Эффективность групповой деятельности

Задача каждого руководителя – создать дружный, сплоченный коллектив. Прежде всего, руководитель должен быть лидером и примером, который способен решить проблемы группы, стимулировать ее развитие, определять основные направления профессиональной деятельности, «какой дирижер, такой и оркестр».

    Для создания коллектива нужно начинать с постановки ясных целей, задач, которые являются сильным объединяющим «звеном» группы. С начала развития цели должны соответствовать возможностям организации, то есть, чтобы сотрудники могли их выполнить и добиться успеха. Успех, как известно, порождает доверие, согласие и взаимопонимание в группе. 

Важен совместный поиск решения проблемных ситуаций, поэтому руководитель должен важные вопросы обсуждать с коллективом. Необходимо развивать самоуправление, демократические отношения. Важнейшая цель руководителя – создание благоприятного социально-психологического климата коллектива. 

Психологический климат – преобладающий психический настрой, совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к коллегам, к руководителю.

    По мнению Л.Д. Столяренко, существует четыре основных подхода к формированию команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный, ролевой и проблемно-ориентированный. Целеполагающий подход позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора групповых целей. Цели могут быть стратегическими или оперативными. Межличностный подход направлен на улучшение межличностных отношений в группе, основан на увеличении группового доверия, совместной поддержки, улучшения взаимопонимания. Ролевой подход предполагает обсуждение и изменение социальных ролей в группе. Проблемно-ориентированный подход – через решение проблем, с привлечением эксперта, психолога – консультанта для последовательного решения командных проблем, развития межличностных отношений, групповые навыки и умения.

Руководитель должен стимулировать творчество, инновационные и рационализаторские предложения. При этом он может использовать моральные и материальные стимулы. Целесообразно регулярно за выполненную работу поощрять (или порицать), награждать своих сотрудников.

    Важно сформировать в группе традиции и обычаи, например, традиция посвящения в коллектив, празднования юбилеев, знаменательных событий и др. Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совместной деятельности (труд, учебу, отдых, спорт, путешествия и т.п.) способствует сплочению группы.

Для эффективной деятельности организации, учреждения необходим коллектив единомышленников, поддерживающих друг друга. Им должен руководить лидер, человек, который пользуется всеобщим уважением и авторитетом.

Проблема руководстваилидерства начала активно изучаться в 20 веке отечественными и зарубежными учеными: Р. Бейлсом, К. Левином, Б.Д. Парыгиным, Л. Первиным, Л.И. Уманским, Ф. Фидлером, Е. Хартли, А.С. Чернышевым и др.

Отечественные ученые считают, что лидер формируется в процессе совместной деятельности и общении (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев). 

Р. Бейлс разработал теорию лидерских ролей, согласно которой рассматривает роль «профессионала» – лидера, ориентированного на решение деловых проблем, и «социально-эмоционального специалиста», решающего проблемы человеческих отношений. К. Левин проводил исследования групповой динамики, лидерства, конфликтов и выделил три стиля руководства группой (авторитарный, демократический, либеральный).

В учреждении, организации часто руководитель и лидер – разные люди.

Руководитель – человек, на которого официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Он несет юридическую ответственность за функционирование группы перед вышестоящей инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования – наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность.  

Лидер (англ. leader – ведущий) – член группы, за которой она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях; наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулирования взаимоотношений в группе. 

Лидер может быть одновременно и официальным руководителем группы, но это происходит не всегда. В отличие от руководителя, которого назначают или избирают, лидер, как правило, выбирается людьми.

Руководство, по мнению А.А. Урбанович: 1) процесс правового и психологического воздействия, осуществляемого руководителем на основе власти, данной ему вышестоящей организацией; 2) целенаправленное воздействие на людей, общности, которое приводит к их активному поведению и деятельности, в соответствии с намерением руководителя. 

Лидерство – процесс психологического влияния одного человека на другого, группу людей, при их совместной деятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Лидерство основано на принципах свободного, равноправного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения.

Ч. Магерисон (Австралия) и Э. Какабадзе (Великобритания) провели исследование и выявили ключевые качества перспективных руководителей:

– умение работать с людьми и делегировать своим подчиненным ряд своих полномочий,

– готовность рисковать и брать ответственность на себя,

– высокая жизненная и управленческая активность,

– умение менять стиль и способы управления,

– приобретение управленческого опыта до 35 лет.

