Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


 онфликт между человеческими влечени€ми, биологическими потребност€ми и социальными нормами, который носит биологи≠ческий и биосоциальный характер (3.‘рейд). 10 страница




„асто экспериментальным звень€м удел€етс€ больше внимани€, к другим коллективам внимание снижаетс€. ¬ результате могут воз≠никнуть противоречи€, такие, как:

Х социальный эффект может иметь противоположный Ђзнакї по отношению к экономическому;

Х последстви€ инноваций могут противосто€ть результатам;

Х одни и те же результаты и последстви€ нововведений могут по-разному оцениватьс€ членами коллектива организации. ќт≠ношение результатов нововведени€ и затраты на них по-раз≠ному воспринимаютс€ работниками и организацией и могут породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.

 онфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функцио≠нальный, а частично дисфункционтьный характер.

 онфликты могут как облегчать, так и затрудн€ть внедрение новшеств. ѕри этом работники, активно сопротивл€ющиес€ но≠вовведению, станов€тс€ участниками конфликта. ѕримером мо≠жет быть конфликт коллектива ¬ыборгского целлюлозно-бумаж≠ного комбината (÷Ѕ ) за право работать на своем предпри€тии. Ќемного истории: с 1996 г. предпри€тие дважды перепродавалось за бесценок новым владельцам. ƒва года предпри€тие, способное выпускать уникальную экологически чистую продукцию (бума≠гу), не работало, люди не получали зарплату. ѕредставитель но≠вого владельца объ€вил сокращение работающих с 2100 до 800 человек и реорганизацию ÷Ѕ  в лесопилку. Ёто вызвало взрыв негодовани€ и протеста. –абочие осознали, что только профсоюз может стать единственной правовой базой, способной остановить Ђразбазариваниеї градообразующего предпри€ти€. ќни провели перевыборы профкома. ѕрофсоюз стал учредителем «јќ и по≠€вилась возможность вести дела. ќрганизовали работу на Ђзахва≠ченномї предпри€тии. ¬первые за два года запустили бумагоде≠лательные машины, начали регул€рно выплачивать зарплату ра≠ботникам комбината.

¬ажно отметить, что работники, активно сопротивл€ющиес€ но≠вовведению, станов€тс€ участниками конфликта, но не об€зательно будут в нем неправой стороной.

—ледует также иметь в виду и тот факт, что на ход внедрени€ нововведений и его конечный результат опасное вли€ние могут ока≠зывать так называемые пассивные работники. »бо они открыто против нововведений не выступают, поэтомуих трудно вы€вить и вступить с ними в диалог. “аких может оказатьс€ в коллективе достаточно много.

ѕричины инновационных

конфликтов

»нновационна€ де€тельность, как правило, €вл€етс€ коллективной, она требует участи€ многих людей, вход€щих в различные про≠фессионально-должностные группы. » чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей дл€ возникновени€ конфликтных ситуаций, которые порождаютс€ трудност€ми, сопровождающими большинство нововведений.

  числу основных причин, вызывающих инновационный кон≠фликт, можно отнести:

1) пассивность работников, заинтересованных в инноваци€х кад≠ров. Ёто вызвано тем, что многие работники опасаютс€ сокращени€ зарплаты, прибавлени€ работы во врем€ внедрени€, бо€тс€ не спра≠витьс€ с новыми об€занност€ми, не имеют материального и мораль≠ного поощрени€ во врем€ внедрени€. ƒругими словами, работники опасаютс€ ухудшени€ (в результате нововведений) своего социаль≠но-экономического положени€;

2) дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в орга≠низаци€х имеютс€ ресурсы более низкого качества, чем требуетс€. »ногда их приходитс€ добывать на стороне, иногда требуемое обо≠рудование, инструменты не выпускаютс€ отечественной промыш≠ленностью;

3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных спе≠циалистов организации с руководител€ми и специалистами под≠разделений;

4) необходимость перестраивать свою работу руководител€м и главным специалистам. —егодн€ проблема трудоустройства и пере≠обучени€ становитс€ все более актуальной не только дли руководи≠телей, но и дл€ р€довых членов трудового коллектива.

ѕреодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позвол€т снизить конфликтность в организаци€х.

»нновационные конфликты в организаци€х могут быть 1) де≠ловыми и 2) личностными.

ƒеловые инновационные

конфликты

“акие конфликты возникают между людьми, так или иначе св€занными производственно-экономическими отношени€ми. ѕерестройка дала импульс многим организационно-управ≠ленческим нововведени€м, мен€ющим организацию производства и управлени€. Ќовые организационные формы св€заны с созданием кооперативов, арендного, семейного подр€да и т.д. ќсобенность мно≠гих организационных форм Чих гибкость и ориентаци€ на удов≠летворение запросов потребителей. ¬ то же врем€ новые организа≠ционные формы порождают новые конфликты и противоречи€.

¬нутренним побудителем дл€ инновационной де€тельности €в≠л€етс€ потребность людей к творчеству, заложенна€ в самом харак≠тере человека, про€вл€юща€с€ в посто€нном стремлении к обновле≠нию, совершенствованию производственной среды. Ќаличие и вы≠сокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы, и дл€ которых интере≠сен сам процесс внедрени€ инноваций.ќни могут принимать в нем участие, даже не получа€ за это никаких вознаграждений. Ќо как люди творческие они заинтересованы в признании своих вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.

ћежличностные инновационные

конфликты

—толкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, инте≠ресов, мыслей, чувств порождает межличнос≠тные инновационные конфликты.

ќни могут возникать как в сфере служебных, так и неслужеб≠ных отношений между сторонниками и противниками нововведе≠ний. “акие конфликты могут иметь ситуативную и характерологи≠ческую основу.

  ситуативным предпосылкам конфликта относ€тс€:

Х чувство неопределенности и неуверенности;

Х недостаточна€ или искаженна€ информированность;

Х непризнание работника коллективом;

Х несправедливость.

  характерологическим предпосылкам можно отнести:

Х черты характера;

Х склонность к агрессивному повелению;

Х пониженна€ самокритичность;

Х нетерпимость к недостаткам других;

Х невоспитанность.

–аботник становитс€ источником конфликта, когда направлен≠ность, ценности станов€тс€ не совместимыми с интересами и ценно≠ст€ми коллектива, т.е. когда наступает момент его Ђнеадекватностиї цел€м и задачам группы. Ќапример, активный новатор трудитс€ в коллективе, где Ђне прин€тої заниматьс€ нововведени€ми, или, на≠оборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно об≠новл€ющий производство.

 онфликтогенной становитс€ также личность, одержима€ иде≠ей, готова€ добиватьс€ своего любым путем. “рудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бес≠конфликтное поведение. ѕрактически любой человек может всту≠пать в конфликтные отношени€.

13.6. ќсобенности управлени€ конфликтами

ѕредупреждение конфликта

в организации

ќно предполагает умение управл€ть процес≠сом разрешени€ конфликтной ситуации до пе≠рерастани€ ее в открытое противоборство.

”правление конфликтом Ч это способность руко≠водител€ увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направл€ющие действи€ по ее разрешению1.

”правление конфликтом как сфера управленческой де€тельнос≠ти имеет следующие различные стадии:

1) воспри€тие конфликта и первична€ оценка ситуации;

2) исследование конфликта и поиск его причин;

3) поиск путей разрешени€ конфликта;

4) осуществление организационных мер.

 онфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние про€влени€: высокий уровень на≠пр€женности в коллективе; снижение работоспособности; ухудше≠ние производственных и финансовых показателей; изменение взаи≠моотношений с поставщиками и покупател€ми и др.

—ледует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его воспри€тие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

Х псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);

Х переоценка или недооценка значимости конфликта;

Х невоспри€тие, игнорирование существующего конфликта.

»сследование конфликта

и поиск его причин

Ёто следующа€ важна€ стади€ управлени€ конфликтом в организации. Ћюбым практи≠ческим действи€м предшествует анализ кон≠фликтной ситуации, который предполагает:

1) вы€вление сути противоречи€, установление не только пово≠да, но и причины, котора€ нередко маскируетс€ участниками конф≠ликта; вскрытие так называемых Ђболевых точекї в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

 
 


1 —м.: ¬. ≈. ўербак.  онфликтные ситуации на предпри€тии // Ё ќ, 1999, є 11. Ц —. 162.

