Конфликт как сложное социальное явление характеризуется многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура, причины, динамика и типология.

Проблема организационных конфликтов остается до конца не проясненной. На раннем этапе становления конфликтологии исследователи, например. П. Мак и Р. Шнайдер, М. Дойч, А. Бернард и др., рассматривали конфликт преимущественно как деструктивное явление, которое надо предотвращать и избегать. Основным объектом исследования являлись малые группы. С конца 60- х годов в изучении конфликта (Л. Понди, Р. Волтон и Р. Маккерси, К. Томас) акцент сместился с исследования малых групп на выявление структурных источников конфликта, которые возникают между различными функциональными подразделениями, между группами с различными интересами и между иерархическими уровнями. Конфликт рассматривается как здоровый процесс, нуждающийся в управлении и сдерживании посредством переговоров и структурной адаптации. В конце 80- х – начале 90-х годов к конфликтам относят не только очевидные противостояния, такие как забастовки, но также прогулы или увольнения. Конфликты и оперативное управление ими рассматриваются как повседневные формы взаимодействия людей в организации. В целом можно выделить три подхода к оценке конфликта.

Первый, так называемый традиционный подход к оценке конфликта, получил широкое распространение в 30 - 40-е годы. В соответствии с этим подходом конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

Второй подход, преобладавший с конца 40-х и до середины 70-х годов, заключался в том, что конфликт - это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность ее работы.

Современный подход к конфликту основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

И.Н. Шило выделяет четыре подхода: каузальный, функциональный, диалектический (или радикальный) и целевой.

Каузальный подход. По мнению его сторонников, "причины являются элементом объяснений конфликта". Выделяются следующие три группы причин конфликтов: 1) условия, которые способствуют подъему несовместимых различий; 2) агрессивные диспозиции, которые ведут прямо к конфликтному поведению (Л. Козер); 3) психологические процессы, которые влекут за собой уверенность в несовместимости различий (К. Томас). Конфликт рассматривается как следствие дефицита ресурсов, престижа или власти, по поводу которых в социальных организациях любого типа или между ними время от времени вспыхивает конкуренция.

Функциональный подход наиболее полно отражен Л. Козером. Он показал, что конфликт способствует скорее эволюционному, чем революционному изменению. Конфликт действует подобно предохранительному клапану, способствуя сохранению устойчивости организации перед внутренними и внешними изменениями. Основные положения данного подхода: а) конфликт неизбежен и связан с изменением; б), конфликт детерминирован структурными факторами; в) низкий уровень конфликта полезен, особенно если используется конструктивно. Конфликт есть сущность организации, а не ее случайное состояние.

При целевом подходе конфликт рассматривается как средство достижения организационных задач. Сам по себе конфликт ни плох, ни хорош; он должен быть оценен в терминах его функций и дисфункций. Источником конфликта выступают индивиды и группы, преследующие собственные интересы.

Диалектический подход. К нему относятся представления о конфликте, основанные на восприятии организационных отношений как изначально противоречивых. В основе данного подхода лежит диалектическая теория конфликта Р. Дарендорфа. Конфликт, по Дарендорфу, является неизбежным следствием системы управления; он присущ любой иерархической социальной организации и в принципе неустраним. Конфликт порождается теми же структурами, что и интеграция.

На основе анализа литературы можно сделать вывод, что большинство авторов придерживаются современного подхода к конфликту. В общем виде, конфликт (лат. «сonfliktus») – столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений, позиций людей в процессе взаимодействия[2]. Это общепризнанное определение, и с ним согласны все авторы. Встречается в отечественной психологии определение конфликта с позиций системного подхода[3]. Например, под конфликтом понимается взаимодействие сложных систем с несовпадающими целями или представлениями о них. При этом считается, что субъекты конфликта, вступающие во взаимодействие, характеризуются определенными структурами целей, свойств, действий, а также определенным состоянием. При этом различают три вида структур: необходимая структура, реальная структура, собственное представление субъекта конфликта о структурах, характерных для других субъектов конфликта. Сущность конфликта определяется, таким образом, противоречиями между этими структурами у взаимодействующих субъектов. Г.И. Козырев, Т.С. Кабаченко, С.В. Соколов, А.В. Морозов и др. подробно рассматривают конфликт во взаимосвязи с противоречием. Согласно им, в основе конфликта лежат субъективно - объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

Интересные определения конфликта дают Л.В. Карташова, В.А. Лабунская, А.В. Морозов.

Л.В. Карташова: «Конфликт - это процесс, который начинается тогда, когда одна сторона начинает ощущать, что другая сторона оказывает на нее негативное воздействие».

В.А. Лабунская: «Конфликт – столкновение объективных или субъективных противоречий, которое выражается и проявляется в противоборстве сторон».

А.В. Морозов: «Конфликт - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными переживаниями».

 Конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условием общественного развития. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Социальная структура общества с ее жесткой дифференциацией социальных слоев, групп и отдельных индивидов представляет неиссякаемый источник конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем более дифференцировано общество, тем больше несовпадающих, а порой и взаимоисключающих интересов, целей, ценностей и, соответственно, больше источников для потенциальных конфликтов.

Источниками конфликтов могут быть рассогласования:

¾ знаний, умений, способностей, личностных качеств;

¾ функций управления;

¾ эмоциональных, психических и других состояний;

¾ технологических, экономических и других процессов;

¾ целей, средств, методов деятельности;

¾ мотивов, потребностей, ценностных ориентации;

¾ взглядов, убеждений;

¾ в понимании, интерпретации информации;

¾ ожиданий, позиций;

¾ оценок и самооценок.

