоятельную профессиональную группу специалистов, и т.д.

В схемах должностных окладов для каждой из групп должностей предусматриваются, как правило, минимальные и максимальные размеры оплаты, именуемые «вилкой» окладов. Это дает возможность устанавливать оклады конкретным работникам с учетом их квалификации, навыков работы, деловых качеств, а также учитывать объем выполняемых работ.

По аналогии с квалификационными разрядами, применяемыми при оплате труда рабочих, уровень квалификации специалистов оценивается квалификационными категориями: специалист (начальная ступень квалификации), специалист III категории, специалист II категории, специалист I категории, ведущий специалист. С учетом такого квалификационного деления специалистов осуществляется дифференциация их должностных окладов. Дифференциация должностных окладов руководителей, например мастеров и начальников участков, цехов, проводится по группам этих структурных образований, как правило, на основе их трехступенчатой градации (категорирования).

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей служащих

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ТКС) — нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для тарификации труда, включая тарификацию работ и тарификацию рабочих. Тарификация работ — это определение разряда их сложности; тарификация рабочих— определение разряда их квалификации.

Тарификация работ и рабочих осуществляется в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных характеристик ТКС по конкретным профессиям рабочих. Тарифно-квалификационные характеристики профессий сгруппированы в разделы по производствам и видам работ. Совокупность этих разделов представляет собой Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), рекомендуемый для применения предприятиями, организациями, учреждениями повсеместно, на всем пространстве Российской Федерации независимо от их ведомственной подчиненности, других организационно-правовых форм, а также форм собственности. Разделы ЕТКС по родственным производствам и видам работ сгруппированы в отдельные выпуски Справочника, такие, как «Бурение скважин; добыча нефти и газа», «Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы», «Швейное производство» и т.д. — всего 72 выпуска.

Первый выпуск ЕТКС включает тарифно-квалификационные характеристики по профессиям рабочих, общим для всех отраслей экономики (более 100 наименований), последующие выпуски — по специфически отраслевым профессиям. В целом ЕТКС включает в себя тарифно-квалификационные характеристики по более чем 5 тыс. наименований профессий.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны применительно к восьмиразрядной группировке работ по сложности как наиболее оптимальной при сложившемся разделении труда, достигнутом уровне техники, технологии, организации труда и производства. Сложность труда— это характеристика труда со стороны его содержания, которое обусловливает соответствующие требования к квалификации рабочих, необходимой для выполнения работ того или иного уровня сложности, т.е. разряда.

Условия труда, отклоняющиеся от нормальных (их тяжесть, вредность для здоровья человека, работа в ночное и сверхурочное время и др.), в разряде не учитываются, за исключением случаев их экстремальности, влияющей на уровень сложности труда и повышающей требования к квалификации исполнителя (работа на высоте, в ограниченных замкнутых пространствах, под водой и т.п.). Условия труда находят отражение в заработной плате рабочих посредством повышения тарифных ставок или соответствующих доплат к ним.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий по разрядам, приведенные в ЕТКС. состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

В разделе «Характеристика работ» содержится списание основных, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ, которые должен выполнять рабочий. Описание этих работ дается в разрезе выполняемых рабочим трудовых функций: подготовительных операций к ведению трудового процесса, операций по уходу за оборудованием и обслуживанию рабочего места; расчетов, которые необходимо произвести рабочему до начала и в ходе рабочего процесса; действий рабочего по непосредственному ведению технологического процесса.

В разделе «Должен знать» излагаются основные требования к квалификации рабочего, необходимой для выполнения работ, которые приведены в разделе «Содержание работ», т.е. знание свойств предметов труда, конструктивных особенностей орудий труда, последовательности и стадий ведения технологического процесса, технической и технологической документации и т.д. По отдельным профессиям рабочих, выполняющих работы повышенной сложности, как правило, шестого — восьмого разрядов, в разделе «Должен знать» приведены требования к уровню профессионального образования в объеме средних профессиональных учебных заведений.

