Поиск: Рекомендуем: Почему я выбрал профессую экономиста Почему одни успешнее, чем другие Периферийные устройства ЭВМ Нейроглия (или проще глия, глиальные клетки) Категории: Астрономия Биология География Другие языки Интернет Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Механика Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Транспорт Физика Философия Финансы Химия Экология Экономика Электроника

Главная О нас Популярное ТОП Новые страницы Случайная страница Контакты FAQ ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 6 страница ⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Перевод на другую работу необходимо отличать от отстранения от работы. Данная мера не изменяет условий трудового договора, носит, как правило, временный характер и не является мерой дисциплинарного взыскания, хотя нередко порождается наруше­нием дисциплины труда. В то же время отстранение от работы не ведет непосредственно к прекращению трудовых отношений и расторжению договора, поскольку после устранения обстоятельств, приведших к отстранению от работы, трудовые отношения возоб­новляются вновь. К отстранению от работы также относится не­допущение к работе. Данная мера применяется работодателем не­посредственно к работникам, причем выступает не как право, а как обязанность/; поскольку ее неприменение может повлечь вред здоровью и жизни работника, другим лицам, убытки в имуще­ственной сфере работодателя.

В ст. 76 Трудового кодекса РФ содержится перечень об­стоятельств, при наличии которых работодатель обязывается не допускать или отстранять работников от исполнения ими воз­ложенных на них трудовым договором обязанностей. К ним отно­сятся следующие:

1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотическо­
го или токсического опьянения. Это состояние должно быть досто­
верно и документально подтверждено. Как правило, факт подоб­
ного опьянения устанавливается медицинским освидетельствова­
нием, что не исключает и другие виды доказательств, например
свидетельские показания;

2) непрохождение в установленном порядке обучения и проверки
знаний и навыков в области охраны труда. Помимо того, что каж­
дый работник в силу ст. 8 Федерапьного закона от 17 июля 1999 г.
№ 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»¹

76

¹ См.: Собрание законодательства РФ. — 1999. — № 29. — Ст. 3702.

имеет право на обучение безопасным методам и приемам труда, он в соответствии со ст. 15 этого же Закона обязан проходить обу­чение безопасным методам и приемам выполнения работ, инст­руктажа по охране труда, стажировку на рабочем месте и провер­ку знаний о требованиях охраны труда;

3) непрохождение в установленном порядке обязательного или
периодического медицинского осмотра. Требования о необходимо­
сти прохождения медицинских осмотров содержатся в ст. 69 Тру­
дового кодекса РФ (при заключении трудового договора лицами,
не достигшими совершеннолетия), ст. 96 (при работе в ночное
время отдельных категорий работников), ст. 212 (недопущение к
работе лиц', не прошедших медосмотра, а также при наличии ме­
дицинских противопоказаний), ст. 213 (перечень работ, выполне­
ние которых вызывает необходимость медосмотра), ст. 259 (гаран­
тии для отдельных категорий работников, вызванных состоянием
здоровья), ст. 266 (медосмотры несовершеннолетних) и др.;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением
противопоказаний для выполнения работником работы, обусловлен­
ной трудовым договором. Это требование корреспондирует с обя­
занностью работодателя по обеспечению безопасных условий и
охраны труда (п. 11 ч. 1 ст. 212 Трудового кодекса РФ);

5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномочен­
ных отстранять от работы, а также в других случаях, предусмот­
ренных нормативными правовыми актами.

Работодатель в случае наличия указанных обстоятельств дол­жен не допускать работника к исполнению возложенных на него трудовых обязанностей. А если эти обстоятельства были выявлены в процессе работы, работодатель приостанавливает выполнение работы работником и отстраняет его от выполнения им обязанно­стей, вытекающих из трудового договора.

При отстранении от работы выплата заработной платы работ­ нику приостанавливается. Но ч. 3 ст. 76 Трудового кодекса РФ учи­тывает случаи отсутствия вины работника за непрохождение обу­чения по охране труда и медицинского осмотра, как условия оп­латы времени отстранения от работы и вынужденного простоя.

