Методика диагностики организационной культуры

(по Г. Хофштеде и Д. Боллинже)

Организационная культура диагностируется по четы­рем признакам:

1) «индивидуализм — коллективизм»;

2) «дистанция власти»;

3) тенеденция к избежанию неопределенности;

4) «маскулинизация — феминизация».

По признаку «индивидуализм — коллективизм» оце­нивается степень интеграции индивидов в группы. Коллек­тивистское сообщество требует большой эмоциональной зависимости человека от организации и соответственно большой ответственности организации за своих работни­ков.

Для «коллективистской» культуры характерно сле­дующее:

работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому жизнь организации в значительной степени влияет на самочувствие ее членов;

взаимодействие в организации основывается на чувст­ве долга и лояльности;

продвижение осуществляется в соответствии со ста­жем работы;

руководители придерживаются традиционных взгля­дов на формы поддержания активности подчиненных;

социальные связи внутри организации характеризуют­ся сплоченностью;

отношения между администрацией и работниками ба­зируются обычно на моральной основе, на основе личност­ных взаимоотношений (т.е. оценивается сама личность).

Для «индивидуалистской» культуры характерны сле­дующие черты:

сотрудники не желают вмешательства организации в личную жизнь, избегают опеки с ее стороны; они надеются

только на себя, отстаивают свои интересы;

организация слабо влияет на самочувствие своих слу­жащих, ее функционирование осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого члена;

продвижение по службе осуществляется внутри или вне организации на основе компетенции и «рыночной стои­мости» индивида;

руководство находится в курсе последних идей и мето­дов, пытается воплотить их на практике, стимулирует ак­тивность подчиненных сотрудников и групп;

социальные связи внутри организации характеризуют­ся известной дистанционностью;

отношения между администрацией и работниками ос­новываются обычно на учете личного вклада работника (т.е. оценивается деятельность личности).

Следовательно, если коллективистская культура орга­низации предполагает принятие решений на основе личных отношений, то индивидуалистская культура делает глав­ный упор на формально-деловой принцип.

По признаку «дистанция власти» характеризуется уровень демократизации (авторитаризации) стиля управле­ния.

Вводятся понятия низкого или высокого индексов дис­танции власти, характеризующие глубокие различия в структуре управления организацией, в системе распределе­ния ролей и т.п.

Каждая организация обладает своей степенью социаль­но одобряемого неравенства статусов работников (табл. 2).

Высокий индекс дистанции власти означает призна­ние того, что иерархия — это природное неравенство, при­казы не обсуждаются, сила преобладает над правом, выс­шее руководство недоступно, сотрудники опасаются выра­жать свое мнение, высказывать несогласие, не слишком до­веряют друг другу.

Низкий индекс означает, что в организации довольно четко обозначено неравенство ролей, а иерархическое ру­ководство ориентируется на удобный для работников стиль управления. Право первенствует по отношению к силе, высшие руководители доступны, для изменения существующей иерархии достаточно перераспределения власти. Между управляющими и подчиненными существует скры­тая гармония, а между рядовыми сотрудниками — соли­дарность.

 

Таблица 2

Характеристика организационной культуры по признаку «дистанция власти»

Низкий индекс	Высокий индекс
1. Тенденция к децентрализации 2. Организация имеет форму плоской пирамиды 3. Управляющий состав малочислен   4. Относительно небольшая дифференциация заработной платы 5. Высокая квалификация работников низшего уровня 6. Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие	1. Тенденция к децентрализации 2. Организация имеет вид высокой остроконечной пирамиды 3. Большое число управляюще-контролирующего персонала 4. Значительная дифференциация заработной платы 5. Низкая квалификация работников низшего уровня 6. «Белые воротнички» обладают более высоким статусом по сравнению с «синими воротничками»

Важным признаком организационной культуры являет­ся тенденция к избеганию неопределенности.

В организации с высоким индексом стремления к избеганию неопределенности руководители в большей сте­пени заняты частными вопросами и деталями, ориентиро­ванными на выполнение задания, постоянны в своем стиле управления, не любят принимать на себя рискованных ре­шений и брать ответственность. Низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

В организациях с низким значением данного индекса руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, ориентированы на людей, придерживаются гибкого стиля управления, готовы принимать рискованные решения и брать на себя всю полноту ответственности. Вы­сокая текучесть кадров рассматривается как нормальное позитивное явление. Характеристика различных значений индекса «стремление к избежанию неопределенности» при­ведена в таблице 3.

[1] В пособии модель приведена не полностью

[2] В отчете отразить список имеющихся в организации нормативно-правовых актов, регламентирующих ее деятельность. Приложить к отчету: копии Устава; Учредительного и коллективного договора; протокола Учре­дительного собрания; Положения об отделах (подразделениях), должност­ные инструкции, другие локальные акты организации.