Формы и системы оплаты труда

В экономической науке выделяют две модели оплаты труда: тарифную и бестарифную.

Наибольшее распространение на предприятиях получила тарифная модель оплаты труда, которая включает:

1) тарифную систему, состоящую из:

а) тарифно-квалификационных справочников – это нормативные документы, содержащие систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и организациях. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности. Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Кроме того разработано еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, учитывающих их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих.

б) тарифной сетки – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент – это отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке 1 разряда;

в) тарифных ставок и окладов – фиксированный размер заработной платы работника за выполнение трудовых обязанностей определенной квалификации за единицу времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда;

г) районных коэффициентов – величины, отражающие сложность труда, квалификацию работника, а также компенсирующие сложные природно-климатические условия в отдельных регионах страны. Величина таких коэффициентов, установленных для районов Севера, Дальнего Востока и др., колеблется в пределах от 1,1 до 2.

2) механизм доплат и надбавок;

3) премиальную систему;

4) формы и системы оплаты труда;

5) нормирование труда.

 

Оплата труда, согласно статье 131 ТК РФ может выступать в двух формах – вденежной и неденежной (натуральной). К неденежным формам оплаты труда в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Оплата труда в неденежной форме может производиться лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и при наличии письменного заявления работника. Законодательно доля неденежной формы оплаты труда ограничена 20% общей суммы заработной платы.

Система заработной платы – это определенный механизм соизмерения затрат рабочего времени, произведенного объема работы и размера заработка работника, т.е. способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам.

На большинстве предприятий применяются в основном две системы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение работником должностных функций.

Таким образом, при повременной систем оплаты труда мерой труда является отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Эта система эффективна в случаях:

▪ если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

▪ если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;

▪ если отсутствуют количественные показатели выработки;

▪ если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;

▪ при правильной тарификации рабочих.

Повременная система заработной платы имеет две разновидности – простую повременную и повременно-премиальную (рис. 3.1).

Сдельная заработная плата – это вознаграждение работнику за труд исходя из выполненного им объема работы.

В данном случае мерой труда является выработанная продукция, а размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции или выполненных работ.

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда:

▪ возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

▪ ни работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;

▪ у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

▪ рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидности: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная (рис. 3.1).

 

Бестарифная модель оплаты труда основана на полной зависимости работника от оценки его труда и конечных результатов работы трудового коллектива. Эта модель позволяет более тесно увязать уровень оплаты труда каждого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы. На современных предприятиях бестарифная модель получает все большее распространение.

Наиболее известными системами оплаты труда по бестарифной модели являются «плавающие оклады», коэффициенты квалификационного уровня, ставки трудового вознаграждения (см. рис. 3.1).

 

Рис. 3.1. Системы оплаты труда

Заработная плата по своему составу делится на постоянную и переменную части, которые различаются по функциям влияния на работника (рис. 3.2). Переменная часть заработной платы в значительной мере подвержена изменениям. Они будут тем заметнее, чем сильнее отличия в фактических условиях и результатах труда от предполагаемых изначально.

 

Переменная часть	Премии
	Доплаты и надбавки
	Сдельный приработок
Постоянная часть	Должностные оклады и тарифные ставки

 

Рис. 3.2. Структура основной (постоянной)
и дополнительной (переменной) части оплаты труда работника

 

Есть мнение, что чем сложнее и разнообразнее труд работника, тем больше должна быть у него доля переменной части заработной платы.

С позиций стимулирующей функции заработной платы имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработка. Типовыми являются следующие примерные соотношения: а) 50:50; б) 75:25; в) 90:10.

1. Соотношение 50:50 означает, что постоянная и переменная части в заработке одинаковы. При таком соотношении создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. В условиях оживления экономики или развития бизнеса это соотношение считается эффективным.

2. Соотношение 75:25 означает, что доля переменной части составляет 25% заработка. Это соотношение рекомендуется к применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через несколько лет, а в настоящее время требуется постоянное небольшое стимулирование труда работников. Соотношение не рекомендуется применять в условиях значительной инфляции, так как она нивелирует перспективу стимулирования

3. Соотношение 90:10 означает, что стимулирующая роль переменной части заработной платы невелика. Но следует учесть, что, чем выше доля постоянной части заработной платы, тем более гарантированный характер имеет оплата труда. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда. Оно применяется во многих странах Западной Европы, где работникам благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства трудоспособности. Однако есть и иные примеры. Так, в ряде фирм США применяется практика, когда доля переменной части оплаты труда может быть в 4 раза больше постоянной.

При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

▪ обесценивание значимости квалификации работника;

▪ появление субъективизма в оплате труда;

▪ отказ от применения норм труда.