Увольнение работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора 2 страница

— при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов.
Работникам-инвалидам продолжительность ежедневной рабо­
ты устанавливается в соответствии с медицинским заключением.

Правительством Российской Федерации утверждаются перечни категорий работников, продолжительность ежедневной работы ко­торых устанавливается не Трудовым кодексом РФ, а другими зако­нами, иными нормативными правовыми актами, локальными нор­мативными актами, коллективным либо индивидуальным трудо­вым договором. К числу таких категорий относятся различные творческие работники и профессиональные спортсмены.

Накануне нерабочих праздничных дней продолжительность рабочего времени сокращается на один час.

102

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (сме­ны) в предпраздничный день, переработка часов компенсируется:

— предоставлением работнику дополнительного времени от­
дыха;

— или, с согласия работника, оплатой по нормам, установ­
ленным для сверхурочной работы.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность работы накануне выходных дней не может превышать пяти часов.

Следует сказать, что 40-часовая рабочая неделя не является
абсолютной. Закон лишь устанавливает, что больше этого време­
ни работать нельзя. Но если в организации имеются какие-то
благоприятные экономические условия для того, чтобы устано­
вить и меньшее количество рабочих часов в неделю без сокраще­
ния заработной платы, то она (организация, работодатель) вправе
это сделать. Правового запрета на уменьшение рабочего времени
нет.                     '

Закон специально регламентирует работу в ночное время. Ноч­ным считается время с 22 часов до 6 часов. В некоторых случаях продолжительность работы в ночное время может уравниваться с продолжительностью работы в дневное время. Это происходит тогда, когда это необходимо по условиям труда, а также на смен­ных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выход­ным днем. Например, в образовательных учреждениях, где име­ется вечерняя форма обучения, расписание занятий может быть установлено до 23 часов. Правило сокращения рабочего времени на такой вид работы преподавателей не действует. Что же каса­ется упомянутых сменных работ при шестидневной рабочей не­деле с одним выходным днем, то список таких работ обычно определяется коллективным договором, локальным норматив­ным актом.

Запрещено допускать к работе в ночное время:

— беременных женщин;

— инвалидов¹"²;

¹ По поводу работы инвалидов в ночное время возник вопрос: как быть тем
работникам-инвалидам, которые работают сторожами или охранниками именно
в ночное время? По мнению министра труда и социального развития А.П.По­
чинка, при наличии соответствующего медицинского заключения им следует
предоставить право работать. См.: Российская газета. — 2002. — 13 января.

² Уже во время подготовки данного учебника к печати был принят Федераль­
ный закон «О внесении изменения и дополнения в статью 96 Трудового кодекса
Российской Федерации» от 24 июля 2002 г. № 97-ФЗ.

Этим законом императивная норма о категорическом запрете работы в ноч­ное время инвалидам изменена на диспозитивную. Инвалиды теперь могут при­влекаться к работе в ночное время, если они дадут на это свое письменное согласие и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здо­ровья в соответствии с медицинским заключением.

103

— несовершеннолетних (за исключением лиц, участвующих в
создании или исполнении художественных произведений — на­
пример в праздничных вечерних концертах).

Могут привлекаться к работе в ночное время, но только с их обязательного письменного согласия:

— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

— работники, имеющие детей-инвалидов;

— работники, осуществляющие уход за больными членами их
семей в соответствии с медицинским заключением;

— работники, воспитывающие без супруга (супруги) детей в
возрасте до 5 лет;

— опекуны детей такого же возраста.

Работодатель обязан в письменном виде ознакомить таких ра­ботников с их правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников, а так­же профессиональных спортсменов (по упомянутым перечням) определяется коллективным договором, локальным нормативным; актом либо соглашением сторон трудового договора.

§ 2. Режим рабочего времени

Слово «режим» французского происхождения и означает точ­но установленный распорядок жизни, работы, отдыха, сна, пи­тания и т.п., а также систему установленных правил, необходи-1 мых для достижения той или иной цели.

По Трудовому кодексу РФ (ст. 100) режим рабочего времени должен предусматривать:

— продолжительность рабочей недели;                              ;

— работу с ненормированным рабочим днем;                    ;

— продолжительность ежедневной работы (смены);           Г

— время начала и окончания работы;

— время перерывов в работе;

— число смен в сутки;

— чередование рабочих и нерабочих дней.

Все эти условия устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в со­ответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными за­конами, коллективным договором, соглашениями.