 

Главным источником возникновения конфликтных ситуаций для многих организаций являются причины, порожденные трудовым процессом. Среди них следует назвать факторы, препятствующие выполнению людьми своих обязанностей. Например, непосредственная взаимосвязь работников, негативно влияющих друг на друга в технологической цепочке; невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель - подчиненный», которое не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных и др. Конфликты в процессе трудовой деятельности вызываются также факторами, препятствующими достижению таких целей, как высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха. Например, нерешенность организационных вопросов, при которой нарушается система распределения ресурсов; взаимосвязь людей, при которой заработок одних зависит от эффективной работы других.

Наконец, конфликты нередко бывают порождены несоответствием поступков одного из сотрудников принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, несовпадение ожиданий подчиненных относительно поведения своего руководителя при распределении полномочий или вознаграждении по итогам работы.

Во вторую группу причин, которые порождают конфликты и отражают психологические особенности человеческих отношений, следует включить взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости. Соответственно данным причинам в коллективе может сложиться неблагоприятная психологическая атмосфера, называемая «атмосферой нетерпимости».

В третью группу входят причины конфликтов, кроящиеся в своеобразии личности членов коллектива. В этом случае имеются в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессивность, излишняя тревожность и т. п., но и социально-демографические характеристики. Например, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личным потреблением (отпуска, премии, размер оплаты труда и т. п.), когда как для мужчин - непосредственно с трудовой деятельностью. С увеличением возраста работников сокращается удельный вес конфликтов, связанных с организационными проблемами деятельности (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие качества работы предъявляемым требованиям и т. п.).

Некоторые авторы выделяют объективные и субъективные причины конфликтов.

Объективные причины отражают несовершенство организации. К ним относятся:

¾ неблагоприятные условия труда;

¾ несовершенная система оплаты;

¾ недостатки в организации труда;

¾ простои, штурмовщина;

¾ сверхурочные работы;

¾ несоответствие прав и обязанностей;

¾ нечеткие должностные инструкции;

¾ низкий уровень трудовой дисциплины;

¾ конфликтогенные организационные структуры и др.

Субъективными причинами, по мнению авторов, являются неправильные действия руководителя и подчиненных, психологическая несовместимость людей.

¾ Нарушение служебной этики: грубость; высокомерие; неуважение к подчиненным; обман подчиненных (явный / неявный), невыполнение обещаний; нетерпимость к мнениям, отличным от собственного, зажим критики; ущемление прав подчиненных; злоупотребление положением начальника (навязывание внеслужебных поручений); утаивание информации, ставящее подчиненных в положение неопределенности; критика, принижение достоинства человека.

¾ Нарушение трудового законодательства: правовая безграмотность руководителя; нарушения формальных процедур.

¾ Несправедливая оценка руководителем подчиненных: ошибки в применении поощрений и наказаний; недостаток в распределении работ между подчиненными; установление оклада не по «вкладу»; приглашение работника со стороны, когда есть свои кандидаты; болезненное отношение к авторитету подчиненного; огульная критика подчиненных; нечеткая формулировка руководителем поручаемых заданий.

И.Д. Мариновская, В.Л. Цветков делят причины на общие и частные. Общие причины проявляются практически во всех конфликтах. К ним можно отнести:

¾ социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

¾ социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

¾ социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.

¾ индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, направленность).

Частные причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта, хотя и не имеют своей задачей целенаправленную провокацию конфликта:

¾ неудовлетворенность условиями деятельности;

¾ нарушение служебной этики;

¾ нарушение трудового законодательства. Работа с ненормированным рабочим днем, в выходные, праздничные дни;

¾ ограниченность ресурсов;

¾ неудовлетворительные коммуникации;

¾ нечеткое распределение обязанностей;

¾ нарушение взаимных ожиданий - также одна из самых распространенных причин возникновения конфликта. Невыполнение обязательств по отношению к другому лицу вызывает у этого лица состояние фрустрации и в конечном итоге порождает чувство обиды. В этой ситуации вполне возможно возникновение противоборства;

¾ причиной конфликта может выступать целенаправленно-конфликтная личность, т.е. человек, который постоянно создает вокруг себя конфликты и конфликтные ситуации и вовлекает в них окружающих.

В. Линкольн выделил следующие причинные факторы конфликтов: Информационные, поведенческие, отношений, ценностные и структурные. Информационные факторы связаны с неприемлемостью информации для одной из конфликтующих сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:

¾ неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью изложения проблемы и истории конфликта;

¾ слухи: невольная дезинформация;

¾ ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации или данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;

¾ посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т. п.

Поведенческие факторы - это различные характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. Чаще других причиной такого отторжения выступают проявления превосходства, агрессивности и эгоизма, а также случаи, когда кто-либо:

¾ угрожает личной безопасности (физической, финансовой, эмоциональной и социальной);

¾ подрывает самооценку;

¾ постоянно отвлекает, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение;

¾ ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно.

Факторы отношений составляют особенности взаимодействия между сторонами конфликта, которые могут привести к возникновению состояния неудовлетворенности. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития.