В разделе «Примеры работ» приводится перечень работ, наиболее типичных и представительных для данной профессии и данного разряда, которые должен уметь выполнять рабочий и по аналогии с которыми может быть определен разряд других работ. В случаях, когда в разделе «Характеристика работ» достаточно полно изложено описание выполняемых работ, раздел «Примеры работ» в тарифно-квалификационной характеристике не приводится.

Примеры работ, приведенные в тарифно-квалификационных характеристиках многих разделов ЕТКС, не исчерпывают всех работ, которые могут и должны быть выполнены рабочим данной профессии и данного разряда в конкретных условиях производства. Поэтому в необходимых случаях на предприятиях с учетом специфики производства разрабатываются дополнительные примеры работ того или иного уровня сложности.

Вопрос о присвоении или повышении рабочему квалификационного разряда решается общезаводскими или цеховыми квалификационными комиссиями, создаваемыми на предприятиях.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих с содержащимися в нем квалификационными характеристиками по должностям служащих является нормативным документом, предназначенным для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора и расстановки кадров, обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Квалификационный справочник должностей служащих состоит из двух разделов. В первом из них приведены квалификационные характеристики по 197 наименованиям общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих, широко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях прежде всего производственных отраслей экономики (промышленности, строительства, транспорта и др.). Во втором разделе содержатся квалификационные характеристики по 46 наименованиям должностей работников, занятых в научно-исследовательских, проектных и изыскательских организациях, а также в редакционно-издательских подразделениях учреждений, организаций и предприятий.

В качестве нормативов прямого действия квалификационные характеристики должностей служащих являются основой для разработки на предприятиях, в учреждениях и организациях внутренних организационно-распорядительных документов —должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также прав и ответственности работников.

Квалификационная характеристика каждой должности служащего включает три раздела.

В разделе «Должностные обязанности» отражены основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования к специальным знаниям работника, а также знаниям законодательных и нормативных актов, положений и инструкций, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения должностных обязанностей, и требования к стажу работы, которые являются нормативным условием для занятия той или иной должности.

В квалификационных характеристиках должностей специалистов предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование по схеме: специалист, специалист III категории, специалист II категории, специалист I категории, ведущий специалист (высшая ступень).

Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются руководителем предприятия, учреждения, организации. При этом учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения, отношение к работе, эффективность труда, а также профессиональные знания, опыт практической работы (стаж по специальности) и др.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и уровня подготовленности работников требованиям должностных квалификационных характеристик определяется квалификационной комиссией предприятия, учреждения, организации.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации квалификационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

18.2. Принципы построения тарифной системы

Расширение прав предприятий (организаций) в регулировании заработной платы

Ныне действующая тарифная система прошла длительный путь развития в направлении все большей ее демократизации. Если до начала экономических реформ, связанных с переходом к рыночной экономике, в стране преобладали централизованные, регулируемые государственными органами методы разработки всех ее элементов — системы тарифных ставок, должностных окладов, тарифно-квалификационных и квалификационных справочников и т.д., — то в условиях становления рыночной экономики права предприятий и организаций в области заработной платы существенно расширились.

Теперь государство в лице органов исполнительной власти, с одной стороны, и предприятия и организации — с другой, являются социальными партнерами, делящими между собой права в установлении условий оплаты труда работников путем согласования конкретных решений по тем или иным вопросам организации и дифференциации оплаты.

Государством в законодательном порядке определяется только общероссийский минимум оплаты труда как основа формирования заработной платы различных групп и категорий работников по тем или иным направлениям. В большей степени за государством в лице центральных органов исполнительной власти и органов власти субъектов Российской Федерации сохранилось право определять, а также корректировать ранее установленные размеры районных коэффициентов к заработной плате по регионам (см. гл. 12). Компетенцией государства является также разработка ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей служащих. Разработка всех остальных условий оплаты, включая определение размеров тарифных ставок и должностных окладов и их дифференциацию по разрядам, профессионально-квалификационным группам и должностям работников и т.д., является компетенцией предприятий и организаций.

Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на «заводской» или внутрифирменной минимальной ставке оплаты. Эта ставка определяется предприятием на основе фактически сложившегося размера средней заработной платы работников за выбранный период (предыдущий год), приведенной через средний тарифный разряд к заработной плате работника первого разряда, также приведенной, в свою очередь, к ее тарифной части с помощью заданного удельного веса тарифа в заработной плате.

Принимаемая предприятием минимальная ставка оплаты не может быть ниже общероссийской минимальной заработной платы. Мера превышения «заводского» минимума над общероссийским определяется экономическими возможностями предприятия.

На начальных этапах реформирования заработной платы в соответствии с принципами рыночной экономики предприятия, разрабатывая внутрипроизводственные (внутризаводские) условия оплаты, использовали в основном в качестве ориентиров соотношения в тарифных ставках и окладах, которые были предусмотрены в ранее действовавших тарифных условиях оплаты, устанавливаемых повсеместно в централизованном порядке.* В дальнейшем предприятия стали постепенно отказываться от использования ранее действовавших общегосударственных норм и соотношений в оплате и переходить к разработке автономных тарифных систем и других условий оплаты, учитывающих специфику предприятий и их экономические возможности. При этом определилось два подхода к разработке внутрипроизводственных тарифных систем, предназначенных для того или иного круга работников.

* Условия оплаты труда работников производственных отраслей согласно постановлению ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства».

Традиционным для нашей страны является подход, предусматривающий разработку раздельных тарифных систем для оплаты труда рабочих и оплаты труда служащих. Другой подход, альтернативный первому, предусматривает разработку единой для обеих категорий работников тарифной системы, базирующейся на Единой тарифной сетке (ETC).

Первый из названных подходов, основанный на использовании дифференцированных по разрядам тарифных ставок для оплаты рабочих и дифференцированных по профессионально-квалификационным группам служащих должностных окладов, изложен в предыдущем разделе данной главы.

Разработка единых для всех категорий работников условий оплаты на основе ETC означает качественно новый этап в развитии тарифной системы в направлении ее унификации для различных категорий работников. Преимущества такой унификации состоят в относительной простоте механизма оплаты посредством ETC, ее универсальности и более широких масштабах применения.

Методические основы построения и применения ETC разработаны Институтом труда Министерства труда и социального развития РФ и нашли отражение в предложенных институтом вариантах Единой тарифной сетки для дифференциации ставок оплаты рабочих и служащих: 23-разрядной сетке, предназначенной для различных отраслей экономики и различных категорий работников, включая аппарат органов государственного управления; 17-разрядной сетке для работников производственных отраслей и 18-разрядной сетке для работников отраслей бюджетной сферы, исключая аппарат органов государственного управления.*

* Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М., Институт труда Минтруда РФ, 1999.

В рекомендуемой Институтом труда 17-разрядной ETC для дифференциации оплаты рабочих и служащих производственных отраслей, где все условия оплаты, и прежде всего размер ставки первого разряда, устанавливаются на предприятиях, предусмотрено равное относительное нарастание тарифных коэффициентов как наиболее социально справедливый способ их изменения от разряда к разряду. В предложенных трех вариантах тарифных сеток их диапазоны, зависящие от экономических возможностей дифференциации ставок в больших или меньших размерах, составляют: 1:5,35 при 11%-ном нарастании ставок оплаты от разряда к разряду; 1:8,16 — при 14%-ном нарастании и 1:12,34 — при 17%-ном нарастании.

Действующая практика разработки предприятиями единых тарифных сеток, которая приобрела уже довольно большие масштабы, свидетельствует, что рекомендуемые Институтом труда подходы к разработке сеток сочетаются с собственными решениями предприятий, учитывающими их специфику, профессионально-квалификационный состав кадров и другие факторы, формирующие условия оплаты труда работников.