На работодателя законом возлагается обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Рабочая неделя может быть:

— пятидневной с двумя выходными днями;

— шестидневной с одним выходным днем;

— с предоставлением выходных дней по скользящему гра­
фику.

104

Для некоторых категорий работников устанавливается так на­зываемое ненормированное рабочее время. Институт ненормиро­ванного рабочего времени имеет давнюю историю. Он означал, что продолжительность рабочего дня не ограничивается рамка­ми обычного рабочего времени. В условиях военного коммуниз­ма требования ненормированного рабочего дня распределялись практически на всех работников (сколько надо, столько и бу­дем работать). При этом какого-либо правового регулирования этой ненормированности не существовало. И только 13 февраля 1928 г. Постановлением Наркомата труда СССР № 106 «О работ­никах с ненормированным рабочим днем» такой режим рабо­чего времени получил правовое основание. Обычно ненорми­рованный рабочий день устанавливался для административных, управленческих работников, для тех, кто распределял время для работы по своему усмотрению, для тех, чей труд не подда­вался точному учету. Перечень должностей работников с не­нормированным рабочим днем утверждался руководителями ми­нистерств и ведомств. Со временем упомянутое постановление утратило силу. А перечни работников утверждались администра­цией предприятий, учреждений, организаций по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. С применением За­кона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» перечни должностей таких работников стали включаться в коллективные договоры.

Современный Трудовой кодекс РФ узаконил данный институт. По легальному (т.е. законному) определению ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с кото­ рым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Обращают на себя внимание следующие призна­ки ненормированного рабочего дня.

1. Работники привлекаются к такому труду по необходимости.
В чем заключается необходимость, зависит, как правило, от ус­
мотрения руководителя, если конкретные случаи такой необхо­
димости не будут прописаны в коллективном договоре.

2. Работники могут привлекаться к такому труду эпизодически.
Временные рамки таких эпизодических случаев законом не уста­
новлены. Значит, их следует определять в коллективном договоре,
соглашении либо в индивидуальном трудовом договоре.

3. Правовой термин «работа за пределами нормальной продол­
жительности рабочего времени» (ст. 97 ТК РФ) распространяет­
ся, как уже говорилось, на совместительство и сверхурочную ра­
боту. При этом сверхурочная работа ограничивается 120 часами в
год и 4 часами в течение двух дней подряд. Ненормированное ра­
бочее время таких ограничений не имеет.

105

Однако закон требует, чтобы перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливался коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Продолжительность ежедневной работы также устанавливает­ся нормативными актами, но при этом соблюдаются требования ст. 94 ТК РФ относительно ряда категорий работников, о чем уже говорилось.

Вместе с тем специфика некоторых видов трудовой деятель­ности требует большей продолжительности работы, чем обычно. В этих случаях закон предусматривает так называемую сменную работу. Она вводится тогда, когда длительность производственно­го процесса превышает допустимую продолжительность ежеднев­ной работы либо когда процесс требует более эффективного ис­пользования, увеличения объема выпускаемой продукции или ока­зываемых услуг.

Такого рода работа может производиться в две, три или четыре смены, и при этом устанавливается график сменности. Как пра­вило, график сменности является приложением к коллективному договору.

Продолжительность рабочей смены Трудовым кодексом РФ не установлена. Она может определяться отдельными законами, кол­лективным договором и, как правило, бывает не более 10—12 ча­сов. Обычно работники чередуются по сменам равномерно. Кате­горически запрещено работать подряд в течение двух смен.

Все рабочее время учитывается работодателем. Бывают поден­ные и понедельные учеты рабочего времени, а также другие. Там, где по условиям работы не может производиться такой учет, допус­кается введение суммированного учета рабочего времени с тем, однако, условием, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих ча­сов. Учетный период устанавливается на день, неделю, месяц, квар­тал, но он не может превышать года.

Суммарный учет количества рабочих часов может сочетаться с гибким (скользящим) режимом рабочего времени. Он заключается в том, что отдельным категориям работников допускается саморе­гулирование начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня при условии полной отработки суммарного количе­ства рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов.