Важнейшими факторами отношений являются:

¾ вклад сторон в отношения, баланс сторон в отношениях;

¾ важность отношений для каждой из сторон;

¾ несовместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профессиональных целей и личного общения;

¾ различия в образовательном уровне, классовые различия.

Ценностные факторы включают асоциальные ориентации, способные вызвать чувства неприятия другой стороны конфликта. Ценности различаются по силе действия и важности. К основным из них относятся:

¾ личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);

¾ групповые и профессиональные традиции, нормы, способы действий;

¾ религиозные, культурные, региональные и политические ценности.

Структурные факторы представляют собой относительно стабильные обстоятельства, независящие от конфликтующих сторон, но часто определяющие возникновение у них отрицательных отношений друг к другу. В качестве структурных факторов могут выступать политическая система, система оплаты труда, уровень развития средств труда и т. д.

Конфликт – это сложное социальное явление, характеризующееся многими параметрами. Впервые понятийная схема описания конфликта была предложена социальным психологом Л.А. Петровской.Она определила важнейшие компоненты конфликта. Ими являются, по ее мнению, структура конфликта, его динамика, функции и типология. Понимание структуры конфликта во многом определяет способ анализа конфликта и поиски путей его конструктивного разрешения. В структуре конфликта Л.А. Петровская выделила следующие основные понятия: стороны (участники) конфликта, условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, исходы конфликтных действий.

Стороны конфликта. Участниками, или сторонами, конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы и организации, государства, коалиции государств. Участники конфликта характеризуются широким набором существенных в том или ином отношении признаков. В социально-психологическом отношении участники конфликта характеризуются в первую очередь мотивами, целями, ценностями, установками и пр.

Условия протекания конфликта. Помимо характеристик участников, конфликт существенно зависит от внешнего контекста, в котором он возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста выступает социально-психологическая среда, представленная обычно различными социальными группами с их специфической структурой, динамикой, нормами, ценностями и т.д. Без учета влияния этого более широкого контекста невозможно понять содержательную сторону мотивов, ценностей, норм и других социально-психологических аспектов социальны процессов вообще и конфликта в частности.

Образы конфликтной ситуации. Характеристики участников конфликта и особенности условий его протекания определяют конфликтное поведение сторон. Однако указанное определяющее влияние ни когда не осуществляется непосредственно. Опосредствующим звеном выступают идеальные картины, образы конфликтной ситуации, имеющиеся у каждого из участников конфликта. Эти внутренние картины ситуации включают представления участников о самих себе (своих мотивах, целях, ценностях, возможностях и т.п.), представление о противостоящих сторонах (их мотивах, целях, ценностях, возможностях и т.п.) и представление о среде, в которой складываются конфликтные отношения. Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама реальность являются непосредственной детерминантой конфликтного поведения участников.

Возможные действия участников конфликта. Образы конфликтной ситуации, имеющиеся у ее участников, определяют набор возможных действий, предпринимаемых сторонами. Поскольку действия противостоящих сторон в большой степени влияют, друг на друга в любом конфликте они приобретают характер взаимодействия. В теории игр, исследующей формальные модели конфликта, существует специальный термин для описания действия, учитывающего все возможные ответные реакции противостоящей стороны. Термин «стратегия», играет ключевую роль в случае матричного представления конфликта.

Исходы конфликтных действий. Исходы (или, иными словами, последствия, результаты конфликтных действий) не представляют собой нечто, лежащее за пределами самого конфликта. Напротив, они органично вплетены в самый конфликт. Во-первых, они включаются в конфликт на идеальном уровне: участники конфликта с самого начала имеют некоторый образ возможных исходов и в соответствии с этим образом выбирают свое поведение.

Свой вариант структуры конфликта предлагает Н.В. Самоукина. Она выделяет такие элементы: 1) внутреннюю позицию участников, включающую цели, мотивы, интересы участника, которые, являясь основными причинами конфликтного поведения, скрываются от оппонента; определить их можно при помощи вопроса: «Зачем, для чего человек участвует в этом конфликте?»; 2) внешнюю позицию, проявляющуюся в открытом предъявлении требований, утверждений, отношений; это то, что говорит участник конфликта, но не всегда то, что он хочет; 3) их взаимодействие; 4) объект конфликта.С.М. Емельянов представил структуру конфликта в виде следующей схемы:

         

Рис. 1. Структура конфликта.

Стороны конфликта (S1 и S2) - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта (П) - это то, из-за чего возникает конфликт. Это всегда та объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, которая подлежит решению и поэтому становится причиной расхождения во взглядах и оценках оппонентов. Этим предметом могут быть ценности и связанные с ними жизненные установки, материальные ресурсы и их распределение, статусное положение личности в коллективе, и т.п.

Образ конфликтной ситуации (OK1 и ОК2) - это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы сторон в конфликте (M1 и М2) - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон (Р1 и Р2)- это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Как любое социальное явление конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Поэтому важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика конфликта находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта то его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом. Основными этапами конфликта являются:

Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта.Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.

Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям, направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

Разрешение конфликта. Полное разрешение конфликта включает устранение объективных противоречий, составляющих основу конфликта, а также субъективную удовлетворенность оппонентов от его исхода. Частичное разрешение конфликта появляется тогда, когда имеется субъективная удовлетворенность при не устраненных объективных противоречиях либо при сохранении субъективной неудовлетворенности хотя бы одной из сторон при исчезновении объективных причин противоречий.

