Поиск: Рекомендуем: Почему я выбрал профессую экономиста Почему одни успешнее, чем другие Периферийные устройства ЭВМ Нейроглия (или проще глия, глиальные клетки) Категории: Астрономия Биология География Другие языки Интернет Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Механика Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Транспорт Физика Философия Финансы Химия Экология Экономика Электроника

Главная О нас Популярное ТОП Новые страницы Случайная страница Контакты FAQ ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 5 страница ⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒ Круг обязанностей работодателя весьма широк. Только в ст. 22 ТК РФ их названо полтора десятка (вдвое больше, чем у работника). В других статьях Кодекса перечислено еще чуть больше сорока. Работодатель обязан: — соблюдать трудовое законодательство и условия коллектив­ ного договора, соглашений и трудовых договоров; — предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; — обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимы­ ми для исполнения ими трудовых обязанностей; — обеспечивать работникам равную оплату за труд равной цен­ ности; — выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового рас­ порядка, трудовыми договорами; — вести коллективные переговоры, а также заключать коллек­ тивный договор; 46 — предоставлять представителям работников полную и досто­ верную информацию, необходимую для заключения коллектив­ ного договора, соглашения и контроля за их выполнением; — своевременно выполнять предписания государственных, кон­ трольных и надзорных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; — рассматривать представления соответствующих профсоюз­ ных органов, иных избранных работниками представителей о вы­ явленных нарушениях законов и иных нормативных правовых ак­ тов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; — создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодек­ сом РФ, иными федеральными законами и коллективным дого­ вором формах; — обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с ис­ полнением ими трудовых обязанностей; — осуществлять обязательное социальное страхование работ­ ников в порядке, установленном федеральными законами; — возмещать вред, причиненный работникам в связи с испол­ нением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать мо­ ральный вред; — исполнять иные обязанности, предусмотренные законами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами. Иные обязанности работодателя, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, содержатся в ст. 32, 62, 64, 66, 67, 68, 72, 73, 76, 80, 82, 86, 91, 93, 99, 128, 163, 168-170, 173, 174, 181, 189, 212, 221, 225, 228, 232-236, 238, 241, 296, 300, 399, 400. За невыполнение или ненадлежащее исполнение своих обя­занностей работодатель может быть привлечен к ответственности. Содержание большинства прав и обязанностей как работни­ка, так и работодателя подробнее раскрывается в соответствую­щих главах учебника. Контрольные вопросы 1. Что такое трудовое отношение? 2. Какие виды правоотношений существуют в сфере труда? 3. Кто является субъектами трудовых правоотношений? 4. Какие права и обязанности субъектов трудовых правоотношений являются основными: 9

5. Какие существуют еще права и обязанности у этих субъектов?

Глава 3

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

§ 1. Понятие и основные принципы социального партнерства

Характерной чертой Трудового кодекса РФ является воплоще­ние в нем идей и принципов договорного права. Это проявляется в том, что приоритет в регулировании отношений в сфере труда отдается договорным соглашениям сторон. Наиболее наглядно до­говорное начало прослеживается в формировании условий трудо­вых договоров. Но в условиях коллективной организации труда многочисленных работников возникает необходимость согласова­ния условий не только индивидуальных трудовых договоров, но и коллективных соглашений работников, работодателей, предста­вительных органов тех и других.

Такое коллективное сотрудничество реализуется в процессе социального партнерства. Согласно ст. 23 Трудового кодекса РФ социальное партнерство представляет собой систему взаимоотноше­ ний, складывающихся между работниками (представителями работ­ников), работодателями (представителями работодателей), орга­нами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных отноше­ний в сфере труда.

Учитывая, что социальное партнерство оформляется в виде доюворов и соглашений, трудовое законодательство, провоз­глашая принципы социаль ого партнерства, учитывает договор­ный характер отношений. Поэтому многие принципы социаль­ного партнерства присущи договорному праву. В частности, ст. 24 Трудового кодекса РФ закрепляет следующие принципы:

1. Равноправие сторон. Этот принцип означает, что стороны со­
циального партнерства имеют одинаковые права и обязанности
при заключении и исполнении договорных обязательств. Стороны
не находятся в состоянии власти и подчинения, не подчинены
друг другу и не имеют юридических преимуществ.

2. Уважение и учет интересов сторон проявляются при ведении
коллективных переговоров, осуществлении подготовительных мер
по проектам коллективных договоров и соглашений, на стадиях
заключения этих правовых документов, ведения консультаций
по трудовым вопросам, участия в управлении организации.