 

2) вы€снение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковыватьс€ по-раз≠ному). «десь важно выделить черты характера, св€занные с утверж≠дением личных прит€заний, и цели социального взаимодействи€, св€занные с решением коллективных задач и исполнением об€зан≠ностей;

3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижени€ цели;

4) поиск точек соприкосновени€, общих целей и интере≠сов конфликтующих.

ѕоиск путей

разрешени€ конфликта

Ёта стади€ предполагает:

1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

2) достижение компромисса Ч частичное удовлетворение прит€≠заний обоих сторон, взаимные уступки. “акой исход приводит к взаимному выигрышу;

3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе:

путем удовлетворени€ объективных требований, претензий сторон или путем разоблачени€ несосто€тельности предъ€вл€емых претен≠зий, наказани€ участников конфликта;

4) механическое прекращение конфликта (расформирование од≠ного из подразделений, увольнение одного из участников конфлик≠та из организации, перевод лидера или нескольких членов конф≠ликтной стороны в другое или р€д других подразделений данной организации). “акой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Ќо при разрешении конфликта важ≠но не допускать экстремальных ситуаций.

—овременна€ конфликтологи€ выдел€ет два основных типа раз≠решени€ конфликта в организаци€х:

1 јвторитарный тип Ц разрешение конфликта через применение властных полномочий. ≈го основные черты заключаютс€ в том, что:

Х руководитель видит и слышит только себ€. —читает, что со≠трудники об€заны подчин€тьс€, сомнени€ в правильности его решений недопустимы;

Х руководитель считает, что должен Ђпобедитьї любой ценой;

Х конфликты рассматриваютс€ как человеческие слабости;

Х управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случа€х должны Ђлететь головыї. ѕри данном типе разрешени€ конфликта используютс€ следую≠щие методы:

1) убеждение и внушение. ќни практически неотделимы. –уко≠водитель пытаетс€ использовать свое руковод€щее положение, авто≠ритет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, де€тельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;

2) попытка согласовать непримиримые интересы Ч это одиниз приемов сближени€ конфликтующих сторон, он позвол€ет добитьс€ взаимоприемлемого уравновешенного разговора, сн€ти€ напр€жен≠ностиво взаимоотношени€х;

3) метод Ђигрыї, когда одна из сторон стремитс€ привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а друга€ сторона Ч профсоюзы.

ќсновное преимущество авторитарного типа разрешени€ конф≠ликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономитс€ врем€. ≈го главный недостаток состоит в том, что конф≠ликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

2 ѕартнерский тип разрешени€ конфликта Ч разрешение конф≠ликта через применение конструктивных способов. ≈го основные черты заключаютс€ в том, что имеет место:

Х конструктивное взаимодействие руководител€ с конфликтую≠щими сторонами. „тобы аргументы руководител€ организа≠ции были прин€ты или хот€ бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;

Х воспри€тие аргументов противной стороны;

Х готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выра≠ботка взаимоприемлемых альтернатив;

Х стремление совместить личностный и организационный фак≠торы;

Х воспри€тие как нормальный фактор де€тельности.

ѕартнерский тип конфликта имеет свои преимущества. ќн ближе к реальному решению проблемы, позвол€ет найти объедин€ющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон.