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта, прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

¾ начальная фаза;

¾ фаза подъема;

¾ пик конфликта;

¾ фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически:

 

Начальная                                                                   фаза

Рис. 2. Фазы конфликта.

Взаимосвязь фаз и этапов конфликта, а также возможности менеджера по его разрешению отражены в таблице 1.

Таблица 1.

Соотношение фаз и этапов конфликта.

Фаза конфликта	Этап конфликта	Возможности            разрешения конфликта (%)
Начальная фаза	Возникновение и развитие          конфликтной ситуации; осознание конфликтной ситуации	92%
Фаза подъема	Начало открытого конфликтного       взаимодействия	46%
Пик конфликта	Развитие открытого конфликта	Менее 5%
Фаза спада	-	Около 20%

 

Одним из важных параметров, характеризующих конфликт, являются его функции. Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, приносить как благо, так и вред участвующим в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий. Поэтому обычно выделяют две функции конфликтов: конструктивную и деструктивную.

Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную - на другом этапе, в другой конкретной ситуации.

Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, а также достижение понимания и доверия, укрепление отношений и сотрудничества и т.д.

К отрицательным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях и т.д.

Г.П. Фомин объединил основные функции конфликтов в таблицу.

 

Таблица 2.

Функции конфликтов.

 

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности между            конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликтах
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение      дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	представление о побежденных группах как о врагах
стимул к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение процессом        конфликтного взаимодействия в ущерб     работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов	сложное восстановление деловых         отношений

 

В дополнение к этим функциям конфликт может выполнять еще ряд функций: интеграции, активизации связей, сигнальную, инновационную, информационную, трансформации.

Одна из основных функций - интеграция. Благодаря ней конфликт влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов в различных коллективах. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива.

Важнейшей функцией конфликта является активизация соци альных связей. Это сказывается на темпах развития коллектива, определяет ту или иную степень делового настроя. Конфликт поддерживает социальную активность, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития.

Существенная функция конфликта - сигнальная. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста. С помощью конфликта руководитель регулирует поведение отдельных сотрудников. Конфликт часто улучшает эффективность совместной деятельности коллектива.

Конфликт значим и как средство инновации. В конфликтных условиях сотрудники яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия, необходимость их преодоления и достижения максимальной пользы. Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем и т.д.

Конфликт также способствует трансформации (преобразо ванию) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

При анализе последствий конфликта важно избежать преувеличений в оценке и позитивных и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий и, по возможности, придать конфликту функционально – положительный характер.

Конфликты представляют собой сложное социально – психологическое явление. Они отличаются большим многообразием. Каждое конфликтное столкновение по – своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. Анализ и оценка конфликтов предполагает их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам. Различные классификации конфликтов представлены в работах многих авторов. Разнообразие типологий конфликтов неизбежно и оправданно. Изучая конфликт с самых разных точек зрения, исследователи могут выделять самые разные, существенные для их частных целей основания классификации и соответственно получать различные виды типологий.

Наиболее полная, на   взгляд автора, классификация конфликтов была предложена С.М. Емельяновым.

Таблица 3.

Классификация конфликтов.

Основание классификации	Виды конфликтов	Общая характеристика
1. Сферы проявления конфликта.	Экономические.	В основе лежат экономические противоречия.
	Идеологические.	Противоречия во взглядах.
	Социально-бытовые.	Противоречия социальной сферы.
	Семейно-бытовые.	Противоречия семейных отношений.
2. Степень длительности и напряженности конфликта.	Бурные быстротекущие конфликты.	Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих.
	Острые длительные конфликты.	Возникают при наличии глубоких противоречий.
	Слабо выраженные и вялотекущие конфликты.	Связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон.
	Слабовыраженные и быстротекущие.	Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер
3. Субъекты конфликтного взаимодействия.	Внутриличностные конфликты.	Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности.
	Межличностные конфликты.	Субъектами конфликта выступают две личности.
	Конфликты «личность - группа».	Субъекты конфликта: с одной стороны личность, а с другой - группа (микрогруппа).
	Межгрупповые конфликты.	Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы.
4. Социальные последствия.	Конструктивные конфликты.	В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации или другой социальной системы.
	Деструктивные конфликты.	В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы.
5. По коммуникативной направленности.	Горизонтальные.	Между сотрудниками, которые не подчинены друг другу.
	Вертикальные.	Между, например, начальником и подчиненным.
	Смешанные.	Объединяют оба вышеперечисленных положения.
6. По формам и степени столкновения.	Открытые и скрытые.	Имеется в виду характер протекания.
	Спонтанные.	Внезапно возникающие, без каких-либо видимых причин.
	Инициативные и спровоцированные.	Либо кто-то является открытым инициатором конфликта, либо обстоятельства скрыто подтасовываются таким образом, что конфликт происходит.
	Неизбежные.	Обстоятельства складываются таким образом, что конфликт все же происходит, несмотря на усилия какой-либо из сторон предотвратить его.
	Вынужденные.	Обстоятельства складываются таким образом, что другого выхода просто нет.
	Лишенные целесообразности.	Когда предмет конфликта малозначителен и несущественен.
7. По масштабам и продолжительности.	Общие и локальные.	Поражают в целом коллектив или только какую-то малую социальную группу.
	Кратковременные и скоротечные.	Протекают за небольшой промежуток времени.
	Затяжные и долгосрочные.	Протекают за большой промежуток времени.
8. По способам урегулирования.	Антагонистические.	Выражено противоречивые.
	Компромиссные.	В них можно добиться соглашения.
	Полностью или частично разрешаемые.	Конфликт разрешен либо достигнута договоренность по каким-то позициям.
	Приводящие к согласию и сотрудничеству.	Достигнута полная договоренность.

