Под рабочей силой понимают способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных качеств, используемых в процессе производства жизненных благ.

 

Носителем этих качеств выступает рабочий, который является главной производительной силой, первичным фактором богатства общества. Рабочая сила выступает как производитель и как потребитель общества. Как производитель она участвует в процессе производства и создает материальные и духовные блага, необходимые для жизнедеятельности человека. Как потребитель – использует материальные и духовные ценности для поддержания своей жизнедеятельности и дальнейшего развития интеллектуальных способностей.

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, достигшая трудоспособного возраста и обладающая необходимыми физическим развитием и умственными способностями, позволяющими трудиться в народном хозяйстве.

Численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную массу живого труда, которой располагает общество в данный момент времени. В нашей стране в состав трудовых ресурсов входит:

1. Население трудоспособного возраста (мужчины – 16-59 лет, женщины – 16-54 года), за исключением неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп, пенсионеров льготных категорий;

2. Занятое в общественном хозяйстве население старше и моложе трудоспособного возраста.

Итак,

рынок труда – это система экономических механизмов, норм и институтов, устанавливающих связи между фирмами, предъявляющими спрос на труд, и предложением труда со сто­роны населения; сфера контакта продавцов и покупателей тру­довых услуг, где противостоят друг другу те, кто желает рабо­тать (занятые и безработные), и те, кто нанимает работников для производства товаров и услуг.

Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества, когда труд выступает важнейшим источником дохода и благосостояния.

Социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных способностей работников.

Экономическая функция состоит в рациональном вовлечении, размещении, регулировании и использовании труда.

Размещающая функция представляет собой размещение рабочей силы исходя из спроса и в соответствии с ним. Данная функция предполагает, что организация и функционирование рынка труда должны служить рациональному размещению рабочей силы по отдельным предприятиям, отраслям и регионам.

  Селективная функция заключается в выборе рабочей силы исходя из спроса и предложения, а также профессионально-квалификационных качеств рабочей силы.

Стимулирующая функция способствует развертыванию конкуренции между его участниками, повышению заинтересованности в высокоэффективном труде, повышению квалификации и перемены профессии.

Рынки труда классифицируются по различным критериям:

по пространственной сфере можно различать федеральные, республиканские, краевые, областные, городские и другие рынки труда;

по временным параметрам – перспективный, прогнозный и текущий рынок;

по состоянию спроса и предложения – равновесный (сбалансированный), дефицитный (спрос превышает предложение) и избыточный (предложение превышает спрос);

по социальным группам – рынки преимущественно физического труда (рабочие), умственного труда (служащие, преподаватели), творческого труда (интеллигенция), крестьянского труда (фермеры) и др.

Субъектами отношений на рынке труда выступают:

партнеры трудовых отношений – работодатель и наемный работник;

посредники между работодателями и наемными работниками (органы власти и представители государства, вырабатывающие основы правовой регламентации отношений занятости, осуществляющие увязку спроса и предложения рабочей силы на всех уровня, контроль за соблюдением законов);

представители интересов наемных работников и работодателей (общественные организации – профсоюзы, ассоциации и союзы, осуществляющие защиту интересов каждого из субъектов трудовых отношений и устраняющие противоречия, возникающие в их взаимоотношениях).

Итак, рынок труда можно определить как систему конкурентных связей между участниками рынка (предприниматели, наемные работники, государство) по поводу найма и использования работников.

Элементами механизма рынка труда является цена, конкуренция, спрос и предложение рабочей силы. Цена выступает в виде заработной платы, спрос – в форме потребности отрасли, региона, предприятия в рабочей силе, предложение – в форме численности и структуры наличных трудовых ресурсов. Конкуренция является формой взаимодействия рыночных субъектов, оказывающей влияние на спрос, предложение труда и уровень цен (заработной платы).

 

Предложение рабочей силы – это количество рабочего вре­мени, которое работник готов предложить работодателю при каждом конкретном уровне заработной платы.

 

Как и всякий то­вар, величина его предложения увеличивается по мере роста цены (заработной платы) и уменьшается при снижении, т.е. действует закон предложения. Особенностью рынков рабочей силы и, в частности, предло­жения труда выступает то, что во многом работник сам опреде­ляет, сколько времени он хотел бы работать, а сколько – отвес­ти для альтернативного вида занятия и отдыха. Этим опреде­ляется продолжительность контрактов о найме в любом секторе экономики при условии, что уровень оплаты является удовлетворительным для работника.

В целом на рынках труда предложение рабочей силы формируется под воздействием совокупности следующих ус­ловий:

общая численность населения;

численность активного трудоспособного населения;

количество отработанного времени за год;

качественные параметры труда, его специализации, квалификации, производительности.

Итак, предложение рабочей силы носит свободный характер: люди сами добровольно выбирают между занятостью и незаня­тостью, определяют профессию, вид деятельности, принимают решение о смене работы.

Основные факторы, определяющие поведение работников на рынке труда: величина заработной платы, условия труда (физическая тяжесть, интенсивность, сменность, экология), удаленность работы от места жительства, престижность труда, приверженность профессии, степень самостоятельности и от­ветственности и пр.

Кроме того, существуют факторы влияющие на изменение предложение труда:

демографические факторы (рождаемость, смертность, естественный прирост, возрастно-половая структура);

уровень экономической активности различных демографических и этнических групп трудовых ресурсов. Вовлечение женщин в оказание трудовых услуг существенно увеличило предложение рабочей силы на рынке труда;

пенсионный возраст: более ранний выход на пенсию сокращает объемы предложения трудовых ресурсов, и наоборот, более поздний выход на пенсию увеличивает объемы предложения трудовых ресурсов;

иммиграция трудоспособного населения;

мобильность в смене рода занятий, зависящая как от уровня профессионально-квалификационной подготовки работников, так и от возможности их переподготовки и др.