Важной особенностью Трудового кодекса РФ является регули­рование трудовых отношений в условиях разгосударствления и приватизации имущественных комплексов организаций. Поэтому отдельные нормы (ст. 75) посвящены регламентации правовых свя­ зей работников и работодателей при смене собственника имуще­ства организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

Кроме Трудового кодекса РФ взаимоотношения работника и работодателя регулируются отдельными нормативными правовыми актами, носящими комплексный характер. Так, в соответствии с п. 3 ст. 17 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ

77

«О приватизации государственного и муниципального имущества»¹ трудовые отношения работников унитарных предприятий после приватизации имущественных комплексов этих субъектов продол­жаются с согласия работников и могут быть подвергнуты измене­нию или даже прекращены, но только в соответствии с законо­дательством о труде. Процесс приватизации согласно ст. 13 и 37 упомянутого Закона приводит к преобразованию унитарного пред­приятия в открытое акционерное общество, т.е. изменению орга­низационно-правовой формы юридического лица, а в конечном итоге — работодателя. Таким образом, даже при изменении одной из сторон трудового договора — работодателя и замены его дру­гим субъектом закон гарантирует сохранение прав работников как участников трудовых правоотношений.

§ 5. Прекращение трудовых отношений

Основания прекращения трудовых отношений, вытекающих из трудового договора, предусмотрены ст. 77 Трудового кодекса РФ. К их числу относятся следующие:

1. Соглашение сторон. Это тот случай, когда стороны одновре­
менно решают прекратить трудовые отношения либо одна из сто­
рон желает прекратить трудовые отношения, а вторая сторона
соглашается с предложением первой стороны. Пункт 1 ст. 77
Трудового кодекса РФ находит свою детализацию в п. 3 этой же
статьи, где речь идет о расторжении трудового договора по ини­
циативе работника, либо в п. 4 этой же статьи — расторжение
трудового договора по инициативе работодателя.

2. Истечение срока трудового договора, заключенного на срок
не более пяти лет, на время выполнения определенной работы.
Но данным пунктом оговаривается, что само по себе истечение
срока не влечет прекращения договора, поскольку для этого не­
обходимо также выразить волю сторон по его прекращению. В том
случае, когда истек срок действия трудового договора, но трудо­
вые отношения продолжаются и ни одна из сторон не настояла на
их прекращении, то его действие пролонгируется в силу ч. 4 ст. 58
Трудового кодекса РФ на неопределенный срок.

3. Прекращение трудового договора по инициативе работника
(ст. 80 Трудового кодекса РФ).

4. Прекращение трудового договора по инициативе работодате­
ля (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

5. Перевод работника на другую работу. Такое прекращение тру­
довых отношений с одним работодателем и возникновение тру­
довых отношений с другим работодателем возможно по инициа-

См.: Российская газета. — 2002. — 26 января.

78

тиве самого работника либо с его согласия. Аналогичное основа­ние прекращения трудового договора имеет место при переходе работника на выборную должность.

6. Отказ работника от продолжения работы в организации, в
которой произошла смена собственника имущества. По этому ос­
нованию могут прекратиться трудовые отношения в случае изме­
нения подведомственности организации, а также ее реорганиза­
ции, т.е. изменения организационно-правовой формы юридиче­
ского лица (ст. 75 Трудового кодекса РФ).

7. Отказ работника осуществлять трудовые обязанности при из­
менении существенных условий трудового договора (ст. 73 Трудового
кодекса РФ).

8. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию
здоровья. Речь идет о том, что такой перевод продиктован заботой о
здоровье работника, поскольку работа на прежней должности мо­
жет причинить ему вред. Но основанием инициативы отказа про­
должать работу по ранее занимаемой должности является реше­
ние органов здравоохранения. Поэтому отказ работника от пере­
вода на другую работу может распространяться в качестве
основания прекращения трудового договора лишь при наличии
мотивированного медицинского заключения (ч. 2 ст. 72 Трудового
кодекса РФ).

9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работо­
дателя в другую местность. Но не всегда перемещение работодате­
ля может приводить к прекращению трудовых правоотношений.
Необходимо иметь в виду, что по этому основанию трудовой до­
говор расторгается, если географически изменяется место работы
и это обстоятельство вынуждает работника отказаться от перевода
(ч. 1 ст. 72 Трудового кодекса РФ).

10. Наступление обстоятельств, не зависящих от воли сторон
трудового договора. Это особый случай, когда не волеизъявле­
ние сторон (работника и работодателя), а инициатива органов,
не являющихся участниками трудовых отношений, или другие
ситуации приводят к их прекращению. Причем стороны трудо­
вого договора не могут их проигнорировать (ст. 83 Трудового
кодекса РФ).