 

М. Дойч предложил свою классификацию конфликтов

1. «Подлинный конфликт». Это конфликт, «который существует объективно и воспринимается адекватно».

2. «Случайный, или условный, конфликт». Существование этого типа конфликта «зависит от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами».

3. «Смещенный конфликт». В этом случае имеется в виду «явный конфликт», за которым скрывается некоторый другой, скрытый конфликт, лежащий в основе явного.

4. «Неверно приписанный конфликт». Это конфликт «между ошибочно понятыми сторонами и как результат - по поводу ошибочно истолкованных проблем».

5. «Латентный конфликт». Это конфликт, «который должен был бы произойти, но которого нет», поскольку он по тем или иным причинам не осознается сторонами.

6. «Ложный конфликт». Это случай, когда отсутствуют «объективные основания» для конфликта, и последний существует только в силу ошибок восприятия, понимания.

Авторы учебника под редакцией Д.Д. Вачугова по сфере возникновения и развития делят конфликты на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие неофициальные отношения. По распределению между сторонами потерь и выигрышей - на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором - одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие.

С.В. Соколов проклассифицировал конфликты по количеству участвующих (малочисленные, среднечисленные и многочисленные конфликты) и в зависимости от психической формы, в которой существует побуждение к конфликту (эмоциональные, рациональные, иррациональные - сверхразумные).

Авторы учебного пособия под редакцией А.В. Морозова выделили такие типы конфликтов, как недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда (степень остроты противоречий).

Г.И. Козырев в качестве основания для классификации выделил мотивацию конфликта и субъективные восприятия ситуации.

1. Ложный конфликт - субъект воспринимает ситуацию как конфликтную, хотя реальных причин нет.

2. Потенциальный конфликт - существуют реальные основания для возникновения конфликта, но пока одна из сторон или обе в силу тех или иных причин (например, из-за недостатка информации) еще не осознали ситуацию как конфликтную.

3. Истинный конфликт - реальное столкновение между сторонами. В свою очередь, истинный конфликт делится на следующие подвиды:

¾ конструктивный - возникший на основе реально существующих между субъектами противоречий;

¾ случайный - возникший по недоразумению или случайному стечению обстоятельств;

¾ смещенный - возникший на ложном основании, когда истинная причина скрыта;

¾ неверно приписанный конфликт - это конфликт, в котором истинный виновник, субъект конфликта, находится за «кулисами» противоборства, а в конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношение.

 

Принято считать, что конфликты носят только негативный характер и имеют только деструктивные последствия, однако это не так. В зависимости от умения управлять течением конфликта можно говорить как о его отрицательных, так и положительных последствиях. К первым обычно относят уменьшение возможностей сотрудничества в будущем; ухудшение социально-психологических отношений; снижение производительности труда; увеличение текучести кадров; рост зависимости от поддерживающей субъекта группы; перенос локального конфликта на другие сферы взаимодействия с оппонентом, а, следовательно, рост непродуктивной конкуренции; абсолютизация положительности своих и негативности действий оппонента, снижение потенциальных сфер взаимодействия и общения между конфликтующими; перенос акцентов с решения производственных задач на достижение победы в конфликте.

Однако конфликт может иметь и позитивные последствия, выражающиеся в улучшении качества принимаемых решений за счет всестороннего и системного анализа ситуации; члены группы могут обсудить всевозможные альтернативы и добиться лучшего понимания проблемы до принятия окончательного решения и его выполнения; у оппонентов повышается чувство сопричастности к решению проблемы, а это в свою очередь способствует успешной реализации намеченного; уменьшается влияние конформистских ценностей и стимулирует возможность открыто выражать свою точку зрения на проблему, то есть возникает эффект «раскрепощенного мышления», когда каждая из сторон понимает, что ее позиция будет учтена.

Таким образом, конфликт является не только негативным явлением в процессе труда. Отсутствие конфликтов может в определенной мере служить индикатором политики соглашательства и безучастности, царящих в организации, формализма в принятии решений. Задача управляющего состоит в контролировании процесса конфликта и использовании его для наилучшего функционирования производства.

Если конфликт приобретает негативные формы, необходимо устранить его, используя следующие приемы устранения конфликта.

1. Структуризация конфликта - выявление действительных участников конфликтной ситуации.

2. Исследование мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность участников конфликта.

3. Изучение существовавших ранее, до конфликтной ситуации межличностных отношений участников конфликта.

4. Выявление причины возникновения конфликта.

5. Изучение намерений, представлений конфликтующих сторон относительно последующих действий и способа разрешения конфликта.

6. Изучение отношения к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.

7. Определить и применить способ разрешения конфликта. Например, разъяснение должностных требований, установление четкой иерархии полномочий, формирование общих комплексных требований, применение системы приоритетного поощрения сотрудников и групп, которые вносят вклад в достижение общих целей и решения комплексных задач.