48

3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отноше­
ниях свидетельствует о совпадении целей и задач социального
партнерства. При отсутствии встречной совпадающей взаимной
и всесторонней заинтересованности партнерство оказывается
малоэффективным и даже неосуществимым. Поэтому при вступ­
лении в партнерские отношения волеизъявления сторон не толь­
ко должны быть встречными, но и идентичными по форме и
содержанию.

4. Содействие государства в укреплении и развитии социального
партнерства находит отражение в установлении запретов на вся­
кое вмешательство, способное ограничивать законные права ра­
ботников и их представителей или воспрепятствовать их осуще­
ствлению, со стороны исполнительной власти и органов местно­
го самоуправления, политических партий и иных общественных
объединений, работодателей при заключении, пересмотре и вы­
полнении коллективных договоров и соглашений (ст. 5 Закона РФ
«О коллективных договорах и соглашениях»).

5. Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных
нормативных правовых актов. Данный принцип, именуемый прин­
ципом законности, пронизывает все без исключения правоотно­
шения, включая и договорные в сфере труда. Законодатель еще
раз подтвердил необходимость соблюдения требований норм пра­
ва при установлении, осуществлении и защите отношений соци­
ального партнерства.

i          6. Полномочия представителей сторон обеспечиваются регламен-

з     тацией порядка предоставления полномочий субъектам, выступа-

i       ющих от имени сторон социального партнерства. Эти полномочия

?     от имени работников представляются органам профессиональных

союзов и их объединений, органам общественной самодеятельно-
.      сти, образованные на общих собраниях или конференциях. А от

I       имени работодателей выступают руководители организаций и дру-

■;      гие полномочные органы в соответствии с учредительными доку-

^:          ментами юридического лица.

1          7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда,

^     несомненно, принадлежит сторонам социального партнерства.

?     Набор обсуждаемых вопросов диктуется уровнем заинтересован-

■'•       ности сторон при организации коллективного труда. Этот уровень

'?       зависит от степени урегулированности коллективного труда, рег-

ламентации основных условий осуществления трудовой функ-
j      ции. Применение договоров при осуществлении социального парт-

нерства диктует необходимость установления важнейшего прин­ципа договорного права — свободы договора. Она предполагает совершенно произвольный никем не навязываемый выбор содер­жания условий договорного соглашения. Нарушение этого осно­вополагающего начала ведет к признанию договора недействи­тельным.

49

8. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств тес­
но связана с предыдущим принципом. Речь идет о том, что никто
не вправе оказывать воздействие на волеформирование желания
сторон стать участником социального партнерства, выполнять его
условия. Навязывание чужой воли в коллективных соглашениях
может привести к искажению подлинной воли сторон и в конеч­
ном итоге к их недействительности вследствие порока воли.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работников и работодателей создавать в каждой организации коллективный договор, а также присоединяться или выступать с инициативой по формированию социальных партнерских соглашений различного уровня. Но если одна из сторон социального партнерства считает необходимым вступить в социально-трудовые отношения и выходит с таким предложением в письменной форме к своему партнеру, то в силу ч. 2 ст. 36 Трудового кодекса РФ представители стороны, получив­шие такое уведомление, обязаны включиться в переговоры в те­чение семи дней со дня получения извещения.

9. Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами,
базируется на имеющихся возможностях обеспечить соответству­
ющие уровни оплаты труда, условия выполнения трудовых обя­
занностей, охраны труда, техники безопасности, отдыха, повы­
шения квалификации работников, создания социально-бытовых
условий и т.п. Важной составляющей этого принципа является
достижимость намеченных целей и выполнимость взятых на себя
обязанностей. Если не принимать этих факторов во внимание
при вступлении в договорно-партнерские отношения, то они
окажутся бесполезными и не приводящими к реализации тех
планов, которые формируются сторонами партнерского согла­
шения.

10. Обязательность выполнения коллективных договоров, согла­
шений диктуется самой сущностью договорного правоотношения.
Необходимо отметить, что законодательство способствует со­
хранению стабильности социально-партнерских отношений даже
в условиях изменения состава, структуры органа управления
организации и при иных обстоятельствах, указанных в ст. 43
Трудового кодекса РФ. Аналогичные гарантии сохранения обя­
зательности условий социального партнерства распространяются
на соглашения (ст. 48 Трудового кодекса РФ). Если социально-
партнерское соглашение подписано отраслевым или региональ­
ным объединением работодателей, его выполнение становится
обязательным для всех организаций, структурно входящих в со­
ответствующее объединение. Этот принцип обеспечивается как
осуществлением взаимного контроля сторон за исполнением воз­
ложенных на них обязанностей, так и применением мер ответ­
ственности к партнерам, нарушающим условия коллективных
соглашений.