Предложение труда исходит либо от отдельного работника, не являющегося членом профсоюзов, либо от работников, входящих в профсоюз. На индивидуальном уровне каждый решает для себя проблему предложения труда исходя из потребительского выбора между досугом и потреблением товаров и услуг. В пределах суток люди стремятся сбалансировать эти две цели, сравнивая предельную полезность 1 ч. досуга с предельной полезностью благ, которые можно получить за доходы от 1 ч. работы. Таким образом, часовая ставка заработной платы может рассматриваться как альтернативные издержки. Чем выше эти издержки, тем большую ставку заработной платы желает иметь работник.

Для рынка труда кривая предложения будет иметь положительный наклон: с ростом заработной платы предложение труда будет возрастать (рис. 13).

 

Рис. 13.            Кривая предложения на рынке труда     

 

С другой стороны, на рынке труда выступает работодатель – тот, кто формирует спрос на труд.

Спрос на труд формирует работодатель исходя из предель­ной производительности труда и сложившейся на рынке цены труда (ставки заработной платы).

 

Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы.

Поведение работодателя на рынке труда имеет как объек­тивную, так и субъективную основу. Объективные характерис­тики в деятельности работодателя определяются положением предпринимателя, условиями его деятельности. Цель деятель­ности предпринимателя – получение прибыли.

Субъективные элементы поведения работодателя: надеж­ность, преданность, лояльность работников, специальное об­разование, родственные связи, личные симпатии или антипа­тии и т.д.

Факторами рыночного спроса на рабочую силу являются:

величина спроса на товары и услуги, производимые работниками, так как спрос на любой ресурс, в том числе и на ресурсы труда, – производная от спроса на блага, выпускаемые ими;

уровень цен на ресурсы труда, т.е. заработную плату;

научно-технический прогресс, который, с одной стороны, создает предпосылки для высвобождения части работников или предъявляет к ним новые требования (по их структуре и качеству), что сопровождается сокращением занятости, а с другой стороны, вызывает спрос на работников новых профессий и специальностей и др.

Спрос на труд со стороны фирм (как спрос на прочие факторы) определяется доходностью от предельного продукта, приносимого этим фактором и предложением других факторов производства. Величина предельного продукта труда зависит от качества рабочей силы, от уровня общей и специальной профессиональной подготовки, от уровня кооперации труда и т.д. Спрос на труд предъявляется до того момента, когда выручка от использования предельного (последнего) работника сравняется с издержками по его использованию или, другими слова, когда заработная плата предельного рабочего будет равна получаемой от его использования фирмой выручке.

Кривая спроса на труд со стороны руководителя фирмы есть кривая предельной производительности труда MRP_L по его цене W (рис. 14).

 

Рис. 14. Кривая спроса на труд

 

Кривая спроса имеет отрицательный наклон, так как отражает закон убывающей предельной производительности труда. Его смысл заключается в том, что фирма, нанимая больше рабочих, получает от них убывающую отдачу, поэтому оплачивает труд по более низким ставкам.

Координирующую роль в отношении спроса и предложения труда играет его цена (заработная плата) – сердцевина меха­низма рынка труда.

Важный элемент рынка труда – заработная плата, т.е. цена интеллектуальных и физических способностей человека созда­вать экономические блага и услуги.

Существуют различные определения заработной платы.

За­работная плата – денежное вознаграждение, выплата работо­дателем за выполненный работником труд.

 

Трудовые отноше­ния регулируются трудовым доходом.

В зависимости от того, кем является работодатель, или в за­висимости от характера оказываемых услуг заработная плата может называться по-разному: жалование (гражданских чинов­ников), денежное содержание (военнослужащих), должност­ной оклад (руководителей кадров), заработок (домашней при­слуги) и т.д.

Заработная плата включает:

затраты на воспроизводство ра­бочей силы (на личное потребление работника и его семьи);

возмещение повышенных расходов качества рабочей силы (сложность, условия, интенсивность работы и др.);

законода­тельные социальные гарантии работнику по отношениям тру­дового найма (работа ночью, сверхурочная, в регионах с осо­бым климатом и др.).

Размер заработной платы определяется рядом факторов, из которых выделяются пять основных:

1) стоимость рабочей силы;

2) количество и качество труда;

3) рост производительности труда работников;

4) квалификация работника и характер труда;

5) конъюнктура на рынке труда.

Существует два вида зарплаты: номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, по­лучаемая работниками в качестве платы за труд.

 

Номи­нальная заработная плата(начисленная) включает еще не выплаченные налоги и не учитывает динамики цен. Поэтому по ней нельзя судить о действительном уровне потребления работника.

Фактический же уровень потребления экономических благ за конк­ретный период наглядно отражает реальная заработная плата.

 

Реальная заработная плата – это стоимостное выра­жение того количества товаров (включая услуги), которое приобретают работники на свою номинальную зарплату за вычетом налогов (при данном уровне).

 

Она определяется:

1) величиной самой номинальной зарплаты;

2) размерами налогов;

3) уровнем потребительских цен.

Различают две основные формы заработной платы: повре­менную и сдельную. Повременная заработная плата зависит от отработанного времени и квалификации работника.Эта форма зарплаты применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимов, поэтому в эпоху научно-технической революции она стала преобладающей.

Сдельная заработная плата (или поштучная) является производной от повременной формы и устанавливается в за­висимости от объема и качества произведенной продукции.

Каждая форма заработной платы имеет свои системы зара­ботной платы (табл. 1).

Таблица 1