Работа в режиме гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению сторон. Это необходимо вследствие особого характе­ра труда, а также при производстве работ, интенсивность кото­рых неодинакова в течение рабочего дня или смены. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превы­шать установленной продолжительности ежедневной работы. Та­кое разделение производится работодателем на основании локаль-

106

ного нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

В Трудовом кодексе РФ ничего не говорится о таком виде рабо­чего времени, каким является дежурство. Между тем оно является неотъемлемым условием практически каждой организации. Дежур­ ство — это нахождение работника в организации по распоряжению администрации до начала или после окончания рабочего дня, в выход­ ной или праздничный день в качестве ответственного за порядок или для оперативного решения неотложных вопросов, не входя­щих в круг обычных обязанностей работника. Дежурство вводится в случаях, когда в этом есть необходимость. Оно в свое время было регламентировано Постановлением ВЦСПС «О дежурствах на пред­приятиях и в учреждениях» от 2 апреля 1954 г., которое в общем-то не отменено, так как не вступает в противоречие с современным российским трудовым законодательством. Согласно этому поста­новлению на дежурных не могут возлагаться, в частности, охрана объекта, проверка пропусков, уборка помещения, оформление документации. К дежурству не могут привлекаться лица, которые не допущены к сверхурочной работе и работе в ночное время.

В настоящее время порядок введения дежурства, по-видимо­му, может определяться коллективным договором.

§ 3. Понятие времени отдыха и его виды

Время отдыха составляет период, в течение которого работник освобожден от исполнения возложенных на него трудовых обязан­ ностей. Это время используется работником по своему усмотре­нию и нормированию не подлежит. Но законодательство в масш­табах государства определяет выходные и праздничные дни, про­должительность отпусков, различные перерывы в работе.

В ст. 107 ТК РФ перечислены следующие виды отдыха:

— перерывы в течение рабочего дня (смены);

— ежедневный (междусменный) отдых;

— выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

— нерабочие праздничные дни;

— отпуска.

Хотя свободное время по закону работник может использовать по своему усмотрению, все же время перерыва он обязан исполь­зовать целенаправленно. Трудовой кодекс выделяет три разновид­ности перерывов в течение рабочего дня:

— перерывы для отдыха и питания;

— специальные перерывы для обогревания и отдыха;

— перерывы для кормления ребенка.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предо­ставлен перерыв для отдыха и питания общей продолжительностью

107
«^________________________________________________________

не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается. Обычно перерывы устанавливаются через четыре часа после начала работы, но может быть и по-другому. Время предоставления перерыва, его конкретная продолжитель­ность определяются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Поскольку такой перерыв предоставляется не только для пита­ния, но и для отдыха, работник в это время вправе отлучаться с места выполнения работы.

На некоторых работах в силу специфики производства не име­ется возможности устраивать перерывы. Но и здесь работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места от­дыха и приема пищи устанавливаются правилами трудового рас­порядка.

На отдельных видах работ устанавливаются специальные пе­ рерывы для обогревания и отдыха. Такие перерывы включаются в рабочее время посредством учета их при установлении норм труда.

В рабочее время включаются и дополнительные перерывы, ко­торые предоставляются женщинам для кормления ребенка.

К еженедельному непрерывному отдыху относятся выходные дни. Такой отдых не может быть менее 42 часов подряд и не должен прерываться.

Выходные дни предоставляются всем работникам еженедельно. При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня, как правило, подряд. При шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

В тех организациях, где приостановка работы в выходные дни невозможна (например в организациях, которые обязаны обслу­живать население все дни недели), выходные дни предоставляют­ся в различные дни недели поочередно каждой группе работни­ков согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Праздничные нерабочие дни устанавливаются законодательством. Согласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями явля­ются:

— 1 и 2 января — Новый год;

— 7 января — Рождество Христово;

— 23 февраля — День защитника Отечества;

— 8 марта — Международный женский день;

— 1 и 2 мая — Праздник Весны и Труда;

— 9 мая — День Победы;

— 12 июня — День России;

— 7 ноября — годовщина Октябрьской революции, День со­
гласия и примирения;

— 12 декабря — День Конституции Российской Федерации.

108

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Феде­рации вправе переместить выходные дни на другие дни. При этом такие переносы объявляются заранее. Так, например, еще 6 нояб­ря 2001 г. постановлением Правительства РФ № 767 в целях обес­печения благоприятных условий для производительного труда и отдыха перенесены в 2002 г. следующие выходные дни:

с субботы 27 апреля на пятницу 3 мая;

с субботы 18 мая на пятницу 10 мая;

с воскресенья 10 ноября на пятницу 8 ноября;

с воскресенья 15 декабря на пятницу 13 декабря.