50

11. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров,
соглашений обеспечивается возможностью сторон и их представи­
телей, соответствующими органами по труду проводить необхо­
димые проверки осуществления намеченных в коллективном со­
глашении мероприятий по социальному партнерству. При этом
стороны не должны уклоняться от проводимых проверок и обяза­
ны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них
информацию. Условием коллективного соглашения может быть
отчет сторон о выполнении договорных обязательств. Такие отче­
ты могут быть ежегодными или проводиться в сроки, предусмот­
ренные в договорах о коллективном партнерстве.

12. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение
по их вине коллективных договоров, соглашений является реакцией
на неправомерное поведение сторон договоров в сфере социаль­
ного партнерства. Ответственность сторон социального партнер­
ства дифференцируется в зависимости от характера правонаруше­
ния. Среди оснований для применения штрафных санкций ст. 54,
55 Трудового кодекса РФ называют следующие:

— уклонение от участия в коллективных договорах по заключе­
нию, изменению коллективного договора, соглашения;

— отказ от подписания согласованного коллективного догово­
ра, соглашения;

— непредоставление информации, необходимой для ведения
коллективных переговоров и осуществления контроля за соблю­
дением коллективного договора, соглашения;

— нарушение или невыполнение обязательств, предусмотрен­
ных коллективным договором, соглашением.

§ 2. Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства закон называет работни­ков и работодателей в лице уполномоченных ими представителей. Но социальное партнерство работников и работодателей, уста­навливающее между ними конкретные взаимные обязательства в сфере труда, возникает на уровне организации.

Однако система социального партнерства может связывать не только указанных субъектов и не ограничиваться лишь отдельны­ми организациями. В систему социального партнерства включают­ся основы регулирования отношений в сфере труда в муници­пальном образовании (территориальный уровень), отрасли или отраслях (отраслевой уровень), субъекте Российской Федерации (региональный уровень). Поэтому в коллективном договорном сотрудничестве участвуют органы социального партнерства.

Работники участвуют в социально-партнерских отношениях че­ рез своих представителей. К ним закон относит профессиональные

51

союзы, их объединения, другие субъекты, наделенные полномо­чиями в силу избрания их работниками в качестве представите­ лей. В компетенцию представителей входит обеспечение законных интересов в процессе проведения коллективных переговоров, ус­тановления, изменения коллективно-договорных отношений, осу­ществления контроля за ходом исполнения обязанностей, выте­кающих из правовых актов социального партнерства, реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрения ин­дивидуальных трудовых споров. Как видно из перечня правомо­чий, они обеспечиваются на уровне отдельных организаций.

Но для представительства на более высоком уровне, учитыва­ющего интересы работников при осуществлении коллективных переговоров по поводу заключения, исполнения соответствую­щих социально-партнерских соглашений, проведения контроля, формирования и обеспечения деятельности комиссий по регули­рованию социально-трудовых отношений, представителем стано­вится уже не орган профсоюза, а территориальные профсоюзы и их объединения.

В условиях реформирования экономических отношений демо­нополизации государственного сектора экономики появилось боль­шое число предприятий различных организационно-правовых форм, основанных на праве частной собственности, на которых не все работники оказывались членами профсоюза. В этом случае они вправе уполномочить представлять их интересы, вытекающие из трудовых отношений, органу профсоюза, действующему в орга­низации, где они трудятся.

Если в организации не сформирован профсоюз либо его чле­нами являются менее половины числа работников, они вправе назначать иного представителя или поручить представлять свои интересы указанной малочисленной профсоюзной организации. Причем деятельность представителей работников и работа проф­союзной организации могут осуществляться независимо друг от друга.

Важной гарантией успешной деятельности представительных органов работников является законодательное закрепление обя­занности работодателя по созданию необходимых условий, обес­печивающих работу представителей в соответствии с коллектив­ным договором или соглашением (ст. 32 Трудового кодекса РФ).

Как и работники, работодатели участвуют в социальном парт­ нерстве через своих представителей, которыми являются руково­дитель организации, уполномоченные им лица. В компетенцию представителей отдельных работодателей входит осуществление правомочий при проведении коллективных переговоров, заклю­чении, изменении коллективных договоров. Объем представитель­ства в таких ситуациях во многом определяется локальными нор­мативными актами и учредительными документами организации.