8. Выбор стиля разрешения конфликта. Выделяют следующие стили:

n стиль конкуренции, применяемый когда исход очень важен для руководителя и должен быть найден в кратчайшие сроки, при том, что руководитель обладает достаточным авторитетом для принятия решения;

n стиль уклонения, рекомендуемый при высоком уровне напряженности, необходимости выиграть время для того, чтобы получить дополнительную информация или заручиться поддержкой, или у руководителя недостаточно реальной власти для реализации его способа решения;

n стиль сотрудничества, используемый при наличии тесных, длительных и взаимозависимых отношений у руководителя с коллективом, вовлеченные в конфликт стороны обладают равными полномочиями, руководитель располагает временем для поиска решения возникшей проблемы;

n стиль компромисса рекомендуемый при наличии дефицита времени и необходимости прийти к разрешению конфликта в кратчайшие сроки, при равенстве в полномочиях конфликтующих сторон, для получения временного решения и отсрочки для лучшей подготовки.

В литературе также часто указывается стиль приспособления. Авторы оговаривают, что это стиль уместный, если руководитель не обладает реальными рычагами воздействия, если его не интересует и не волнует случившееся.  

 С нашей точке зрения, такого стиля не существует, поскольку это означает, что руководитель уклоняется от тех необходимых действий, которые должен совершить. А если у него нет реальных рычагов, то и руководителем его назвать уже нельзя.

            5. Непосредственное устранение конфликта, которое может осуществляться посредством общеколлективного обсуждения возникшей проблемы, собеседования с конфликтующими сторонами, построенное с учетом рекомендаций социологов и психологов, механическое устранение конфликта путем увольнения из организации.

Отдельно выделяются способы разрешения трудовых   юридических споров. Привлечение третьей стороны, в своей основе имеет несколько причин, выявленных авторами:

-во-первых, желание не столько добиться справедливого решения от третьей стороны, сколько доставить оппоненту дополнительные неприятные ощущения. Обращающийся в суд сотрудник не только и не столько ищет юридического разрешения конфликта, сколько удовлетворяет социальную потребность демонстрации «А я вот так могу! И тебе будет плохо!»;

-во-вторых, получение ощущения защищенности (удовлетворения безопасности). Если сотруднику кажется, что с ним поступают несправедливо, то для устранения ощущения беспомощности он обращается не за решением вопроса, а за ощущением, что его защищают.

 Вмешательство третьей стороны может осуществляться тремя основными методами.

n Решение, выносимое судебным органом, которое представляет собой традиционную процедуру, посредством которой обычные или трудовые суды окончательно разрешают конфликты, возникающие в связи с использованием прав и обязанностей.

n Арбитраж дает право третьей стороне представленной индивидуальным арбитром или арбитражным судом, самостоятельно принимать решения о способах ликвидации конфликта. Решение может приниматься относительно правового конфликта, и в этом случае оно приобретает сходство с судебным решением. Если же оно касается конфликта экономических интересов, то переговоры могут быть заменены решением арбитра. Иски по арбитражным решениям при несогласии одной из сторон рассматриваются обычными судами.

n Служба по Примирению и посредничеству позволяет третьей стороне содействовать конфликтующим сторонам в процессе переговоров, с тем, чтобы достичь соглашения. Организация служб примирения и посредничества разнообразна и отличается по странам. В одних службы создаются в рамках правительственных органов по труду, в других - в качестве самостоятельных организаций. В большинстве стран регулирование трудовых споров является функцией национального ведомства по труду, которое может создавать для этого специальный департамент. Такие организации созданы, например, в Канаде, во Франции, в Испании. В Великобритании - это независимая Консультативная служба примирения и арбитража (ACAS), в США - самостоятельная Федеральная служба посредничества и примирения (FMCS). В Дании назначаются индивидуальные примирители, имеющие высокий статус и обладающие значительной независимостью в своих действиях. В Австрии с начала века действует уникальная система комиссий по примирению и арбитражу.

 

 

 