Единая тарифная сетка в бюджетной сфере

18-разрядная ETC для отраслей бюджетной сферы, пройдя предварительную апробацию в учреждениях и организациях, была утверждена в 1992 г. постановлением Правительства Российской Федерации № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» и введена в действие в 1993 г. в качестве нормативного документа, регулирующего оплату труда в социально-культурных и других отраслях (образовании, здравоохранении, науке и научном обслуживании, культуре и др.).

В соответствии с условиями оплаты, предусмотренными ETC, рабочие, занятые в бюджетной сфере, тарифицируются первым — восьмым разрядами, служащие — технические исполнители (в их числе делопроизводители, секретари, машинистки, кассиры, агенты и т.д.) — вторым — пятым разрядами, специалисты различного профиля (техники, инженеры, бухгалтеры, экономисты, технологи, программисты, юристы и др.) — четвертым — тринадцатым разрядами, руководители (от руководителей административно-хозяйственных структурных подразделений — заведующих камерой хранения, экспедицией, складом, бюро пропусков и т.п. до руководителей учреждений, организаций, предприятий, а также начальников отделов, цехов, главных специалистов и других) — третьим — восемнадцатым разрядами.

Для отнесения должностей служащих — технических исполнителей, специалистов и руководителей к соответствующим разрядам по оплате труда утверждены два перечня, в которых для каждой должности специалиста, служащего и руководителя, а также для групп должностей, равнозначных по сложности трудовых функций, установлены разряды оплаты. Первый перечень предусматривает общеотраслевые должности, характерные для всех отраслей бюджетной сферы, второй—должности, имеющие отраслевую специфику (относящиеся к науке и научному обслуживанию, здравоохранению, образованию, культуре и искусству и т.д.).

Размер ставки первого разряда тарифной сетки устанавливается с учетом принятого в централизованном порядке для того или иного конкретного периода уровня минимальной заработной платы. В Единую тарифную сетку, утвержденную Правительством РФ в 1992 г., был заложен так называемый смешанный характер нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду, когда сочетаются равномерное и регрессивное изменение коэффициентов. С первого по третий разряд установлено равномерное нарастание коэффициентов от предыдущего разряда к последующему в размере 30%; с четвертого по пятнадцатый разряд — также равномерное нарастание, но в меньших размерах — 13%, и с шестнадцатого по восемнадцатый разряд — равномерное — 11%-ное нарастание.

Такой характер изменения тарифных коэффициентов обусловлен направленностью сетки на создание преимуществ в оплате работников начальных уровней квалификации, что связано с низким уровнем ставки первого разряда в условиях кризисного состояния экономики. Диапазон 18-разрядной тарифной сетки был установлен на уровне 1:10,07.

Практика показывает, что данная бюджетная ETC используется не только предприятиями и учреждениями этой сферы, но и предприятиями предпринимательского сектора экономики. В этом случае характер изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду модифицируется с учетом условий конкретных предприятий.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 марта 1999 г. № 309 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» утверждены новые, согласованные с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей тарифные коэффициенты ETC, базирующиеся на значительно возросшей (с 60 до 110 руб. в месяц) ставке оплаты первого разряда. В связи с таким весьма ощутимым ростом ставки начального разряда диапазон новой ETC уменьшен с 1:10,07 до 1:8,23 Эта тарифная сетка используется для оплаты труда работников бюджетной сферы с апреля 1999 г.

18.3. Порядок тарификации работ и рабочих и аттестации служащих

Тарификация работ и рабочих

Тарификация работ — определение разряда их сложности в соответствии с описаниями содержания работ, приведенными в тарифно-квалификационных характеристиках ЕТКС работ и профессий рабочих; тарификация рабочих — присвоение им квалификационных разрядов согласно требованиям тарифно-квалификационных характеристик Единого справочника. Разряды работ и рабочих используются при организации их оплаты на предприятиях, в учреждениях и организациях.

