Теория ожидания Виктора Врума

Теория ожиданий основана на взаимосвязях между усилиями, которые предпринимает человек, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов.

Ожидание – оценка человеком вероятности определенного события.

Рис. 7.2 – Основные элементы теории ожиданий.

Ожидание Е ® Р связано с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, человек должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.

Ожидание Р ® О связано с ответом на вопрос о том, приведет ли эффективная деятельность желанным результатам.

Валентность – ценность или привлекательность для человека полученных результатов.

Если значение любого из этих трех критических важных для мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = Е ® Р ´ Р ® О ´ валентность

Теория справедливости (автор - Стейси Адамс)

На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов по сравнению с результатами других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

Каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы доходы других лиц

Индивидуальные затраты затраты других лиц

В затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус.

Если в результате всех оценок и сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально. Если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда снижается, и человек начинает делать все, «что восстановить справедливость» - снижать деловую активность, требует повышения заработной платы и улучшения условий труда, продвижения по службе, использует различные противоправные способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или увольняется. В то же время, если людям переплачивают, большей частью менять свое поведение они не склонны.

Итак, работник стремится, чтобы ним руководили справедливо. Справедливость – это баланс между взносом работника в работу и тем результатом, который он получает от работы. Взнос постоянно сопоставляется с этим результатом (табл.7.1).

Таблица 7.1 - Составные “баланса справедливости”

Взнос в работу	Результат робот
1. Опыт 2. Образование 3. Специальные умения 4. Израсходованные усилия и время	1. Оплата 2. Льготы 3. Признание 4. Другие поощрения

Модель Портера-Лоулера

Данная модель включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно данной модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В теории также устанавливает соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Рис. 7.3 – Модель Портера - Лоулера

Согласно модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости 98). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Это оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

5. Стимулирование труда: цели, принципы, виды и формы

Стимулирование – это совокупность действий руководителя, направленных на побуждение людей к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Цель стимулирования состоит в том, чтобы обеспечить согласование интересов предприятия с личными потребностями его работников.

Воздействие может осуществляться с помощью|посредством| разных|различный| методов стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного влияния.

Стабилизирующее воздействие предполагает выявление|обнаружение| у работников предприятия тех мотивов, которые будут двигать ими в повседневной деятельности. Мотивы, которые стабилизируют деятельность работников организации, закладывают в систему регламентирующих документов. К|до| ним относится система целей предприятия, уставные документы (устав, учредительный договор), положения, должностные инструкции, распорядок.

Распорядительное воздействие используется для мотивирования текущей деятельности подчиненных. Такое воздействие осуществляется, чаще всего, с помощью|посредством| приказов и контроля над выполнением этих приказов.

Дисциплинарное воздействие представляет собой способ, с помощью|посредством| которого|какой| обеспечивается более эффективное выполнение подчиненным своих повседневных полномочий.

Способы мотивации подразделяются на две группы: экономические и неэкономические.

Сущность экономических мотивов заключается в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Существует два вида экономической мотивации: прямая и косвенная.

Прямая экономическая мотивации:

- заработная плата за выполнение основной работы, зависящая от должности, квалификации, стажа, количества и качества работы;

- премия – это наличные выплаты сверх регулярной заработной планы, представляющие вознаграждения за достигнутые результаты;

- комиссионные вознаграждения – это выплаты работникам, обеспечивающиеся определенным уровнем продаж;

- покупка акций предприятия персоналом;

- участие в обороте;

- участие в прибылях;

- участие в достижении целей – система, аналогичная участию в прибылях, но с одним существенным различием. Вознаграждение работников здесь связано не с общим размером прибыли, а с оптимизацией издержек обращения в результате достижения определенных показателей по обслуживанию клиентов;

- дополнительные выплаты: оплата праздничных дней, пособия по болезни, повышенная плата за сверхурочную или экстренную работу;

- льготы: компенсация расходов за проезд к месту работы, льготные кредиты;

- материальная помощь;

- финансовая поддержка работников: программа страхования, пособия по безработице, семейные пособия и льготы, дополнительные отпускные пособия, бонусы (крупные единовременные выплаты из прибыли 1 – 2 раза в год);

- пенсионное обеспечение.

Косвенная экономическая мотивации – это мотивация свободным временем. Ее конкретными формами являются:

- сокращенный рабочий день,

- увеличенный отпуск, призванный компенсировать повышенные затраты труда (в сфере науки, образования);

- скользящий или гибкий график работы;

- предоставление отгулов.

Неэкономические мотивы подразделяются на организационные и моральные.

Организационные мотивы включают:

- мотивацию целями (люди воспринимают цель предприятия как свою собственную и стремятся к ее достижению; если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения, в противном случае цели перестают быть средством мотивирования);

- мотивация участием в делах предприятия предполагает предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, консультирование с ними по специальным вопросам, реальное делегирование им прав и ответственности;

- мотивация обогащением труда – предоставление более содержательной, важной и интересной работы, с широкими перспективами должностного и профессионального роста.

Моральные мотивы – признание заслуг работника, похвала, критика.

Смысловой модуль IV