Библиографический список 1. Аккерман Е. Одни не работают, считая, что им мало платят, другие не платят,        полагая, что на них плохо работают //Экономика и жизнь.- 2003.- №29.- с.1 2. Александров Ю.И., Кирина С.Г. Типы ментальности и институциональные матрицы: мультидисциплинарный подход//социологические исследования. 2012.№8.С.3-12 3. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. Анн; Под общ. ред. Г. Л. Багиева. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1999. 4. Барышев А. Ф. Маркетинг. – М.: academia., 2002 5. Блякман А.С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Экономика, 1990 6. Бухгалтерский учёт: Учебник для вузов /Под ред. проф. Ю.А. Бабаева.- М.:        ЮНИТИ - ДАНА, 2002.- 476с. 7. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1994. 8. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие.- М.: Издательский Дом        «Дашков и К», 2000.- 220с. 9. Волгин Н.. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 1996. 10. Воробьёва Е. Исчисление среднего заработка в 2003 г. //Экономика и жизнь.        Бухгалтерское приложение.- 2003.- №18.- с.7-17 11. Гейц И.В. Оплата отдыха и лечение работников //Консультант бухгалтера.- 2003.-        №5.- с.58-65 12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.: НОРМА, 2001.-       448с. 13.Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997. 14.Десслер Г. «Управление персоналом», М.: «БИНОМ», 1997г. 15. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: учебное пособие для студентов вузов, обуч. По спец. «Экономика и социология труда». - М.: Высш. Шк., 1989 16. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997. 17. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,1995. Емельянов С.М. 18 Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие для вузов/ М.: МИК, 2002.- 335с 19. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие.- 2-е изд.- Н. Новгород:        НИМБ, 1999.- 124с. 19. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. - Новосибирск: Наука, 1988 20. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М: Педагогическое общество России, 2005. - 384 с. (С.249). 21. Карташова Л.В. и др. Организационное поведение: Учебник /Л.В.Карташова, Т.В.Никонова  22. Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997. 23. Ковязина Н. Заработная плата: начисление, удержания, доплаты и компенсации //        Финансовая газета. Региональный выпуск.- 2003.- №47.- с.2-3 24. Кравченко А.И. Социология труда в двадцатом веке. Историко-критический очерк. - М.: Наука, 1987 25. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата кономических вузов.- М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1998.- 240с. Комарова. Мотивации труда и повышение эффективности работы //Человек и труд.- 1997.- №10.- с.90-92 26. Куприянова З. Как меняется отношение к труду //Человек и труд.- 1994.- №2.- с.118- 124 27. Куприянова З., Хибовская Е. Мотивация труда в новых экономических условиях. Человек и труд. 1994. №10. С.112-115 28. Мариновская И.Д., Цветков В.Л. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Московский университет МВД России, Щит – М, 2003. – 136 с. (С. 9). 29. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие для вузов.-М.: Финансы и статистика, 2001.- 367с. 30. Маркович Д. О предмете и задачах социологии труда // Социологические исследования. 1996. № 3 31. Маркович Д. Социология труда. - М.: Прогресс, 1988 32. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994. 33. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие. - СПб: Изд-во Михайлова В.А., 2002. - 254 с. (С.122). 34. Мещерякова Е.В. Психология управления: Учебное пособие.- Минск: Вышэйшая школа, 2005.- 237 с. (С.170). 35. Назаров Н.А., Шабанова О.А., Лукашова Т.С. Социология. Учебник для вузов. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998 36. Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996. 37. Олейник Ю. Можно ли управлять конфликтом // Человек и труд. 1993. № 3 38. Практикум по конфликтологии: Учебное пособие.- СПб: Питер, 2000.- 368 с. (С. 11-12). 39. Пригожин А.И. Организация: система и люди. Эффективность трудовых организаций в социалистическом обществе. - М.: Политиздат, 1983 40. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /под ред. В.В. Адамчук /ВЗФЭИ.- М.: Финстаинформ, 2000.- 301с. 41. Психология труда и инженерная психология. Учебное пособие.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979. 42. Олейник Ю. можно ли управлять конфликтом. Человек и труд. 1993,№ 2 с.105-107 43.Радаева В.В., А.В. Бузгалина Экономика переходного периода: Учебное пособие // М.: Из-во МГУ, 1995. 44. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие.- М.: ЗАО «Бизнесс-школа»        «Интел-Синтез».- 1999.- 352с. 45.Ротенберг В.С., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. - М.: Наука, 1984. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Дягилева А.П. Управление персоналом в организации:        Учебное пособие.- 2001 46. Сатору Такаянаги. «Японская» сиcтема управления ресурсами.www/xserver.ru 47. Сельвестров С. Регулирование социально-трудовых конфликтов // Человек и труд. 1993. №1  48. Соколов С.В. Социальная конфликтология: Учебное пособие – М.: ЮНИТИ, 2001. – 327 с. (С. 20). 49. Социальная конфликтология: Учебное пособие /Под ред. А.В. Морозова. – М.: Академия, 2002. – 336 с. (С. 20). Социальная психология: Хрестоматия/ Сост. Е.П.Белинская, О.А. 50. Тихомандринская. - М.: Аспект-Пресс, 1999.- 475 с. (С.116). 51.Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учебное пособие/ Под ред. В.А. Лабунской. - М.: Гардарики, 1999.-397 с. (С.293).  52. Семенова И.И., «История менеджмента», М.: «ЮНИТИ» 1999г. 53. Социальная сфера: совершенствование социальных отношений. - М.: Наука, 1987 54. Стариков Валерий. Интересное обществознание. Учебное пособие для 10-11 класса полной средней школы – Березники, 2009.  55. Травин В. В., дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000. 270с. 56. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1 Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. - N6.- C.64-71. 57. Управление персоналом: Учебник /Под ред. А.И.Турчинова М.: РАГС, 2002.- 484с. 58. Управление персоналом: Учебник /Б.Л.Ерёмин под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина       .- 2-е изд. перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2002.- 554с. 59. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 1996 60.Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1997. 61.Шаленко В.Н. Конфликт в трудовых коллективах - М.: Изд-во МГУ, 1992 62. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт //Человек и труд.- 1998       .- №3.- с.79-81 63.Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия //Экономист.- 2000.- №4       .- с.51-56[1] 64. Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организации// Социс.- 2000. - № 10. - С. 27-30. (С. 27). 65. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М.: НОРМА_ИНФРА.- М,        1999.- 527с. 66. Щиборщ К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на         предприятии //Управление персоналом.- 1998.- №1.- с.54-57 67. Экономика труда: Учебник для вузов /Л.И. Жуков, Г.Р. Погосян, В.И. Сивцов и др.;        Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова.- М.: Экономика, 1991.- 304 с.

