Работа с кадровым резервом в органах государственной власти и местного самоуправления

Цель занятия: изучить процедуру работы с кадровым резервом в организации. Технологию перемещения кадров, переподготовку и повышения квалификации персонала.

 

Задачи занятия: рассмотреть основные принципы обучения, подготовки и переподготовки и повышения квалификации кадров.

 

Вопросы к семинару:

1. Что такое кадровый резерв?

2. Какие виды резерва вам известны?

3. Какие этапы формирования резерва кадров вы знаете?

4. Раскройте сущность планирования кадрового резерва.

5. Назовите основные требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации. Охарактеризуйте структуру плана работы с резервом руководящих кадров.

Вопросы для обсуждения по теме:

1.

1. Состав, структура и порядок формирования кадрового резерва на государственной службe

2. Концептуальные, правовые и организационные основы формирования кадрового резерва на государственной службe.

3. Особeнности и проблeмы формирования резерва управленческих кадров.

 4. Требования и этапы отбора кандидатов в органы государственной власти и муниципальным служащим, входящим в состав кадрового резерва.

5. Классификация должностей государственной службы.

6. Способы замещения государственных должностей. Конкурс и испытание при приёме на работу на государственную службу

Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Наличие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников.

 

Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.

 

Резерв на выдвижение - группа работников данного трудового коллектива,каждыйиз которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

 

Резерв руководителей - группа сотрудников организации,обладающих потенциаломдля занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса отбора. Организация проводит целенаправленную работу по развитию и подготовке сотрудников, вошедших в эту группу, к занятию новых должностей.

 

     Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

 

								Таблица 2.1
		Требования к кандидату в резерв на руководящую должность
№				Параметр				Ф.И.О. кандидата
п/п								в резерв
1	Уровень профессиональной подготовки.
	Обладает ли кандидат достаточными профессиональными
	знаниями и навыками в областях, специфичных для
	деятельности подразделения, в котором он работает?
2	Уровень знаний нормативных актов, регламентирующих
	деятельность подразделений.
	Обладает ли кандидат достаточными знаниями нормативных
	актов, использует ли в работе опыт отечественных и
	зарубежных организаций?
3	Знание способов решения профессиональных проблем.
	Насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким
	вопросам следует обращаться, где получить необходимую
	информацию, в чьей компетенции разрешение возникающих
	проблем?
4	Умение работать с документами.
	Насколько хорошо кандидат знает  правила составления и
	оформления деловых бумаг, ориентируется в том, какие
	документы следует готовить руководителю, какие поручать
	подчиненным?
5	Умение работать с людьми.
	Умеет ли кандидат четко и доходчиво изложить задание,
	своевременно		проконтролировать		его		выполнение,
	ориентируется ли в деловых возможностях подчиненных или
	коллег?
6	Способность к деловому общению.
	Умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичь
	взаимопонимания и убедительно высказать свои мысли в
	беседе, выступлении?
7	Умение организовать эффективную работу группы.
	Насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы,
	распределять задания, планировать деятельность группы?
8	Ответственность.
	Насколько реалистична оценка кандидатом собственных
	возможностей? Всегда ли выполняет он взятые на себя
	обязательства?
9	Умение доводить дело до конца.
	Способен ли кандидат довести дело до конца без напоминаний,
	постоянного контроля со стороны руководителя?
10	Умение ориентироваться в сложной ситуации.
	Как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных,
	сложных	ситуаций?		Способен	ли	он	правильно
	ориентироваться и принимать решение?

     Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала.

Параметры качеств оцениваются по 7-бальной шкале: 1 балл - данное качество отсутствует, 7 баллов - качество максимально выражено.

 

В таблице 8.2 приведены требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв. В зависимости от должности разрабатываются характеристики требований - желательные и существенные. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения представляют собой варианты схем развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

 

Таблица 2.2

 

Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения

Требования к кандидату	Характеристика требования
Физические характеристики	СУЩЕСТВЕННО
Навыки	СУЩЕСТВЕННО
Образование	ЖЕЛАТЕЛЬНО
Интеллект	ЖЕЛАТЕЛЬНО
Специальные знания	СУЩЕСТВЕННО
	ЖЕЛАТЕЛЬНО
Интересы	ЖЕЛАТЕЛЬНО
Особенности поведения	СУЩЕСТВЕННО
Обстоятельства	ЖЕЛАТЕЛЬНО

Задачи

Задача 1. Для формирования плана кадрового резерва управленческого персоналазаполнить экспертный лист менеджера И.И.Иванова.

