ГЛОССАРИЙ. Цель и задачи Кадровой политики ТОО «КазМунайГаз-Сервис» на 2011 – 2015гг

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

СОДЕРЖАНИЕ

Глоссарий

Общие положения

Цель и задачи Кадровой политики ТОО «КазМунайГаз-Сервис» на 2011 – 2015гг.

Современное состояние человеческих ресурсов Товарищества

Основные направления Кадровой политики КМГ-С:

Раздел 1. Политика в области обеспечения занятости и найма

1.1. Внедрение комплексной системы качественного и количественного планирования человеческих ресурсов

1.2. Разработка и внедрение профессиональных стандартов нефтегазовой отрасли, как основы для решения проблем кадрового обеспечения

1.3. Разработка и реализация Молодежной политики

1.4. Совершенствование системы отбора и найма персонала

 

Раздел 2: Политика в области развития персонала

2.1. Совершенствование системы обучения персонала

2.2. Совершенствование системы оценки персонала

2.3. Формирование и развитие кадрового резерва

Раздел 3: Повышение качества условий труда

3.1. Совершенствование системы оплаты труда и материального стимулирования работников

3.2. Совершенствование системы социальной поддержки работников

 

Раздел 4 Политика в области корпоративной культуры и трансляции целей и ценностей Товарищества

4.1. Развитие корпоративной культуры

4.2. Усиление ответственности руководящих работников и линейных менеджеров в реализации Кадровой политики КМГ-С

4.3. Реорганизация кадровых служб в соответствии с принципами и требованиями Кадровой политики КМГ-С

 

Заключительные положения

 

ГЛОССАРИЙ

 

В Кадровой политике ТОО «КазМунайГаз-Сервис» на 2011-2015гг. используются следующие понятия:

 

HR (human resources) – человеческие ресурсы.

 

HR-инструменты – инструменты кадрового менеджмента.

 

HR-служба/кадровая служба -подразделение, отвечающее за работу с персоналом, независимо от его официального статуса (департамент, служба, отдел и т.д.).

 

Внутренний тренер – работник КМГ-С, осуществляющий, помимо основных функций, функции по обучению персонала КМГ-С.

 

Грейд (от англ. Grade – степень, класс) - группировка должностей по определенным основаниям (определение "веса", классификация), в соответствии с которым рассчитывается основная заработная плата работников.

Деловые компетенции - деловые умения и навыки, необходимые для эффективного осуществления деятельности в КМГ-С.

ДЗО – дочерние организации и зависимые общества, в том числе совместно - контролируемые организации и совместные предприятия КМГ-С;

 

ДУЧР – департамент управления человеческими ресурсами ТОО «КазМунайГаз-Сервис».

Кадровый аудит – процедура оценки эффективности существующей системы управления персоналом в организации, оценки соответствия кадрового потенциала Товарищества ее потребностям количественного и качественного состава в соответствии с потребностями бизнеса с целью выявление причин возникновения проблем для последующего их устранения. Объектом аудита является система управления персоналом в организации.

 

Кадровый резерв – группа работников Товарищества, обладающих потенциалом для занятия в перспективе должностей в соответствии с направлениями карьерного развития, определенная в результате соответствующего отбора.

 

Квалификационные требования – требования, предъявляемые к работнику в отношении опыта работы, уровня профессиональной подготовки, специальных знаний, знаний законодательства Республики Казахстан, других документов, методов и средств, а также компетенций (умений и навыков), которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

 

Компания – совокупное наименованиеакционерного общества АО НК «КазМунайГаз» и его ДЗО.

 

КМГ -АО НК «КазМунайГаз».

КМГ-С - ТОО «КазМунайГаз-Сервис».

 

Кодекс деловой этики – свод корпоративных ценностей и принципов деловой этики, норм делового поведения, которыми руководствуются в своей деятельности работники Товарищества.

 

Корпоративная культура – сочетание норм, ценностей и убеждений организации, которые направляют и стимулируют ежедневное поведение работников.

Корпоративный университет - ЧУ «Корпоративный университет «Самрук-Казына».

 

Линейный менеджер (линейный руководитель) – директор структурного подразделения, начальник цеха, мастер, бригадир и иное должностное лицо, непосредственно руководящее прямыми исполнителями.

 

Молодой специалист – выпускник учебного заведения в возрасте до 25 лет, получивший среднее или высшее профессиональное образование по очной форме обучения, первичное трудоустройство которого осуществлено в течение года после окончания учебного заведения. Статус однократно действителен в течение двух лет с момента заключения с работником бессрочного трудового договора.

 

Мотивация – механизм влияния на эффективность труда, процесс стимулирования работника или группы работников к деятельности, направленной на достижение целей Товарищества.

 

Наставник -высококвалифицированный работник Товарищества, осуществляющий непосредственное руководство деятельностью молодых специалистов, оказывающий поддержку в их профессиональном развитии.

 

Оценка деятельности – процедура определения эффективности выполнения работниками своих должностных обязанностей и достижения поставленных перед ними целей.

 

Профессиональный стандарт – многофункциональный нормативный документ, определяющий в конкретной области профессиональной деятельности требования к квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням.

 

Товарищество – совокупное наименование ТОО «КазМунайГаз-Сервис» и его ДЗО;