¬ заключение отметим, что в организации весьма важно стремитьс€ к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Ќемаловажное значение при этом имеет создание благопри€тной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой де€тельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешени€ конфликтов. Ёто одна из первейших задач руководител€ организации. ¬едь эффективно управл€ть Ч это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

√лава 14. ћежгрупповой конфликт

Ќыне на «емле проживает более 6 миллиардов человек. ќни объедин€≠ютс€ более чем в две сотни национально-государственных образований.20 миллионов экономических организаций и сотни миллионов других больших и малых социальных групп, будь то семь€, религиозна€ община, сельский сход или политическа€ элита. ќтношени€ между ними заведомо не могут быть бе≠зоблачными. ѕричин дл€ возникновени€ конфликтов между социальными груп≠пами великое множество: ограниченность ресурсов, высота социального ста≠туса. нав€зывание социокультурных ценностей и др. –азворачиваютс€ меж≠групповые конфликты примерно по тому же сценарию, что и межличностные. ќднако сам факт вовлеченности в конфликты больших групп людей суще≠ственно видоизмен€ет как механизмы их по€влени€, так и режимы протека≠ни€, не говор€ уже о масштабах последствий. ѕоэтому имеет смысл выделить специфические особенности межгрупповых конфликтов и проследить соци≠альные механизмы их возникновени€.

14.1. ќсобенности межгрупповых конфликтов

Ќаш жизненный опыт свидетельствует: конфликтуют между собой не только индивиды, но и социальные группы, малые и большие. –азновидностей таких групп в обществе существует ог≠ромное множество.»з объективно складывающихс€ социальных общностей обычно выдел€ют:

Х группы, возникающие на основе разделени€ труда (соци≠ально-профессиональна€ дифференциаци€ людей);

Х группы, основанные главным образом на различии их от≠ношени€ к средствам производства (классы);

Х группы, основанные на базе общности €зыка, территории, культурных особенностей (этносы, нации);

Х социально-демографические группы (дифференцируютс€ по полу, возрасту, семейному положению);

Х территориальные группы (город, село, регион) и т.д.

Ќемало социальных групп возникает и благодар€ сознатель≠ным, целенаправленным усили€м людей: политические партии, профессиональные союзы, молодежные объединени€, религиоз≠ные конфессии и т.п.

 аждый из нас непременно €вл€етс€ членом сразу некоего множества социальных групп, которое к тому же переменчиво (мен€етс€ возраст человека, его убеждени€, размер его собствен≠ности; нынче ведь даже пол человека можно помен€ть). ј по≠скольку интересы различных групп, как правило, не совпадают и отношени€ между ними конфликтны, то любой индивид на про≠т€жении всей жизни посто€нно оказываетс€ вт€нутым во многие большие и малые, серьезные и несерьезные межгрупповые кон≠фликты. ћожет ли среднестатистический человек оказать значи≠мое вли€ние на ход этих конфликтов? ѕо большей части Ч нет (если только он не выбьетс€ в какие-нибудь лидеры). Ќо и укло≠нитьс€ от них он тоже, к несчастью, никак не может. „астичным утешением в такой ситуации может стать хот€ бы понимание того, что происходит: откуда Ђрастутї межгрупповые конфликты и почему они неизбежны?

—овременна€ конфликтологи€ накопила некоторые знани€ по этому вопросу, правда, надо признать, в основном они заимство≠ваны из социальной психологии и социологии. »сходную про≠блему этого раздела конфликтологического знани€ можно сфор≠мулировать так: совпадают ли по сути своей или же принципиально различны природа и механизмы конфликтов межличностных и меж≠групповых?

ќтвет на этот вопрос неоднозначен.  онечно, проще всего считать, что составл€ющие всех конфликтов одинаковы, будь то спор мировых держав за военное превосходство, т€жбы наемных работников с предпринимател€ми или скандал в благородном семействе. » в самом деле, источники конфликтов удручающе однообразны: все те же вековые споры о распределении дефицитных ресурсов, власти, престижных социальных ролей и т.д. » структура всех этих конфликтов схожа (субъекты, отношени€, объект) и динамика их содержит общие показатели. Ќо если у них так много общего, можно ли модели межличностных конф≠ликтов распростран€ть, хот€ бы и с оговорками, на конфликты межгрупповые? ¬от на этот вопрос следует ответить категорически: нет. ѕричем не потому только, что субъекты у этих конфликтов разные (группы-то в конечном счете тоже состо€т из индивидов). ј главным образом потому, что при объединении ин≠дивидов в группуих поведение радикально мен€етс€.

„то делает группа

с человеком?

