Глава 3. Технологии отбора

МИРЭА

 

Институт инновационных технологий и государственного управления

 

Кафедра менеджмента

 

Реферат

По дисциплине

«Основы управления персоналом»

Тема реферата “Принципы и методы отбора персонала”

 

 

Студент:                                                             Голубятников К.Н.

 

Группа:                                                                            ГУБО-02-15

 

Научный руководитель:                              доц. Овчинникова Л.И.

 

Москва, 2017

Оглавление

Введение. 3

Глава 1. Принципы отбора. 4

Глава 2. Критерии отбора. 7

Глава 3. Технологии отбора. 8

3.1 Анализ анкетных данных. 8

3.2 Решение проблемных ситуаций. 9

3.3 Сбор информации от других людей. 9

3.4 Личностные опросники. 10

3.5 Тесты.. 11

3.6 Интервью.. 13

3.6.1 Основные требования проведения интервью.. 15

Заключение. 18

Список использованной литературы.. 20

 

 

Введение

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение.

Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией. Кроме того, отбор персонала служит мотивацией к более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Кадровые вопросы решаются в рамках общей предпринимательской деятельности. Необходимость отбора обусловлена ускоренными технико-организационными изменениями предприятий.

В этом реферате я хотела бы разобрать принципы и методы отбора персонала, изучить источники привлечения кадров, ведь понимание этого позволит своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных задач, а также увеличит эффективность дальнейшего использования людских ресурсов.

Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывать фундамент будущего успеха организации.

Глава 1. Принципы отбора

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

• ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой, или так называемой картой компетентности (прил.1) Иначе говоря, это «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является сосредоточенность на формальных, анкетных данных

Как правило, профессиограмма должна иметь следующие разделы:

· «Общие сведения о профессии»

В разделе должны быть учтены перспективные задачи фирмы и подразделения в области технологии, организации, кадров, освоение новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата.

· «Описание процесса труда»

Данный раздел должен быть составлен на основе детального изучения признаков профессии, условий труда. Анализ содержания работы, трудового процесса при составлении профессиограммы может производиться по следующему алгоритму: что представляет собой работа; каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений, необходимо ли творчество; в чем специфика деятельности, каковы ее продолжительность, требуемые физические условия; за что сотрудник отвечает; каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью; какие требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации; что представляют собой условия труда; кем проводится внутренний, внешний контроль.

· «Психограмма профессии»

Должен отражать основные психологические характеристики: психологические функции, имеющие наибольшую важность для работы; особенности восприятия пространства и времени; характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды; необходимые характеристики внимания и способы его организации; характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций; преимущественные установки в данном виде деятельности; требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков; необходимый объем и характер запоминания информации; требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений; требования к надежности исполнения; типичные ошибки; частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости; требования к волевым качествам; требование к коммуникативным свойствам.

Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.

С помощью экспертов составляется раздел «Совокупность требованиям, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника». В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

 

Глава 2. Критерии отбора

Обычно требования к кандидату со стороны организации связаны со следующими характеристиками (критериями):

• пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);

• другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);

• образование;

• специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.);

• опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);

• медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

• психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);

• деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).

По отношению к критериям должны соблюдаться следующие требования:

· Валидность (критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности);

· Надёжность (полученные результаты не должны быть случайными);

· Полнота (должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы на данной должности);

· Необходимость и достаточность (не следует необоснованно увеличивать число критериев, усложняя процесс поиска кандидата).

Глава 3. Технологии отбора

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Система отбора может включать в себя следующие методы:

· Анализ анкетных данных (предварительный отбор);

· собеседование/интервью;

· сбор информации о кандидате (от других людей);

· личностные опросники;

· тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;

· групповые методы отбора (деловые игры, групповые дискуссии, совместные упражнения);

· решение проблемных ситуаций.

Анализ анкетных данных

Анализ анкетных данных (анкеты могут быть самыми разнообразными и содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях, например, наладчиках лифтов, операторах станков с программным управлением, брокерах по цветным металлам, преподавателях древнегреческого языка. В тоже время, этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.