На основе ЕТКС тарифицируются рабочие, занятые в различных отраслях, производствах и видах работ, предусмотренных структурой Единого справочника.

По ЕТКС не тарифицируются рабочие, права и обязанности которых регламентируются уставами и специальными положениями, такие, как рабочие локомотивных бригад, работники летного состава, плавсостава, служб МЧС и др.

Тарификация работ на предприятиях проводится на основе тарифно-квалификационных характеристик ЕТКС путем сопоставления или приравнивания содержания тарифицируемой работы с соответствующими работами-аналогами, описанными в тарифно-квалификационных характеристиках.

В тех случаях, когда работа выполняется бригадой (звеном), ее разряд определяется либо дифференцированно по каждой операции, входящей в эту работу, либо как средний разряд, рассчитанный по сумме разрядов операций с учетом удельного веса каждой операции.

Вопрос о присвоении или повышении рабочему квалификационного разряда непосредственно связан со сложностью самостоятельно выполняемых им работ, имеющихся в цехе, на участке, строительно-монтажной организации и т.п., и уровнем его профессиональной подготовки непосредственно на производстве или в учебных заведениях профессионального образования.

Квалификационные разряды молодым рабочим — выпускникам профессиональных образовательных учреждений по соответствующим профессиям, определяемым централизованно, присваиваются государственными квалификационными комиссиями образовательных учреждении в соответствии с уровнем теоретической и профессиональной подготовки учащихся и результатами квалификационных экзаменов.

Присвоение разрядов рабочим, получившим профессиональную подготовку непосредственно на производстве через образовательные подразделения предприятия, а также повышение разрядов рабочих в процессе их трудовой деятельности осуществляется общезаводскими или цеховыми квалификационными комиссиями, создаваемыми на предприятиях.

Рабочий при сдаче квалификационной комиссии экзамена по той или иной профессии должен в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики определенного разряда ответить на вопросы из раздела характеристики «Должен знать», сдать пробу, т.е. самостоятельно выполнить отдельные работы, указанные в разделах «Характеристика работ» или «Примеры работ» устанавливаемого разряда из числа имеющихся на данном предприятии. Кроме того, на экзамене проверяется знание рабочих инструкций, технологических карт, регламентирующих выполнение соответствующих работ, знание технологических процессов выполняемой работы, правил технической эксплуатации и ухода за оборудованием, правил охраны труда и т.д.

На основании заключения квалификационной комиссии рабочему присваивается разряд по соответствующей профессии, что оформляется документально и заносится в его трудовую книжку.

Квалификационный разряд рабочего, установленный общезаводской или цеховой квалификационной комиссией предприятия, действителен на данном предприятии. При переходе рабочего на другое предприятие вопрос о необходимости или нецелесообразности подтверждения его разряда на новом месте работы через квалификационную комиссию решается администрацией предприятия.

Аттестация служащих

Аттестация служащих — процедура установления соответствия работника занимаемой должности, а также его тарификации, т.е. определения разряда (размера) оплаты. Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие всех отраслей.

Основными критериями, подлежащими оценке при проведении аттестации, служат квалификация работника, его деловые качества, результаты, достигнутые работником при выполнении должностных обязанностей.

Аттестация служащих проводится в соответствии с отраслевыми положениями об аттестации, в которых предусмотрены количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работников и решении вопроса об установлении им разрядов оплаты.

В ходе аттестации учитываются как показатели и характеристики, общие для всех категорий работников, — уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должностях, — так и специфические показатели для каждой отрасли либо профессионально-квалификационной группы служащих. К этим показателям относится, например, самостоятельность и качество выполнения должностных обязанностей, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, а также умение оценивать труд подчиненных, обеспечивать руководство их работой, реально осуществляемый масштаб руководства и т.д.