¬месте мы думаем, чувствуем, а соответ≠ственно и ведем себ€ совершенно по-дру≠гому, нежели в одиночку. Ћюбовь и ненависть усиливаютс€, суждени€ станов€тс€ более категоричными, а действи€ Ч решительными (как известно, Ђна миру и смерть крас≠наї). ѕри этом знак таких действий вовсе не всегда €вл€етс€ положительным. Ђѕсихологи€ толпыї (√. ƒебон, √. “ард) весьма выразительно описала феномен регрессии, при котором человек в наэлектризованной толпе превращаетс€ в легко внушаемого примитива.

Ќо дело не только в Ђтолпеї.“ак называемое Ђмассовидное поведениеї людей, при котором нет непосредственного физи≠ческого контакта, а есть лишь ощущение принадлежности к ка≠кой-либо большой группе, также строитс€ по другим законам, нежели одиночные действи€ индивида.

ћен€етс€ даже воспри€тие поведени€ других людей. ѕред≠ставьте себе человека, таскающего, например, по ћоскве плакат с надписью Ђ¬с€ властьЧ ‘едеральному —обранию!ї. Ѕольша€ часть прохожих наверн€ка сочтет его ненормальным. Ќо если то же самое сделают одновременно несколько тыс€ч человек, это уже не безумие, а вполне вмен€ема€ акци€ Ч политическа€ де≠монстраци€, относитьс€ к которой следует уважительно.

ѕо€вление у включенных в группу людей как бы новых ка≠честв Ч твердо установленный социальной психологией факт. ѕроцесс этот объективный, он происходит помимо воли и со≠знани€ самих индивидов.¬се это заставл€ет предположить, что межгрупповые конфликты должны находитьс€ в зависимости от множества дополнительных факторов,не присутствующих в кон≠фликтах межличностных.

—пецифические

особенности межгрупповых

конфликтов

—ледовательно,в их формировании и раз≠витии должен наблюдатьс€ р€д существен≠ных особенностей, свойственных только им. „то же это за особенности?

Х объективный характер развертывани€;

Х способность вовлекать в Ђсиловое поле конфликтаї массы людей, независимо от их желани€ и даже осознани€ сути и целей конфликта;

Х институциализаци€ конфликта;

Х наличие структурного насили€;

Х при разрешении конфликтов преобладает направленность на институциональные изменени€, а не на изменение по≠ведени€ участников;

Х по€вление дополнительных источников конфликта в виде самой принадлежности к той или иной социальной группе;

Х заведомо большие издержки существовани€ и разрешени€ конфликтов;

Х существенно больша€ инерци€ сохранени€ конфликтной ситуации, даже если ее основани€ угасают.

1 ќбъективность межгруппового конфликта означает, что он имеет собственную логику возникновени€ и развертывани€, прак≠тически не завис€щую от сознательных устремлений людей, хот€ и реализуемую через их сознательную де€тельность. ¬едь само по€вление больших социальных групп (классов, сословий, на≠ций) есть процесс объективный. ќни возникают как следствие эволюции общества как целого. Ѕудучи саморегулирующейс€ си≠стемой, общество стихийно ищет и находит достаточно эффек≠тивные механизмы своего развити€: разделение труда, частную собственность, политическую и правовую организацию жизни и т.д. «апуск этих механизмов социального развити€ и дифферен≠цирует общество, Ђсоздаетї социальные группы. —ей процесс общественным сознанием не контролируетс€, а лишь фиксиру≠етс€ постфактум.

2  роме того, вс€кое новое поколение людей застает уже сло≠жившуюс€ социальную дифференциацию и вынуждено прини≠мать ее как объективную данность.ќна, естественно, конфликтогенна. Ќо поскольку конфликты эти разворачиваютс€ на уров≠не общества в целом, они вовлекают в свою орбиту всех без исключени€. √руппова€ принадлежность индивида (по факту рож≠дени€ в определенной семье, на определенной территории, по цвету кожи, полу, наличию способностей и пр.) принудительно ставит его в позицию участника того или иного межгруппового конфликта. ¬ыйти или устранитьс€ от него нельз€.

