Кадровая стратегия ООО «Эксперт».

Кадровая стратегия — система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

В ООО «Эксперт» используется партнерская кадровая стратегия. При партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития организации и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности. Приток кадров высокой квалификации носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация).

Основными характеристиками персонала являются:

- активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий;

- нормативная и мотивированная лояльность;

- ответственность и организованность;

- направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.

Принципы кадровой политики: избирательный и рациональный подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников; развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализацию инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в достижение целей деятельности организации.

Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Инвестиции осуществляются в программы развития отдельных, наиболее перспективных сотрудников. Финансируются в полном объеме основные кадровые программы (мотивационные, социальные и др.).

Основной функцией кадровой службы является мониторинг персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе; адресное планирование персонала, отбор, оценка и продвижение персонала производится на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с помощью объективных критериев; формирование кадрового резерва проводится избирательно — по отношению к отдельным должностям и сотрудникам.

При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является персонифицированность (у каждого достижения есть свой автор; достижение сотрудника — достижение организации), необходима направленность на внедрение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой делового взаимодействия.

Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, появлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением численности квалифицированного персонала, его уверенностью в будущем, освоением передовых услуг и технологий.

 

Задание 13

На основании проведенных анализа и оценки кадрового планирования в ООО «Эксперт» разработаны следующие рекомендации по совершенствованию системы кадрового планирования:

1. Дополнить систему кадрового планирования в ООО «Эксперт» следующим этапом — планирование использования персонала, который состоит из ступеней:

- краткосрочное и долгосрочное временное планирование;

- планирование расстановки персонала.

Первая ступень предполагает:

- краткосрочное планирование, касающееся распределения сотрудников на рабочие места в соответствии с имеющимися мощностями; предпосылкой для этого является соответствие квалификации, обусловленной знаниями и умениями сотрудников требованиям, предъявляемым к рабочим местам;

- долгосрочное, которое находится в тесной связи с организационным планированием; его задачей является перенос особенностей каждого сотрудника в сферы организации работы и рабочих условий.

Дополнительное внедрение этих ступеней позволит наиболее рационально использовать знания и умения сотрудников организации на занимаемых должностях.

На стадии расстановки персонала обеспечивается эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры.

2. Условия и оплата труда.

3. Планомерное движение кадров.

В подсистеме расстановки кадров ООО «Эксперт» необходимо сформировать следующие документы:

- плановые модели служебной карьеры;

- приказы по личному составу;

- изменения и дополнения к контракту;

- штатное расписание с изменениями;

- подовой отчет по движению кадров;

- проекты научной организации труда.

Часть из перечисленных документов в ООО «Эксперт» имеется, но часть необходимо будет разработать самостоятельно и внедрить в работе.

В итоге все вакантные рабочие места в ООО «Эксперт» должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Для планирования расстановки персонала руководству компании необходимо знать качественные характеристики сотрудников организации. В этом им поможет план потребности в кадрах. В связи с этим, следующая рекомендация по совершенствованию системы кадрового планирования в ООО «Эксперт».

2. Внедрить план качественной потребности персонала для организации. Форма плана представлена в таблице 14.

Таблица 14

 Предлагаемая форма плана качественной потребности персонала для ООО «Эксперт»

Характеристики	Руководители	Специалисты	Служащие
Образование	высшее	не ниже среднее специальное	любое
Наличие дополнительного образования	желательно	не обязательно	не обязательно
Опыт работы	от года	любой	любой
Опыт работы в сфере торговли	обязательно	желательно	не обязательно
Уровень владения компьютером	продвинутый пользователь	уверенный пользователь	не обязательно
Судимости	нет	нет	нет

 

На основании такого плана руководство ООО «Эксперт» может не только определять качественную потребность в персонале, но и повысить эффективность системы отбора и найма персонала, отсеивая кандидатов, которые изначально не подходят под представленные в плане требования.

3. Автоматизация системы кадрового планирования. Одним из основных направлений совершенствования работы с кадрами в настоящее время является внедрение автоматической системы управления (АСУ). Имеющийся в России опыт по функционированию таких подсистем показывает, что подсистема АСУ позволяет решать вопросы, связанные с учетом кадров, движением трудовых ресурсов в масштабе предприятия и отдельных его подразделений. Помимо этого появляется также возможность получить необходимую и достоверную информацию о количественном и качественном составе кадров. При этом в значительной степени повышается качество учета, сокращаются сроки представления отчетности, расширяется объем кадровой информации. Решение задач этой подсистемы на базе информационно - справочных массивов и соответствующего математического обеспечения создает предпосылки для перехода к оптимальным планированию и организации работы с кадрами на производстве.