 

 

На основании анализа работы менеджера И.И. Иванова заполним экспертный лист для зачисления его в резерв на руководящую должность.

 

Задача 2. Составить требования,предъявляемые к должности заместителя рукоодителя, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв.

 

 

	ЭКСПЕРНЫЙ ЛИСТ	Таблица 2.3.
№	Параметр	И.И. Иванов
п/п
1	Уровень профессиональной подготовки.	7
	Обладает ли кандидат достаточными профессиональными
	знаниями и навыками в областях, специфичных для
	деятельности подразделения, в котором он работает?
2	Уровень знаний нормативных актов, регламентирующих	5
	деятельность подразделений.
	Обладает ли кандидат достаточными знаниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечественных и зарубежных организаций?
3	Знание способов решения профессиональных проблем.	6
	Насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким

	вопросам следует обращаться, где получить необходимую
	информацию, в чьей компетенции разрешение возникающих
	проблем?
4	Умение работать с документами.							3
	Насколько хорошо кандидат знает правила составления и
	оформления деловых бумаг, ориентируется в том, какие
	документы следует готовить руководителю, какие поручать
	подчиненным?
5	Умение работать с людьми.							4
	Умеет ли кандидат четко и доходчиво изложить задание,
	своевременно		проконтролировать		его	выполнение,
	ориентируется ли в деловых возможностях подчиненных или
	коллег?
6	Способность к деловому общению.							6
	Умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичь
	взаимопонимания и убедительно высказать свои мысли в
	беседе, выступлении?
7	Умение организовать эффективную работу группы.							7
	Насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы,
	распределять задания, планировать деятельность группы?
8	Ответственность.							2
	Насколько реалистична оценка кандидатом собственных
	возможностей? Всегда ли выполняет он взятые на себя
	обязательства?
9	Умение доводить дело до конца.							4
	Способен ли кандидат довести дело до конца без напоминаний,
	постоянного контроля со стороны руководителя?
10	Умение ориентироваться в сложной ситуации.							7
	Как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных,
	сложных	ситуаций?		Способен	ли	он	правильно
	ориентироваться и принимать решение?

Таблица 2.4

 

Требования, предъявляемые к должности государственного служащего

 

Требования к кандидату	Характеристика требования
1	2
Физические характеристики	СУЩЕСТВЕННО
	Здоровье. Способен работать много часов в
	интенсивном режиме.
Навыки	СУЩЕСТВЕННО
	Умение рационально использовать время. Средние
	знания производственных процессов.
Образование	ЖЕЛАТЕЛЬНО
	Высшее
Интеллект	ЖЕЛАТЕЛЬНО
	Выше среднего.
Специальные знания	СУЩЕСТВЕННО
	Всесторонние знания по планированию деятельности.
	Знания по формированию и развитию коллектива.
	Умение эффективно вести переговоры.
	ЖЕЛАТЕЛЬНО
	Знание закономерностей взаимодействия с людьми.
Интересы	ЖЕЛАТЕЛЬНО
	Практический интерес к завершению начатого дела.
	Стремление к применению различных методов
	управления в зависимости от ситуации.
Особенности поведения	СУЩЕСТВЕННО
	Не ждет указаний. Принимает ответственность с
	готовностью. Способен противостоять давлению.
Обстоятельства	ЖЕЛАТЕЛЬНО
	При необходимости готов к поездкам.

 

Темы докладов и рефератов

1. Разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантныедолжности.

2. Внешний кадровый резерв и его формирование в органах государственной власти и местного самоуправления.

3. Формирование резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним в системе государственного управления. Создание перспективного кадрового резерва

4. Порядок, подбор и назначение на должность руководящих кадров.

 

Практическое занятие № 3