—тоит нам только по€витьс€ на свет, как мы тут же оказыва≠емс€ гражданами какого-либо государства, которое вправе рас≠сматривать нас как народонаселенческий ресурс в конфликте с другим государством. »ли, допустим, в зрелом возрасте мы ре≠шили не участвовать в Ђполитических играхї и не ходить на вы≠боры. Ќо это тоже оказываетс€ одной из возможных позиций в политическом конфликте, на которую рассчитывают и которую используют в своих цел€х серьезные политические игроки.

¬от и получаетс€, что сотни миллионов людей помимо своей воли обнаруживают себ€ вт€нутыми в гонку вооружений сверх≠держав; миллиарды людей, о том даже не веда€, участвуют в межцивилизационных конфликтах (¬осток Ч «апад); и уж конечно, каждый из нас объективно оказываетс€ Ђбез вины виноватойї стороной множества не столь глобальных, так сказать Ђместныхї межгрупповых конфликтов.

3 ѕод социальными институтами (от лат. institutum Ч уста≠новление, учреждение) понимают устойчивые, стабильные фор≠мы общественных отношений, порождающих комплекс органи≠заций и учреждений, располагающих определенными социальны≠ми ресурсами и выполн€ющих конкретные функции (государство, суд, арми€, церковь). ¬ то же врем€ это и способ организации разных видов де€тельности, подразумевающий наличие опреде≠ленных стандартов, привычных форм поведени€. ѕоскольку межгрупповые конфликты (экономические, политические, этни≠ческие) посто€нны, они неизбежно институциализируютс€. “о есть, происходит как бы Ђотвердеваниеї конфликтных отноше≠ний, Ђотливкаї их в прочную и стабильную форму.

ќдновременно по€вл€ютс€ определенные правила, нормы, стандарты поведени€ конфликтующих сторон, которые делают его предсказуемым и не слишком разрушительным. “ак, в эко≠номической сфере во многих странах прин€то ежегодно перезак≠лючать трехстороннее соглашение между правительством, пред≠принимател€ми и профсоюзами о взаимоприемлемых пределах повышени€ заработной платы, об улучшении социального обес≠печени€ и т.д.  оллективный договор между работниками и адми≠нистрацией также можно рассматривать как форму институциализации трудового конфликта, с помощью которой цивилизо≠ванно определ€ютс€ дозволенные границы конфликтного взаимодействи€.

Ќаиболее же институциализированной на сегодн€ €вл€етс€ область политических конфликтов. —овременное общество распо≠лагает громадной сетью политических институтов (партии, поли≠тические движени€, учреждени€ законодательной, исполнитель≠ной и судебной властей), которые позвол€ют зафиксировать меж≠групповой конфликт интересов на стадии его возникновени€ и направить усили€ конфликтующих сторон в надежное, хорошо проверенное русло демократических процедур разрешени€ кон≠фликтов. „астенько политические институты используютс€ в ка≠честве инструмента разрешени€ и неполитических проблем (эко≠номических, экологических, демографических и пр.).

4 ћножество межгрупповых конфликтов может быть отнесе≠но к разр€ду структурных, ибо их существование порождено воз≠действием как на индивидов, так и на целые социальные труппы различных социальных структур (финансовых и политических элит, структур власти, средств массовой информации и т.п.). ƒав≠ление, которое они оказывают на общество, по своим послед≠стви€м сравнимо с пр€мым физическим насилием. (ƒопустим, молодой человек не желает служить в армии по религиозным убеждени€м, а закон ему этого не позвол€ет.) Ќо про€вл€етс€ оно, как правило, скрыто, косвенно: через неравное распределе≠ние ресурсов, недоступность власти, сокрытие или искажение важной дл€ общества информации, нав€зывание ему неадекват≠ных целей (вроде защиты интернационального долга по всему миру) и т.д.