– семейная поддержка.

Р.Л. Кричевский провел исследование и выделил следующие качества успешных руководителей:

– высокий профессионализм,

– высокий уровень интеллекта,

– ответственность, целеустремленность,

– уверенность в себе,

– умение влиять на подчиненных,

– самостоятельность,

– способность к творчеству,

– эмоциональная устойчивость и стрессоустойчивость,

– коммуникабельность, общительность. 

Л.Д. Столяренко и А. Урбанович приводят следующие качества успешных руководителей:

1) высокий уровень интеллекта,

2) инициативность и высокая деловая активность,

3) уверенность в себе,

4) коммуникативность, общительность

5) «фактор геликоптера» (способность подниматься над частностями и воспринимать ситуацию в более широком контексте).

Немецкий психологК. Левин выделил три основных стиля управления:

1) авторитарный стиль,

2) демократический стиль,

3) либеральный стиль (попустительский).

Стиль управления – устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных, создающая своеобразный почерк управленческого поведения.

По мнению К. Левина наилучший стиль управления – демократический. Этот стиль создает наиболее благоприятную атмосферу и способствует более активному включению членов группы в совместную деятельность, группа стремится к творчеству, складываются наиболее благоприятные взаимоотношения руководителя и группы. Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. Сотрудником предоставляется определенная свобода и демократия.

При авторитарном стиле руководства группа выполняет больший объем работы, чем при демократическом стиле, но имеет более низкую мотивацию, активность. В группе наблюдается: недоброжелательность, агрессивность, как по отношению к руководителю, так и по отношению к сотрудникам. Выявлены признаки большой подавленности и тревоги. Решение руководитель принимает единолично. По отношению к подчиненным действует властно, жестко регламентирует обязанности сотрудников. Руководитель сосредотачивает в своих руках все основные функции управления.

При либеральном (попустительском) стиле руководства объем работы был выявлен - низкий, качество продукции снижалось, Решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, предоставляет участникам полную свободу. Профессиональная деятельность осуществляется хаотично, беспорядочно.

Таким образом, наилучший вариант – это демократический стиль управления, но рекомендуется сочетать три стиля, в различных ситуациях. Например, если на предприятии аварийная, чрезвычайная ситуация, то необходимо использовать авторитарный стиль руководства.

 

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое группа?

2. Какие виды групп вам известны?

3. Что такое коллектив?

4. Как можно создать дружный, сплоченный коллектив?

 

Межличностные отношения

 

Межличностные отношения, по мнению А.В.Петровского, субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения.

Межличностные отношения – это система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и других диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе.

 Отношения могут быть официальными и неофициальными. Официальные отношения складываются между людьми на должностной основе. Они определяются законодательными актами, должностными инструкциями и др. Неофициальные отношения складываются на базе личных симпатий, интересов.

Групповые нормы - совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально функционирующей общностью и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения.

 Самочувствие личности в группе - общее психологическое состояние, эмоциональный и моральный настрой, который у нее доминирует в результате длительного пребывания в данной группе. Для определения самочувствия большинства членов группы, в психологии используют понятие психологический климат.

Мотивы межличностного выбора в группе -  система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочтительности. Особенности мотивов межличностного выбора в группах могут служить показателем уровня ее развития. В диффузных группах - эмоционально-личностные симпатии и антипатии, ориентация на внешние стороны выбираемого. В развитых группах - межличностные выборы обусловлены ориентацией преимущественно на моральные и деловые качества партнера, то есть на его личностные особенности, формирующиеся и проявляющиеся в совместной деятельности.

Межгрупповые отношения - совокупность социально-психологических явлений, характеризующих субъективное отражение (восприятие) многообразных связей, возникающих между социальными группами, а также обусловленный ими способ взаимодействия групп.

Референтная группа - реальная или условная социальная общность, с которой индивид соотносит себя как с эталоном и на нормы, мнения, ценности и оценки которой он ориентируется в своем поведении и в самооценке.  

 Выделяют следующие виды референтных групп - реальные и условные, положительные и отрицательные, нормативные и сравнительные. Для личности референтная группа выполняет две функции: нормативную (группа выступает в качестве источника норм поведения, социальных установок и ценностных ориентаций человека) и сравнительную (группа выступает в качестве эталона, с помощью которого личность может оценить себя и других).