Законами субъектов Российской Федерации могут быть уста­новлены и другие праздничные дни с учетом, например, религи­озных, этнических и других обстоятельств.

Как правило, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако в экстраординарных случаях работники могут быть привлечены к работе и в эти дни.

Такие случаи прямо указаны в ст. 113 ТК РФ. К ним относятся:

— предотвращение производственной аварии, катастрофы,
устранение их последствий и последствий стихийного бедствия;

— предотвращение несчастных случаев, уничтожения или пор­
чи имущества;

— заранее непредвиденные работы, от срочного выполнения
которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в
целом или ее отдельных подразделений.

Данный перечень строго ограничен и расширительному толко­ванию не подлежит. Работники привлекаются к таким работам только с их письменного согласия.

Если же возникает необходимость в привлечении к работе в такие дни, то требуется не только письменное согласие работни­ков, но и мнение выборного профсоюзного органа данной орга­низации.

К такого рода работам могут быть привлечены инвалиды и жен­щины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Но для этого необ­ходимо медицинское заключение. Кроме того, эти работники дол­жны быть ознакомлены в письменном виде со своим правом отка­заться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Творческие работники и профессиональные спортсмены могут привлекаться к этому виду работ в особом порядке, устанавлива­емом либо Правительством РФ, либо коллективным договором.

Любое привлечение работников к работе в выходные и нерабо­чие праздничные дни обязательно должно производиться по пись­менному распоряжению работодателя.

109

§ 4. Отпуска

Наиболее продолжительным видом отдыха являются отпуска. Трудовое законодательство знает несколько видов отпусков. В пер­вую очередь это ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Он пре­доставляется в обязательном порядке всем работникам с сохране­нием места работы (должности) и среднего заработка. Согласно ст. 115 ТК РФ продолжительность ежегодного основного оплачи­ваемого отпуска составляет 28 календарных дней. В число этих дней таким образом включаются и приходящиеся на период отпуска субботние и воскресные дни; праздничные нерабочие дни в него не включаются и не оплачиваются.

Право на использование отпуска за первый год работы возни­кает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной; работы в организации. До вступления Трудового кодекса РФ в силу такое право возникало у работника только после одиннадцати месяцев. Однако если работник переводился из одной организа­ции в другую, ему мог быть предоставлен отпуск и до истечения 11 месяцев после перевода. В современном Кодексе это правило отсутствует, но допускаются другие: по соглашению сторон опла­чиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до исте­чения шести месяцев.

Ранее шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый от­пуск может быть предоставлен:

— женщинам — перед отпуском по беременности и родам или
непосредственно после него;

— несовершеннолетним работникам;

— работникам, усыновившим (удочерившим) детей в возрасте
до трех месяцев;

— в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Последующие ежегодные основные оплачиваемые отпуска мо­гут предоставляться в любое время рабочего года согласно оче­редности, установленной в данной организации. Такая очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Гра­фики отпусков в обязательном порядке устанавливаются в каж­дой организации заранее, не позднее чем за две недели до на­ступления календарного года, в котором эти отпуска предостав­ляются. В некоторых коммерческих организациях иногда игнорируют требования закона об обязательном наличии графика отпусков, мотивируя это различными доводами: нецелесообразностью огра­ничивать работника рамками такого графика, собственным ус­мотрением работника — идти ли ему в этом году в отпуск или получить взамен денежную компенсацию и др.

Закон исходит из соображений охраны здоровья работников и потому требует, чтобы они ежегодно пользовались своим правом на получение основного оплачиваемого отпуска. Правда, по срав-

110

нению с прежним трудовым законодательством несколько смяг­чена жесткость этого требования. Так, согласно ст. 75 КЗоТ РСФСР замена отпуска денежной компенсацией была категорически зап­рещена, кроме случаев увольнения работника, не использовав­шего отпуск. По современному законодательству такая замена не допускается беременным женщинам, несовершеннолетним работ­никам и работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Всем остальным работникам разрешено по их письменному заявлению заменять денежной компенсацией часть отпуска, превышающую 28 кален­дарных дней. Но это может быть лишь в случаях, когда к ежегод­ному основному оплачиваемому отпуску на законных основаниях присоединяются другие виды отпусков.

Помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска закон предусматривает и ежегодные дополнительные оплачиваемые от­ пуска. Они предоставляются некоторым категориям работников, в частности:

— занятым на работах с вредными и (или) опасными услови­
ями труда;

— имеющим особый характер работы;

— с ненормированным рабочим днем;

— работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к
ним местностям;

— а также в других случаях, предусмотренных федеральными
законами.

Ежегодный оплачиваемый отпуск, может быть продлен или пе­ренесен, если работник во время отпуска заболел, исполнял в это время государственные обязанности (например обязанности на­родного заседателя в суде) и в некоторых других случаях, специ­ально оговоренных законами или локальными нормативными ак­тами организации. По соглашению между работником и работода­телем он может быть перенесен на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо он был предупрежден о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблаго­приятно отразиться на нормальном ходе работы организации, ра­ботнику с его согласия может быть перенесен отпуск на следую­щий рабочий год. Но такой отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за кото­рый он предоставлялся. По соглашению между работником и ра­ботодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разде­лен на части, но при этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

В некоторых случаях по производственной необходимости тре­буется отзывать работника из отпуска. Это возможно только с его

111

согласия. Неиспользованная часть отпуска предоставляется работ­нику в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединения к отпуску за следующий рабочий год. Бере­менных женщин, несовершеннолетних работников и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями тру­да, категорически запрещается отзывать из отпуска.

Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на еже­годный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

— время фактической работы;

— время, когда работник фактически не работал, но за ним в
соответствии с федеральными законами сохранялось место рабо­
ты (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого
отпуска;

— время вынужденного прогула при незаконном увольнении
или отстранении от работы и последующем восстановлении на
прежней работе;

— другие периоды времени, предусмотренные коллективным
договором, трудовым договором или локальным нормативным
актом организации.

В тех случаях, когда работнику предоставляется ежегодный до­полнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в стаж работы, дающий это право, включает­ся только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Время отсутствия работника на работе без уважительных при­чин, время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста, время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней в стаж рабо­ты, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый от­пуск, не включается.

Если работник увольняется, не использовав отпуск, ему вып­лачивается денежная компенсация. Он может поступить и по-дру­гому: написать заявление о предоставлении ему неиспользован­ных отпусков с последующим увольнением. При этом, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник, он мо­жет до дня начала отпуска отозвать свое заявление об увольнении.

Внимательное прочтение раздела V Трудового кодекса РФ («Вре­мя отдыха»), а также других его норм показывает, что значитель­ное число вопросов, касающихся порядка предоставления отпус­ков и их продолжительности, разрешается посредством установ­ления соглашений между работниками и работодателями.

Неизменным остается само право работника как на разумное ограничение рабочего времени, так и на оплачиваемый отдых. Это право зафиксировано во многих международных актах, а также в национальном законодательстве. Так, ст. 24 Всеобщей декларации

112

прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 де­кабря 1948 г., гласит: «Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск». В ч. 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации говорится: «Каждый имеет право на от­дых. Работающему по трудовому договору гарантируются установ­ленные федеральным законом продолжительность рабочего вре­мени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

В этом отношении примечателен следующий судебный случай.

Гражданин С. обратился в суд с иском о взыскании с кооператива денежной компенсации за неиспользованный отпуск, которая ему не была выплачена при исключении его из членов кооператива.

Городской суд, отказав в удовлетворении иска, мотивировал свое решение тем, что уставом кооператива право членов кооператива на от­пуск не оговорено. Помимо этого решением общего собрания коопера­тива было установлено, что средства для оплаты отпусков не начисляют­ся, а отпуска предоставляются без оплаты сроком на 24 дня. Кассацион­ная инстанция отменила решение городского суда, удовлетворила иск С, указав, что отсутствие в уставе кооператива указания о предоставле­нии оплачиваемых отпусков, как и решение общего собрания не могут повлечь отказа в предоставлении оплачиваемого отпуска или выплаты денежной компенсации, так как эти решения противоречат закону. И хотя данный спор рассматривался задолго до принятия Трудового кодекса РФ, общий принцип обязательного предоставления оплачива­емых отпусков существует, поскольку он заложен в Конституции Рос­сийской Федерации.

Помимо ежегодных оплачиваемых отпусков закон предусмат­ривает отпуска без сохранения заработной платы. Они предостав­ляются работникам по их письменным заявлениям. Продолжитель­ность таких отпусков определяется по соглашению между работ­ником и работодателем. Отдельным категориям работников продолжительность подобных отпусков устанавливается законом.