“акое воздействие получило название структурного насили€. јвтор как самого термина, так и целой концепции с аналогич≠ным названием Ч норвежский социолог …охан √алтунг (р. 1930). ќн полагает, что структурное насилие €вл€етс€ в современном обществе ничуть не менее распространенным и значимым, чем традиционное физическое насилие. —ам феномен структурного насили€ ». √алтунг описывает следующими положени€ми:

1) структурное насилие €вл€етс€ естественным феноменом, потому что между социальными группами существуют опреде≠ленные различи€, прежде всего в позици€х власти, которые от≠ражаютс€ в структуре социального взаимодействи€;

2) под структурным насилием понимаетс€ социальна€ неспра≠ведливость в смысле неравного распределени€ ресурсов и нерав≠ных жизненных шансов;

3) в категорию структурного насили€ попадают только те €в≠лени€, которых можно было бы объективно избежать...;

4) структурное насилие, как правило, €вл€етс€ следствием не≠дальновидных политических решений1.

 
 


1 ÷ит. по:  онфликты в современной –оссии (проблемы анализа и регулирова≠ни€). Ц ћ.: Ёдиториал ”–——, 1999. Ц —. 22.

 

ќсновой структурного насили€ €вл€етс€ прежде всего нерав≠ный обмен, в результате которого верхние социальные слои получают значительно больше благ и возможностей, чем остальные. “аковы например, российские экономические реформы 90-х го≠дов. –азгосударствление собственности было проведено таким образом, что практически вс€ она оказалась в руках весьма не≠значительной группы лиц, имевших доступ к власти или распо≠р€жению различными материальными ресурсами. ѕри этом пр€≠мого насили€ было не так много. ѕочти все осуществл€лось в рамках законов о приватизации. “о есть фактически сами соци≠альные структуры (институты) власти и управлени€ крупными предпри€ти€ми оказались невольным источником обогащени€ одних групп и обнищани€ других. » дело не в том, что сами структуры были плохи, а в том, как они использовались.

—труктурное насилие опасно тем, что оно, как правило, не осознаетс€ именнокак насилие, причем ни одной, ни другой из противосто€щих сторон. Ќеравное распределение благ обычно подаетс€ как результат игры стихийных рыночных сил, неравен≠ство в реализации жизненных шансов списываетс€ на различи€ в способност€х, а манипулирование сознанием прикрываетс€ сво≠бодой слова.

—труктурное насилие зачастую бывает повинно и в том, что провоцирует уже пр€мое насилие. ак со стороны власть иму≠щих, способных мобилизовать государственный репрессивный аппарат дл€ проталкивани€ своих интересов, так и со стороны Ђущемленныхї групп, врем€ от времени устраивающих социальные беспор€дки.

—овременное обществоне может быть однородным, не струк≠турированным. ¬едь это способ его функционировани€. ѕо за существование крупных устойчивых социальных структур оно вынуждено расплачиватьс€ повышенной межгрупповой конф≠ликтностью.

“акие особенности межгрупповых конфликтов, как институциализаци€ и структурное насилие, свидетельствуют, чтоих ис≠точники смещаютс€ от личности к социальным институтам и нормам. √лобальными причинами социальных конфликтов, сле≠довательно, признаетс€ невозможность дл€ социальных групп удовлетвор€ть свои потребности и интересы в рамках существу≠ющих норм и институтов. ќтсюда современна€ конфликтологи€ делает вывод:

при разрешении межгрупповых конфликтов главные усили€ должны направл€тьс€ не на изменение поведени€ участников, а на трансфор≠мацию социальных институтов, традиционных систем власти и т. д. Ёто еще одна важнейша€ особенность межгрупповых кон≠фликтов.

5 ƒругим дополнительным источником возникновени€ и ха≠рактеристикой межгруппового конфликта может €вл€тьс€ сама принадлежность личности к той или иной группе (классовой, на≠циональной, религиозной, профессиональной и пр.). ¬едь самоидентификаци€ личности с какой-либо группой мгновенно вклю≠чает механизм воспри€ти€ других людей, действующий по прин≠ципу Ђсвой Ч чужойї. »значальное, до вс€кого рационального обосновани€ предпочтение Ђсвоихї, даже если им нечего делить с Ђчужимиї, может играть деструктивную роль в социальной жизни.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-10-01; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 307 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

ƒаже страх см€гчаетс€ привычкой. © Ќеизвестно
==> читать все изречени€...

1405 - | 1247 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.073 с.