11. Нарушения установленных законодательством правил заклю­
чения трудового договора, вызвавшие невозможность продолже­
ние выполнения работником трудовых обязанностей (ст. 84 Тру­
дового кодекса РФ).

Как отмечается в ч. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ, перечень перечисленных в ч. 1 этой статьи оснований прекращения трудо­вого договора не является исчерпывающим. Трудовой договор мо­жет прекратить свое действие и по другим основаниям, преду­смотренным законодательством. Рассмотрим некоторые из них подробнее.

79

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Этот вид прекращения трудовых отношений очень часто встре­чается в практике и мотивируется различными причинами: пере­езд на новое место жительства, поступление на учебу с отрывом от производства, устройство на новую работу и т.п. За две недели до предстоящего увольнения работник должен подать работодате­лю заявление об этом. Причем такая инициатива работника может быть выражена в любое время действия трудового договора. За дан­ный период работодатель обязан произвести расчет с. увольняе­мым работником. Но по договоренности сторон этот срок может быть уменьшен (ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса РФ).

Из данного правила есть исключение, касающееся срока увольне­ния. Согласно ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию связано с невозможностью продолжения им работы в силу зачис­ления в учебное заведение, перехода на пенсию и других причин, работодатель должен расторгнуть договор в срок, который указы­вает работник. По смыслу формулировки этого правила выходит, что этот срок может быть как менее двух недель, упомянутых в ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ, так и более продолжительным даже в тех случаях, когда его не согласовывают в соответствии с \ требованиями ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса РФ.

По окончании срока предупреждения об уволыдении работник
имеет право прекратить работу и требовать расчета с ним с одно-:
временной выдачей ему трудовой книжки. Работодатель обязан вы­
полнить эти требования и не вправе задерживать увольнение ра-;
ботника.                                                                                         [.

Срок предупреждения работника о предстоящем увольнении, имеет фактический и юридический смысл. Этот срок ориентирует; работодателя на возможность появления вакансии по занимаемой: работником должности и диктует необходимость подбора канди-,' датуры нового работника. Если работодатель ранее установленно-^! го срока в одностороннем порядке осуществляет увольнение, то работник вправе потребовать восстановления с соответствующей' оплатой за вынужденный прогул и изменением даты увольнения: в трудовой книжке. Но в случае, когда не работодатель, а работ­ник ранее обусловленного времени прекратит трудовые отноше-_; ния с работодателем, последний вправе изменить основания, увольнения. Основанием для увольнения в этой ситуации будет уже служить не собственное желание работника прекратить тру­довые отношения с работодателем, а совершенный им прогул без уважительных причин.

Ст. 79 Трудового кодекса РФ говорит о расторжении срочных >
трудовых договоров, которые являются более устойчивыми и вза-'j
имообязывающими.                                                                      |

80

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Это основание прекращения трудовых отношений предусмот­рено положением ст. 81 Трудового кодекса РФ. В указанной статье перечислены основания, по которым могут быть расторгнуты тру­довые договоры по инициативе работодателя:

1. Увольнение вследствие ликвидации предприятия, организа­
ции, учреждения или прекращения деятельности работодателя —
физического лица. Сам процесс ликвидации юридического лица
регламентируется нормами гражданского права. Но результат лик­
видационных процедур имеет существенное значение для дина­
мики развития трудовых отношений, поскольку факт ликвидации
влечет дальнейшее прекращение трудовых отношений. Для обес­
печения социальной защиты увольняемых работников устанавли­
ваются определенные гарантии¹.

2. Кроме ликвидации организации анализируемая статья назы­
вает сокращение численности или штата работников как основа­
ние для увольнения работников. Оно применимо, если упомяну­
тое сокращение действительно имело место, продиктовано инте­
ресами организации, при отсутствии вакантных должностей, на
которые мог бы быть переведен увольняемый работник, либо он
отказывается от такого перевода и не имеет преимуществ перед
другими работниками той же квалификации.

Ст. 179 Трудового кодекса РФ содержит перечень категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Сокращение штатов подтверждается изданием соответствую­щих приказов, а также изменением фонда оплаты труда и иными документами.

Гарантии и компенсации работникам при их высвобождении с предприятий, из организаций, учреждений в связи с их лик­видацией, осуществление мероприятий по сокращению числен­ности или штата работников определяются положениями ст. 180 Трудового кодекса РФ.

3. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием ра­
ботника занимаемой должности или выполняемой работе вслед­
ствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, пре­
пятствующих продолжению данной работы (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудово­
го кодекса РФ).

Факт несоответствия работника занимаемой должности дол­жен быть документально подтвержден, например по результатам

¹ См. Указ Президента РФ от 5 ноября 1992 г. «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, органи­заций» // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. — 1992. - № 45. - Ст. 2609.

81

аттестации. Кроме этой причины для увольнения закон называет состояние здоровья. Это может быть стойкая потеря или ухудше­ние трудоспособности. В то же время временная утрата трудоспо­собности не может являться основанием для увольнения, так как после излечения трудоспособность работника восстанавли­вается. Указанное состояние здоровья увольняемого лица должно быть подтверждено медицинским заключением с указанием про­тивопоказаний по продолжению трудовой деятельности по кон­кретной специальности или должности. Сам по себе факт устой­чивой утраты трудоспособности, наличие у работника инвалидно­сти, не отражающиеся на выполнении возложенных на работника трудовых обязанностей, не могут служить основанием для его увольнения.

4. Основанием для увольнения руководящего состава организа­
ции и главного бухгалтера является смена собственника имуще­
ства организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

5. Увольнение работника за систематическое неисполнение им
без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на
него трудовым договором либо правилами внутреннего трудово­
го распорядка, если к нему ранее применялись меры дисципли­
нарного или общественного взыскания. При рассмотрении дан­
ного основания для увольнения работника необходимо обратить
внимание на то, что работник совершил правонарушение, выра­
зившееся в противоправном, виновном неисполнении или не­
надлежащем исполнении возложенных на него трудовым догово­
ром обязанностей либо правилами внутреннего трудового распо­
рядка. Но одного такого факта недостаточно для увольнения
работника. Закон говорит о систематических нарушениях, т.е. о
совершенных противоправных деяниях, не менее двух раз. Но и
этого еще недостаточно для применения санкций к работнику в
виде увольнения. Необходимым условием является наложение на
работника-правонарушителя мер взыскания дисциплинарного ха­
рактера, применяемых работодателем.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязан­
ностей.

Данная норма применима в случае отсутствия работника на работе в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Закон не поясняет, означает ли это отсутствие работника на ра­бочем месте либо на территории предприятия. Представляется, что здесь требуется законодательное уточнение, поскольку работ­ник может находиться на предприятии, но отсутствовать на рабо­чем месте. Для уточнения этой позиции норма содержит отсылку на причину отсутствия, которая должна быть неуважительной.

Кроме прогула закон позволяет осуществить увольнение ра­ботника в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

82

Данному увольнению предшествует установление факта опья­нения, отстранение правонарушителя от работы и проведение соответствующего служебного расследования.

Факт нахождения работника в состоянии опьянения может быть установлен медицинским освидетельствованием, свидетельскими показаниями и другими доказательствами.

Как и в предыдущих нормах, закон упоминает — появление работника в указанном состоянии может иметь место в любой момент рабочего дня, рабочей смены.

К числу оснований увольнения закон относит разглашение ох­ раняемой законом тайны, которой обладал работник в силу ис­полнения трудовых обязанностей.

Увольнение работника по анализируемым основаниям может произойти при совершении им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничто­ жения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение мер административного взыскания.

Обращает на себя внимание, что законодатель в данном случае (в отличие от предыдущего пункта основания увольнения) не тре­бует наличия системы нарушений. Тем самым увольнение допус­кается и при однократном нарушении трудовой дисциплины.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти дей­ствия дают основание для утраты доверия к нему со стороны ра­ботодателя.

Данная норма распространяется исключительно на материаль­но ответственных лиц, которым доверены операции с денежны­ми или материальными ценностями. Как следует из редакции дан­ной нормы, речь идет о действиях, совершенных работником не­однократно. Таким образом, в этом случае речь идет не о единичном факте нарушения, а о двукратном и более нарушении. Поэтому трудно согласиться с выводом, к которому приходит Н.А.Брил-лиантова, говоря о том, что увольнение «работников по данному основанию допускается как при совершении ими систематиче­ских виновных действий, вызывающих у администрации утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении этих действий»¹.

Неясной оказывается редакция статьи, оставляющая без отве­та вопрос о процедуре и основаниях признания утраты доверия к своему работнику.