Аттестация предусматривает определенный порядок ее подготовки и проведения. Подготовка к аттестации организуется администрацией учреждения, предприятия при участии профсоюзных организаций и включает следующие мероприятия: подготовку необходимых документов на аттестуемых, разработку графиков проведения аттестации, определение состава аттестационных комиссий, а также организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого аттестуемого его непосредственным начальником или руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку работника: соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей; показатели результатов работы за прошедший период.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. В первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, затем подчиненные им работники. В состав аттестационной комиссии в качестве ее председателя входит, как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия, а в качестве членов комиссии — руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзной организации.

Оценка деятельности работника и рекомендации аттестационной комиссии принимаются открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации, т.е. оценка работника и рекомендации комиссии, заносятся в аттестационный лист работника, который наряду с представлением на работника хранится в его личном деле.

По результатам аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты. Результаты аттестации утверждаются приказом по предприятию (организации), о чем делается запись в трудовой книжке работника.

18.4. Доплаты и надбавки тарифного характера к основной оплате

Виды доплат и надбавок

Применение доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части заработной платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и должностных окладов, обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на предприятиях предпринимательского сектора экономики, делятся на две группы:

• доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема работы и т.п.);

• доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Первая группа включает следующие основные виды доплат:

• за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

• за многосменный режим работы;

• за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

• за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);

• работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.

Вторая группа включает доплаты:

• за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

• за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

• за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

• за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

• за работу в ночное время;

• за перевозку опасных грузов и др.

Порядок предоставления доплат и надбавок

Применение доплат компенсационного характера, связанных с особым характером трудового процесса и отнесенных к первой группе, обусловлены главным образом необходимостью привлечения кадров на соответствующие работы или их закрепления.

Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат. Предприятиям предоставлена полная самостоятельность как в определении размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке или в виде абсолютной, те в рублях, доплаты за каждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение которых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, устанавливается надбавка. В настоящее время на государственном уровне утверждены два перечня работ с неблагоприятными условиями труда:

перечень № 1 — работы с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда, включающий 181 наименование работ;

перечень № 2 — работы с особо опасными, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, включающий 41 наименование работ.

Доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда) лицам, непосредственно занятым на работах, предусмотренных перечнями № 1 и № 2, и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда. Аттестация рабочих мест или оценка условий труда проводится экспертной комиссией.

Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо особой сферой деятельности, а обусловленные особенностями организации труда (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.), носят строго обязательный характер, поскольку они предусмотрены трудовым законодательством.

Приведенные положения о применении доплат и надбавок тарифного характера относятся как к традиционным методам разработки тарифных условий оплаты на предприятиях, т.е. раздельно по категориям работников (рабочим и служащим), так и к разработке единых условий тарифной оплаты для обеих категорий работников на основе применения Единой тарифной сетки.

Перечень доплат и надбавок тарифного характера, применяемых в учреждениях и организациях бюджетной сферы, в том числе в ее социально-культурных отраслях (образовании, здравоохранении, культуре и искусстве, науке и научном обслуживании), во многом совпадает с доплатами и надбавками, применяемыми на предприятиях предпринимательского сектора экономики. Для обеих сфер — предпринимательской и бюджетной — характерны доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за сверхурочное время работы, за работу в праздничные дни, в ночное время; за разъездной характер работы и ряд других.

В учреждениях, организациях и на предприятиях бюджетной сферы применяются также свойственные только им доплаты и надбавки при строгой государственной регламентации их размеров. Так, работникам научных организаций и организаций высшего профессионального образования предусмотрены доплаты к ставкам (должностным окладам) соответствующих разрядов за ученую степень кандидата наук и доктора наук в размерах соответственно трех и пяти государственных минимумов заработной платы, а также надбавки к должностным окладам в размере 40% и 60% работникам, имеющим ученое звание доцента и профессора в системе высшего профессионального образования. Этот же вид надбавок, применяемый для учителей и педагогических работников учреждений образования (включая руководителей этих учреждений), установлен в меньшем размере: повышение на 35% к должностному окладу за ученую степень доктора наук и на 20% — кандидата наук.

