Образовательная структура в ООО «Эксперт» за 2016 год

Уровень образования	Численность	Доля
Среднее	1	6
Среднее-специальное	5	29
Неполное высшее	4	24
Высшее	7	41

В ООО «Эксперт», на основании представленной таблицы, преобладают сотрудники, имеющие высшее образование.

 

Таблица 5

Распределение сотрудников по общему стажу работы за 2015-2017 годы

Общий стаж	2015	2016
менее 1 года	2	0
от 1 до 5	3	5
от 5 до 10	6	6
от 10 до 20	3	3
более 20	2	2

 

На основании таблицы 5 можно сделать вывод, на протяжении всего исследуемого периода в ООО «Эксперт» преобладали сотрудники с общим стажем работы то 5 до 10 лет.

 

Задание 5

 

ООО «Эксперт» взаимодействует с территориальными органами исполнительной власти, налоговой службой, внебюджетным фондами, покупателями и поставщиками (см. Рис. 2).

ООО «Эксперт» (организация)

Потребители: розничные магазины спецодежды

Администрация г. Твери, ПФР. ФСС, ФНС и т.д.

Поставщики: производители спецодежды

 

Рис. 2 Взаимосвязь ООО «Эксперт» с отраслевыми и территориальными

органами, поставщиками и потребителями

 

Задание 6

Плановый поиск, набор и отбор персонала предприятия осуществляется, основываясь на принципах создание коллектива высокопрофессиональных сотрудников, действующего, как единая команда.

Отдел кадров сотрудничает с центром занятости, также ведет расчет численности управленческого персонала. Кадровая служба планирует прием, увольнение, распределение, регулирование принятых сотрудников и служащих по рабочим местам. Бухгалтерия обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников. Определенные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который применяет их впоследствии при своих задач.

Специалисты по кадрам производят контроль кадрового учета на основе установленных правил его ведения, обязаны обеспечить:

- планирование и осуществление приема и увольнения работников;

- распределение и регулирование прямых рабочих и служащих по рабочим местам;

- расчет численности активно части трудовых ресурсов и управленческого персонала.

Недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска и услуг, в тоже время их избыток порождает неоправданное повышение затрат на заработную плату. Причина возникновения вакансии может быть связана с плановым развитие предприятия в целом или его подразделения.

Процедура поиска, подбора персонала в ООО «Эксперт» включает в себя следующие этапы.

1. Устный запрос руководителя подразделения в отдел кадров об открытой вакансии и необходимости поиска персонала.

2. Размещение информации инспектором отдела кадров о вакансии в интернете, СМИ, центры занятости.

3. Проведение предварительного собеседования с кандидатом инспектором отдела кадров.

Обязанности инспектора отдела кадров при проведении предварительного собеседования с кандидатом:

1. выявить общий уровень профессиональных навыков (заполнение анкеты, задать устные вопросы кандидату),

2. ознакомиться с данными паспорта, трудовой книжки, военного билета, документами об образовании, взяв письменное согласие на обработку персональных данных,

3. описать вакансию и содержание работы.

По итогам предварительного собеседования инспектор в течении 2 рабочих дней организует сбор информации о кандидате, по полученной информации принимается решение о приеме/не приеме на работу.

В ООО «Эксперт» учет персонала, прием, перевод, увольнение, вся установленная кадровая документация ведется в соответствии сТрудовым Законодательствам РФ.

Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником описаны в 77 статье ТК РФ:

- инициатива работни/ работодателя;

- соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей;

- окончание срока действия контракта;

- перевод на иную должность или в иную организацию;

- отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смены начальства;

- ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением;

- отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;

- не зависящие от воли сторон обстоятельства;

- существенное нарушение правил заключения трудового договора.

Порядок процедуры увольнения работника:

- Работник пишет заявление об увольнении или оформляет соглашение о расторжении трудового договора.

- Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен сотрудник.

- Все расчеты с работником прекращаются, требуемые суммы выдаются на руки.

В трудовой книжке делается запись, копия которой остается в архиве организации.

В день увольнения трудовая книжка выдается сотруднику, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Процедура адаптации персонала в ООО «Эксперт» направлена на обеспечение более быстрого введения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу и оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

В ООО «Эксперт» действуют единые требования к системе адаптации.

В ходе работы процесса появляются следующие виды записей, представленные в таблице.

Таблица 6

 Документальное оформление процесса адаптации в ООО «Эксперт»

Наименование записи	Оформитель	Место хранения в отделе кадров
Анкета кандидата	Кандидат	Личное дело
План адаптации (общее + индивидуальная программа обучения)	Руководитель подразделения, инспектор отдела кадров	Личное дело
Бланк социометрии	Руководитель подразделения	Личное дело
Экзаменационный лист	Инспектор отдела кадров	Папка «Экзаменационные листы»
Отчет по результатам экзамена	Инспектор отдела кадров	Папка «Экзаменационные листы», копия документа в личное дело
Ходатайство	Руководитель подразделения	Папка «Ходатайства»

Задание 7

Оценка и аттестация персонала – это, прежде всего, сбор информации о персонале, которая в дальнейшем анализируется и используется в принятии руководством фирмы правильных управленческих решений, касающихся дальнейшего развития бизнеса. В сборе информации анализируются личностные характеристики конкретного работник и качество исполнения его функции. На каждого оформляется аттестационный лист, в котором непосредственный руководитель проставит соответствующие оценки. Выставления оценок разработано и формализовано. Также предоставляется возможность личной оценки, самостоятельно отметить соответствующие поля в аттестационном листе.

Таблица 7

Аттестационный лист в ООО «Эксперт»

№	Показатели	Самооценка				Оценка рук-ля	Комментарии
		пл.	удов	хор.	отл.
Профессиональные
1.	Выполнение задач
2.	Регулярность работы
3.	Знание по профилю
4.	Навыки по профилю
Личностные
5.	Работоспособность
6.	Добросовестность
7.	Исполнительность
8.	Дисциплинированность
9.	Организованность
10.	Инициативность
11.	Конфликтность
12.	Стрессоустойчивость

Задание 8

Система мотивации труда - это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Система мотивации труда в ООО «Эксперт» представлена в таблице ниже.

 

 

Таблица 8

Система мотивации труда в ООО «Эксперт»

Средства положительного воздействия		Меры негативного воздействия
Административно-организационные методы
Регламентирование	Приказы
Инструктирование	Распоряжения
Нормирование	Выговор
Постановление	Увольнение
Экономические методы
Премии		Лишение премий
Бонусы		Штрафы
Проценты от продаж		Удержание из зарплаты
надбавки		Взыскание материального ущерба
Социально - психологические методы
Похвала		Предупреждение
Награждение		-

 

Задание 9

В ООО «Эксперт» применяют следующие методы обучения персонала:

1. Лекция - самый оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если материал не усваивается, сложно.

2. Дистанционное обучение. Оно предполагает использование сети Интернет, через которую обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется контрольными и тестами.

3. Кейс‐обучение. Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью.

4. Производственный инструктаж. Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе.

5. Временная ротация – один сотрудник заменяет другого. Так он получает представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности.

6. Метод наставничества, где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

7. Деловые игры это метод обучения, при котором сотрудники получают новую информацию «разыгрывая» определенные ситуации. В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются навыки, которые потом применяются в реальных условиях.

8. Сторителлинг (от англ. StoryTelling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

Задание 10