Ю.Я.Вольдман полагает, что трудовые договоры, заключен­ные с нарушением правил приема на работу лиц, имеющих су-

¹ Цит. по: Трудовое право: Учебник / Отв. ред. О.В.Смирнов. — М., 1999. — С. 238.

83

1

димость, должны признаваться недействительными¹. В этой свя­зи нормы ч. 3 ст. 57, ст. 84 Трудового кодекса РФ, предусматри­вающие возможность признания недействительными отдельных условий трудовых договоров, должны быть расширены с учетом высказанного предложения по аналогии с соответствующими нор­мами гражданского законодательства о признании сделок недей­ствительными.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функ­
ции, аморального проступка, несовместимого с продолжением дан­
ной работы.

Обращает на себя внимание, как и в предыдущих случаях, рас­пространимость статьи на отдельную категорию работников. Дан­ная норма является ярким примером внесения в законодатель­ство морально-этических элементов. Аналогичная ситуация наблю­дается и в других отраслях права, например в гражданском праве (см. п. 3 ст. 10, п. 3 ст. 35, ст. 169 ГК РФ и др.). Особенностью иссле­дуемой нормы является возможность увольнения при отсутствии нарушения (неисполнения или ненадлежащего исполнения) тру­довых обязанностей. Проблематичным представляется в настоя­щее время говорить об аморальности проступков. К такому выводу можно прийти, ознакомившись с телерадиопрограммами и обще­доступной печатной информацией.

9. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работ­
никами — руководителем организации и ее подразделений, его
заместителями, главным бухгалтером, если данные лица приняли
необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности
имущества, его неправомерное использование или иной ущерб
имуществу организации.

10. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руко­
водителем, заместителем руководителя предприятия, учреждения,
организации либо их филиала, представительства, отделения или
иного подразделения.

Данная норма, как и предыдущая, имеет адресное содержание, поскольку применима в отношении руководителей предприятия и их заместителей. Вторая отличительная черта этой нормы связана с указанием на однократное грубое нарушение трудовых обязан­ностей. В ранее рассмотренных основаниях расторжения трудовых договоров, измененных в ст. 81 Трудового кодекса РФ, только в п. 5 ч. 1 говорилось о систематическом нарушении трудовых право­отношений, а в остальных случаях (п. 6, 8 и др.) речь шла о нару­шении в единственном числе. Законодатель акцентировал свое вни­мание на однократном характере.

¹ См.: Вольдман Ю.А. Преступление как основание для прекращения трудо­вых правоотношений // Гражданско-правовые вопросы в деятельности органов внутренних дел: Сб. науч. трудов. — Ташкент, 1981. — С. 18— 19.

84

В рассматриваемом случае подчеркнуто, что и при однократ­ном нарушении возможно увольнение. Данный подход обнаружи­вает уточнение кратности правонарушения с целью устранения возможности по-разному его истолковывать. Однако, несмотря на данную определенность, далее следует недостаточно четкая кон­струкция самого правонарушения. Оно должно носить характер грубого неисполнения трудовых обязанностей. В то же время закон не разграничивает грубое и негрубое неисполнение и не расшиф­ровывает данное^ понятие. Это затрудняет применение этой нор­мы, поскольку она носит оценочный характер.

11. Нарушение со стороны работника порядка вступления в тру­
довые отношения, выразившееся в предоставлении работодателю
подложных документов или заведомо ложных сведений.

12. Утрата работником права доступа к государственной тайне.
Это условие увольнения по инициативе работодателя применимо
к тем категориям работников, которые в силу своих должностных
полномочий имеют доступ к информации, имеющей конфиден­
циальный характер и отнесенной в силу закона к государствен­
ной тайне.

13. Наступление оснований, предусмотренных дрговором, заклю­
ченным с руководителем организации, членами коллегиального
исполнительного органа организации. Это положение носит от­
сылочный характер, поскольку в конкретном договоре стороны
вправе устанавливать и иные не предусмотренные законом осно­
вания для прекращения трудовых отношений.

Законодательством о труде могут кроме перечисленных уста­навливаться дополнительные основания прекращения трудового договора отдельных категорий работников, например при нару­шении установленных правил приема на работу, и в других слу­чаях.

Дата добавления: 2018-10-18; Мы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 205 | Нарушение авторских прав

Лучшие изречения:

Даже страх смягчается привычкой. © Неизвестно
==> читать все изречения...

1498 - | 1328 -