Основной задачей при создании подсистемы АСУ должна стать автоматизация управления кадрами. Сюда включены: планирование потребности в кадрах; подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, их распределение по структурным производственным подразделениям; централизованный учет руководящих работников и специалистов, высококвалифицированных рабочих; изучение и подбор кандидатов в резерв для выдвижения; учет молодых специалистов и несовершеннолетних работников, их наставников; учет и анализ состава, движения и текучести кадров; контроль над выполнением решений по работе с кадрами; формирование статистической отчетности по кадрам и др.

Накопленный в стране опыт внедрения автоматизированных систем по кадрам показывает, что разработка информационного обеспечения основывается на ряде принципов, к числу которых относятся:

- единство состава информационной основы;

- системность и совместимость информации по уровням управления;

- унификация и структуризация форм обмена персональной информацией;

- однородность ввода информации при многократном ее использовании.

Таким образом, система кадрового планирования в ООО «Эксперт» вполне соответствует размеру организации, однако есть некоторое пункты, которые необходимо усовершенствовать, в том числе: 

1. Внедрить систему планирования использования персонала в ООО «Эксперт»;

2. Разработать и внедрить качественный план потребности в персонале;

3. Внедрить автоматическую систему управления с целью автоматизации системы кадрового планирования.

 

 

Заключение

В процессе прохождения производственной практики в ООО «Эксперт» ознакомилась с нормативными правовыми актами, регламентирующими деятельность ООО «Эксперт», ознакомилась с его структурой, с должностными обязанностями сотрудников, изучила работу управления и принимала участие в рассмотрении проектов нормативных правовых актов.

Цель практики состоит в получении опыта работы в качестве практиканта на действующем предприятии, организации, закреплении полученных ранее в ходе обучения теоретических знаний по специальным и общим правовым дисциплинам, умении использования законодательства в конкретных случаях.

Практика помогла научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы. В частности, я научилась составлять определенные виды кадровых документов директора по персоналу, анализировать их содержание и форму. Практика позволила усвоить ранее полученный теоретический материал, научила ориентироваться в трудовом законодательстве.

На практике научилась работать с кадровыми документами, планами и отчетностью кадровой службы. Выполняла должностные обязанности помощника администратора магазина, в частности:

- контроль за деятельностью менеджеров по продажам;

- заполнение отчетных документов службы;

- выполнение распоряжений директора по персоналу и др..

Я поняла, что на практике востребована основная часть знаний, полученных мной в Тверском институте (филиале) АНО ВО МГЭУ.

 

«___»______________201__г.

________________________

(подпись руководителя практики от организации)

 

 

«___»______________201__г.

________________________

(подпись обучающегося)

 

 

 

Список литературы

1. Питер Ф. Друкер - Энциклопедия менеджмента - 2004.

2. Бухалков, М.И. Планирование на предприятии: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 411 c.

3. Холт, Роберт Н.; Барнес, Сет Б. Планирование инвестиций; М.: Дело - Москва, 2013.

4. Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю. Кадровое делопроизводство. Образцы правовых документов; Издание Тихомирова М. Ю. - Москва, 2013. - 192 c.

5. Бабич Т. Н., Кузьбожев Э. Н. Планирование на предприятии; КноРус - Москва, 2014. - 336 c.

6. Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование; Юрайт - Москва, 2014. - 444 c

7. Савкина, Р.В. Планирование на предприятии: Учебник для бакалавров / Р.В. Савкина. - М.: Дашков и К, 2015. - 320 c.

8. Платунова, М.С.(составитель) Планирование на предприятии АПК: Учебное пособие / М.С.(составитель) Платунова. - СПб.: Лань, 2016. - 176 c.

9. Йеннер Томас Маркетинговое планирование; Издательство Гуманитарного университета - Москва, 2010. - 276 c

10. Барихин А. Б. Кадровое делопроизводство; Книжный мир - Москва, 2011. - 192 c

11. Шаляпина, И.П. Планирование на предприятии АПК: Учебное пособие / И.П. Шаляпина, О.Ю. Анциферова. - СПб.: Лань, 2016. - 176 c.

12. Горемыкин, В.А. Планирование на предприятии: Учебник и практикум / В.А. Горемыкин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 857 c.

13. Скудутис Марина Кадровое дело. От приема на работу до увольнения; Питер - Москва, 2011. - 192 c.

14. Маховикова Г. А., Кантор Е. Л., Дрогомирецкий И. И. Планирование на предприятии; Юрайт - Москва, 2010. - 144 c.

15. Дубровин, И.А. Бизнес-планирование на предприятии: Учебник / И.А. Дубровин. - М.: Дашков и К, 2016. - 432 c.

16. Федосова В. Т. Управление современной школой. Выпуск 4. Кадровое делопроизводство в образовательном учреждении. Практическое пособие; Учитель - Москва, 2012. - 128 c.

17. Янковская, В.В. Планирование на предприятии: Учебник / В.В. Янковская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 425 c.

18. Лопарева А. М. Бизнес-планирование; Форум - Москва, 2011. - 176 c.

19. Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Ивановская Л. В., Эсаулова И. А. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Учебно-практическое пособие; Проспект - М., 2014. - 619 c.