Структура группы определена внутригрупповыми отношениями. Позиция, статус, внутренняя установка, роль описывают социально-психологическую структуру группы. Также, кроме перечисленных структуру группы описывают в понятиях композиции (характеристика, отражающая своеобразие индивидуального состава группы, которая бывает однородная, или гомогенная и неоднородная, или гетерогенная) и каналов коммуникаций (система межличностных связей), обеспечивающих взаимодействие и передачу информации от одних членов группы к другим, которая может быть: централизованная (фронтальная, радиальная, иерархическая) и децентрализованная (цепная, круговая, полная).

 А.В. Петровский создал концепциюперсонализации. В самом общем виде развитие личности можно представить как процесс ее вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы развития личности в относительно стабильном обществе он называл фазами развития личности. Выделены три фазы развития личности: адаптация, индивидуализация и интеграция. Источником развития и утверждения личности выступает противоречие между потребностью индивида в персонализации и объективной заинтересованностью референтной для него общности принимать лишь те проявления его индивидуальности, которые соответствуют задачам, нормам и условиям функционирования и развития в этой общности. Успешное преодоление этого противоречия обеспечивает интеграцию личности в группе, в системе общественных отношений.

В процессе общения происходит психологическое воздействие личности на группу и наоборот. Человек в той или иной ситуации может проявлять конформность, негативизм или принципиальность, позитивизм, коллективизм.

Конформность - податливость человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства. Конформность может быть внешней и внутренней.

 Негативизм - немотивированное поведение субъекта, проявляющееся в действиях, намеренно противоположных требованиям и ожиданиям других индивидов или социальных групп. Психологическая основа негативизма - установка субъекта на несогласие, отрицание определенных требований, форм общений, ожиданий членов той или иной социальной группы, на протест по отношению к данной группе и отвержение той или иной личности как таковой.  

Коллективизм - принцип организации взаимоотношений и совместной деятельности людей, проявляющийся в осознанном подчинении личных интересов общественным интересам, в товарищеском сотрудничестве, в готовности к взаимодействию и взаимопомощи, во взаимопонимании, доброжелательности и тактичности, интересе к проблемам и нуждам друг друга. Характерен для групп высокого уровня развития.

 На основе общения формируется отношение группы к каждому ее члену, каждый человек получает свой социометрический статус. Американский психолог Д. Морено разработал психологическую теорию общества и создал методику «Социометрия» для оценки межличностных эмоциональных связей в группе. Социометрический статус имеет определенные градации – от положительного к отрицательному. В результате социометрической процедуры составляется матрица, социограмма, вычисляются социометрические коэффициенты групповой сплоченности. Люди, которые получают наибольшее количество выборов (шесть и более выборов), пользуются наибольшей популярностью, симпатией, именуются «звездами». Если человек получает среднее число выборов (4-5 выборов), его относят к категории «предпочитаемых». «Принятые» - люди, которых выбрали 1-3 раза. «Аутсайдеры» - те, кто не получил ни одного выбора и с ними не хотят общаться другие. Полученные результаты не подлежат огласке, а необходимы для коррекционной работы психолога. Если в группе большинство входит в две первые категории («звезды» и «предпочитаемые») – то в ней благоприятный психологический климат, если многие люди имеют низкий статус («принятые», «аутсайдеры») – то психологическая атмосфера тяжелая, нужна помощь психолога.

Референтометрический метод - способ выявления референтности членов группы для каждого входящего в нее индивида. Он включает две процедуры:

1. Предварительная (вспомогательная) процедура: с помощью опросного листа выявляются позиции (мнения, оценки, отношение) каждого члена группы по поводу значимого объекта, события или человека.

2. Вторая процедура выявляет лиц, позиция которых, отраженная в опросном листе, представляет наибольший интерес для других испытуемых.

Испытуемый проявляет высокую избирательность в отношении тех лиц в группе, чья позиция для него в данный момент наиболее актуальна.

Референтометрический метод позволяет выявить мотивы межличностных выборов, предпочтений в группе.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое межличностные отношения?

2. Что такое концепция персонализации?

3. В чем сущность методики «Социометрия»?

4. В чем особенности референтометрического метода?