В учреждениях здравоохранения практикуется применение надбавок за непрерывный стаж работы (выслугу лет). Например, такие надбавки установлены: врачам и среднему медицинскому персоналу участковых больниц и амбулаторий, заведующим терапевтическими и педиатрическими отделениями поликлиник, а также участковым терапевтам и педиатрам, врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам — в размере до 30% оклада за первые три года работы и по 15% за последующие два года непрерывной работы; врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу и водителям выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи и выездных реанимационных бригад — в размере до 30% оклада (ставки оплаты) за первые три года и по 25% за каждые последующие два года, но не более 80% оклада (ставки) и др.

Кроме того, в здравоохранении практикуется своеобразная форма доплат тарифного характера, установленная уже после перехода на условия оплаты в соответствии с ETC, — повышение разрядов оплаты отдельным категориям работников по сравнению с разрядами, первоначально установленными при введении Единой сетки: на один разряд — специалистам, занимающим врачебные и провизорские должности, а также руководителям, имеющим ученые степени кандидата медицинских (или фармацевтических, биологических, химических) наук, и на два разряда — тем же специалистам, имеющим ученую степень доктора медицинских (фармацевтических, биологических, химических) наук.

Аналогичный подход применяется при выделении по уровню оплаты лиц, которым присвоены почетные звания «заслуженный» и «народный» в организациях культуры и искусства, общеобразовательной и профессиональной школе, здравоохранении: на один повышается разряд оплаты при наличии звания «заслуженный» и на два разряда — звания «народный». Такая практика является средством поощрения высокой квалификации и достижений в труде относительно ограниченного круга работников творческого труда, например артистов.

В отдельных сферах деятельности применяются надбавки к ставкам оплаты (окладам) за знание и применение в работе иностранных языков, например библиотечным работникам и экскурсоводам: не ниже 10% за знание и применение одного языка и 15% — двух языков.

Выводы

1. Посредством тарифной оплаты решаются задачи учета качественных различий в труде при дифференциации заработной платы: его сложности, квалификации работников, условий, в которых осуществляется трудовой процесс, в том числе тяжести, вредности для здоровья, непривлекательности труда. Как фактор, или показатель, качества труда учитывается также его значимость на уровне общества или более низких уровнях — отраслевом, внутриотраслевом, уровне предприятия или организации.

Учет качественных различий в труде имеет целью обеспечить равную оплату за равный труд, независимо от специфики содержания конкретных видов труда, и осуществляется через тарифную систему.

2. Тарифную систему образует совокупность нормативных документов федерального, регионального и других уровней, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты труда по категориям работников и профессионально-квалификационным группам; отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельности; сложности и условиям труда; регионам страны.

3. Тарифная система включает следующие основные элементы, тарифные сетки, тарифные ставки (ставки оплаты) и тарифно-квалификационные справочники, применяемые для оплаты труда рабочих, должностные оклады и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, применяемые при их оплате, а также районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеих категорий работников — рабочих и служащих; Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы, принципы которой могут быть применены и в других сферах экономики Кроме того, в тарифную систему входят различного рода доплаты и надбавки тарифного характера к основной заработной плате.

4. Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию тарифных ставок по сложности труда и квалификации работников посредством применения тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

5. Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников по разрядам в единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются в виде фиксированных величин и дифференцируются с учетом сложности, интенсивности, условий труда и его значимости.

6. Тарифные сетки и тарифные ставки применяются в сочетании с ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, которые целесообразно рассматривать как документы общефедерального значения при тарификации работников.

7. Соответствие работников определенной профессии (должности) разряду оплаты определяется на основе тарификации рабочих и аттестации служащих. В этих целях на предприятиях и в организациях создаются квалификационные и аттестационные комиссии.

8. Применение к основной части заработной платы доплат и надбавок тарифного характера связано с необходимостью учитывать при оплате труда дополнительные трудовые затраты работников, носящие достаточно постоянный характер и обусловленные спецификой отдельных видов труда.