52

I

Если же социальное партнерство охватывает многочисленные трудовые коллективы, различные организации, то представитель­ство осуществляется иначе. Здесь представителями будут субъек­ты, учитывающие интересы не одного, а совокупности работода­телей, их объединения. Объединение работодателей согласно ч. 3 ст. 33 Трудового кодекса РФ представляет собой некоммерческую организацию, объединяющую на добровольной основе работода­телей для представительства интересов и защиты прав своих чле­нов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государствен­ной власти и органами местного самоуправления.

Кроме некоммерческих организаций представителями работо­дателей могут выступать органы государственной власти и органа местного самоуправления. Такие субъекты представляют, как пра­вило, интересы государственных, муниципальных предприятий и организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней. Основанием для возникновения подобного представительства яв­ляется уполномочие, содержащееся в законодательстве либо вы­работанное соглашением работодателей.

Содержанием представительства объединения работодателей является осуществление и защита прав этих коллективных субъек­тов при ведении коллективных переговоров, заключении или из­менении социально-партнерских соглашений, разрешении кол­лективных трудовых споров, связанных с динамикой развития соглашений, формировании и осуществлении деятельности ко­миссий по регулированию социально-трудовых комиссий.

Необходимо отметить, что указанные комиссии трактуются в законодательстве как органы социального партнерства. В соответ­ствии со ст. 35 Трудового кодекса РФ такие комиссии по решению сторон организуются на равноправной основе для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллек­тивных переговоров, подготовки проектов коллективных догово­ров и соглашений, а также их заключения, осуществления конт­роля за их выполнением.

Поскольку социальное партнерство имеет разноуровневый ха­рактер, комиссии по регулированию социально-трудовых отноше­ний также имеют соответствующую иерархию. На уровне органи­ зации комиссия создается для проведения коллективных перего­воров, подготовки проекта коллективного договора и его заклю­чения. Отраслевые комиссии, которые могут образовываться на уровне субъекта Российской Федерации или на федеральном уровне, участвуют в ведении коллективных переговоров, подго­товке проектов отраслевых и межотраслевых соглашений и их заключении. На территориальном уровне и в субъектах РФ фор­мируются трехсторонние комиссии, а на федеральном уровне дей­ствует постоянная Российская трехсторонняя комиссия, членами которой являются представители общероссийских объединений

53

профсоюзов, общероссийских объединений работодателя, Пра­вительства РФ.

В соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци­ально-трудовых отношений»¹ основными задачами Комиссии яв­ляются: ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединения­ми работодателей и Правительства РФ; содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне; проведение консультаций в связи с разработкой проектов нормативных правовых актов в области социально-трудовых от­ношений, федеральных программ в сфере труда, занятости насе­ления, миграции рабочей силы, социального обеспечения; согла­сование позиций сторон по основным направлениям социальной политики; рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возни­кающих в ходе исполнения генерального соглашения; распрост­ранение опыта социального партнерства, информирование отрас­левых, межотраслевых, региональных и других комиссий по регу­лированию социально-трудовых отношений о своей деятельности; изучение международного опыта в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение консульта­ций по вопросам применения международных трудовых норм.

К целям деятельности Российской трехсторонней комиссии закон относит регулирование социально-трудовых интересов сто­рон. В основе формирования деятельности Комиссии лежат прин­ципы добровольности участия общероссийских объединений рабо­тодателей в работе Комиссии; полномочности сторон; самостоя­тельности и независимости сторон при определении персонального участия в составе Комиссии.

§ 3. Коллективный договор в системе правоотношений в сфере труда

Коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения, в которых участвуют работники предприятия, организации, учреждения (трудовой коллектив) и ра­ ботодатель. Данный договор служит одним из актов социально-партнерского коллективного сотрудничества в сфере труда.

Коллективный договор представляет собой результат нормо­творчества непосредственных субъектов трудовых отношений, но работники здесь представлены не индивидуально, а в виде соци-атьной общности — трудового коллектива. Этот результат вопло­щен в правовом акте, обременяющем как работодателей, так и

¹ См.: Российская газета. — 1999. — 12 мая.

54

всех работников данного предприятия, организации, учреждения независимо от их организационно-правовой формы, различных форм закрепления за ними имущества, ведомственной принад­лежности, численности и всех индивидуально-трудовых призна­ков, отличающих субъектов трудового права.

Особенностью коллективного договора является соблюдение его условий лицами, которые не участвовали в его формировании и заключении, например поступавшими на работу после вступле­ния его в действие. В коллективном договоре находят свое отраже­ние и развитие (детализацию) нормы трудового права. Это преж­де всего, нормы, содержащиеся в Трудовом кодексе, Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в ред. от 24 ноября 1995 г.¹, актах локального нормотворчества, ре­гиональных, отраслевых соглашениях.