Тесты для самоконтроля

Условия оценки:

- 37-32 правильных ответов – «отлично»

- 32-27 правильных ответов – «хорошо»

- 27-22 правильных ответов – «удовлетворительно»

- 15 правильных ответов – добрать 1 балл

1. Сплоченность трудовых коллективов предполагает

а). единство поведения

б). единообразие поведения

в). единообразие ценностей

2. Наличие нескольких социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг к другу

 а). сплоченные

б).разобщенные

в). расчлененные

3. Обозначьте общие (внешние) факторы сплоченности

а). форма собственности на средства производства

б). форма оплаты труда

в). психологический климат коллектива

4. Обозначьте организационно-технические факторы сплоченности

а). оплата труда

б). формы организации труда

в).стиль руководства

5. Обозначьте общественно-организационный фактор сплоченности

 а). работа социальных объединений

б).особенности премирования

в).формы организации труда

6. Какая совместимость относится к скорости протекания нервных процессов

а). психологическая

б). психофизиологическая

в). физиологическая

7. Суть конфликта, как социальной категории, включает в себя

а). негативную эмоциональную окраску

б). отсутствие эмоциональной окраски

в). позитивную эмоциональную окраску

8. Конфликт, вызванный противоречием между потребностями одного субъекта

а). внутриличностный

б).межличностный

в). межгрупповой

9. Разрешение конфликта третьим лицом

а). управленец

б). директор

в). служба примирения и посредничества

10. Конфликт имеет

а). негативные последствия

б). положительные последствия

в). и положительные, и отрицательные

11. Какой стиль разрешения конфликта предполагает наличие реального авторитета у руководителя

а). стиль конкуренции

б). стиль сотрудничества

в). стиль уклонения

12. Выделите элементы трудового процесса

а). содержание труда

б).содержательность труда

в). предметы труда

13. Обозначьте важнейшую функцию трудового коллектива

а). целевая

б).удовлетворения потребностей

в).воспитательная

14.Обозначьте реальные группы ТК

а). общественно-организационные

б). профессинально-квалификационные

в). социально-демографические

15. Обозначьте трудовые перемещения

а). изменение должности

б).изменение профессии

в). увольнение работника

г). а+б+в

16. Закрытые группы состоят из работников

а). обладающих уникальными для данной организации  знаниями и опытом

б). работающих с секретными данными

в).  функционирующими в закрытом режиме

17. Трудовая карьера представляет собой

а). рост по служебной лестнице

б). совокупность трудовых перемещений

в). понижение в должности

18. Закрытые группы состоят из

а). 1 человек

б). 2 человека

в). большого числа человек

г). а+б+в

19. Окончательное решение по разрешению правовых конфликтов выносит

а). арбитраж

б).служба примирения и посредничества

в).суд

20. Мотив

 а). внутренняя побудительная сила

б). внешняя побудительная сила

21. Нужд, надобность в чем-либо для нормального функционирования субъекта

а). потребность

б).интерес

в). стремление

22.Какие потребности связаны с отношением человека с обществом и с отношением к самому себе

а). материальные

б).духовные

в). социальные

23. Какой закон выражает специфику поведения структуры потребности

а). закон возвышения потребностей

б). закон сохранения потребностей

в). закон изменения потребностей

24. Какое явление получило название «социальная анемия»

а). отсутствие потребностей

б). отсутствие изменения потребностей

в). отсутствие роста потребностей

25. Как обозначается дифференцированное отношение субъекта к процессу труда

а) шкала потребностей

б).шкала мотивации

в).горизонт мотивации

26. Стимулирование предполагает ограниченный перечень стимулов

а). Да

б).Нет

27. Создание условий трудовой ситуации

а). является стимулом

б).является мотивом

в). является фактором сплоченности

28.Какая функция стимулирования предполагает формирование статусной иерархии общества

а). экономическая

б).социальная

в). социально-психологическая

29. Уровень национального самосознания

а). не является стимулом

б). является индивидуальным стимулом

в). является общественным стимулом

30. Вручение ордена - стимул

а). материальный не денежный

б).материальный денежный

в). моральный

31. Предоставление квартиры в пользование работнику

а). материальный не денежный

б).материальный денежный

в). моральный

32. Какая система оплаты труда предполагает долевое распределение фонда оплаты труда

а). тарифная

б). сдельно-премиальная

в). бестарифная

33. Какой принцип оплаты труда предполагает необходимость использования как материальных, так и нематериальных стимулов

а). комплексность

б). дифференцированность

в). гибкость

34Повышение в должности

а). материальный - денежный

б).нематериальный

в). материальный - не денежный

 35. Адаптация работника в трудовом коллективе затрагивает

а). только работника

б). нового работника и весь трудовой коллектив

в). только трудовой коллектив

36. Стаж работы субъекта является

 а). личностным фактором адаптации

б). производственным фактором

в). не оказывает воздействия на скорость адаптации

37. Процесс полного освоения условий труда, необходимых для выполнения своих обязанностей

а). психофизиологическая адаптация

б).социально-психологическая адаптация

в). профессиональная адаптация

ключ

1	а
2	В
3	А
4	Б
5	А
6	Б
7	Б
8	А
9	В
10	В
11	А
12	В
13	А
14	А
15	Г
16	А
17	Б
18	Г
19	В
20	А
21	А
22	В
23	А
24	В
25	Б
26	Б
27	А
28	Б
29	В
30	В
31	А
32	В
33	А
34	Б
35	Б
36	А
37	А

 

[1] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994.

 

[2] Козлов В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом, М., Эксмо, 2005. – 224 с. (С. 12).

[3] Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М: Педагогическое общество России, 2005. - 384 с. (С.249).