К принципам, относящимся к данному институту трудового права, относятся законность, полномочность представительства сторон, свобода договора, добровольность и независимость в при­нятии обязательств, их реальность, обязательность для исполне­ния сторонами, локальность применения, контролируемость ис­полнения коллективного договора и применение мер ответствен­ности при его неисполнении или ненадлежащем исполнении.

Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатель. Работники в коллективном договоре участвуют в лице их представителей. Это могут быть профсоюзные органы или уполномоченные органы общественного самоуправления, обра­зованные на общем собрании работников.

Партнером трудового коллектива в коллективном договоре яв­ляется работодатель, полномочия которого представляют руково­дитель либо иные уполномоченные лица.

Заключению коллективного договора предшествуют коллектив­ные переговоры, инициируемые любой из сторон. Для подготов­ки проекта коллективного договора стороны образуют комиссию из числа представителей. При наличии в трудовом коллективе не­скольких профсоюзных организаций, иных представительных ор­ганов формируется единый комплексный проект коллективного договора.

Единство в выработке коллективного договора снижает веро­ятность возникновения разногласий как в самом содержании со­циально-партнерских отношений, так и выполнении коллектив­ных обязательств каждой из сторон. Такой подход обеспечивает равенство субъективных трудовых прав работников.

При наличии в организации нескольких профсоюзных органи­заций ими формируется единый представительный орган. В его

¹ См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. — (992. — № 17. — Ст. 890; Собрание законодательства РФ. — 1995. — № 48. — Ст. 4558.

55

задачу входят ведение коллективных переговоров, подготовка про­екта коллективного договора, учитывающего интересы работни­ков и членов различных профсоюзов, и его заключение. Учиты­вая, что в состав представительного органа входят представители организаций, их количество определяется пропорционально ко­личеству членов каждой профсоюзной организации.

Если компромисс представительства в этом органе не достиг­нут (при условии, что представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации) и единый представительный орган не удалось сформировать в течение 5 календарных дней, то в роли представителя выступает профсоюзная организация, в число членов которой входят более половины работников данной орга­низации.

При отсутствии в организации преобладающего по численно­сти профсоюза формирование указанного представительного орга­на возлагается на профсоюзную организацию, определяемую в процессе тайного голосования на собрании или конференции ра­ботников. В этом случае все другие профсоюзные организации не лишены права направить своих представителей для участия в еди­ном представительном органе работников.

Порядок разработки проекта коллективного договора, проце­дура его заключения определяются сторонами социального парт­нерства в соответствии с законодательством. Итогом коллектив­ных процедур является заключение коллективного договора и его подписание сторонами. После вступления в договорные отноше­ния условия коллективных договоров становятся обязательными для исполнения как работодателем, так и работниками.

Но не всегда можно найти согласие по всем положениям тако­го соглашения. При наличии разных точек зрения на выработан­ный проект коллективного договора и недостижении единого мнения по всем пунктам в течение трех месяцев с начала коллек­тивных переговоров стороны согласно ч. 2 ст. 40 Трудового кодекса РФ подписывают коллективный договор в части, не вызывающей разногласий, а неурегулированные разногласия фиксируются в протоколе разногласий, которые разрешаются в установленном законом порядке или становятся предметом дальнейших коллек­тивных переговоров.

После подписания сторонами выработанного в результате пе­реговоров окончательного текста коллективного договора данный документ проходит уведомительную регистрацию по месту нахож­дения предприятия в органах исполнительной власти по труду.

Содержанием трудового договора являются совокупные условия, выработанные коллективом работников и работодателем, направ­ленные на урегулирование социально-трудовых отношений на данном предприятии. Эти условия делят на нормативные, обяза­тельственные и информационные (ст. 41 Трудового кодекса РФ).

56

Нормативные условия представляют собой локальные нормы права, устанавливаемые сторонами данной организации. Они при­менимы в случаях, когда о них прямо указывается в законода­тельстве, при наличии пробела в законодательстве либо при не­обходимости уточнить отдельные условия. Обязательственные ус­ ловия всегда выражены в конкретных положениях, раскрывающих взаимные обязанности сторон. Информационные условия включают нормы действующего законодательства, отбираемые сторонами. Они содержат общие нормы по вопросам регулирования отноше­ний в сфере труда.

Закон называет примерные взаимные обязательства сторон, которые необходимо включить в коллективный договор. Среди них ст. 41 Трудового кодекса РФ упоминает положения о формах, си­стемах и размерах оплаты труда; пособиях и компенсациях; учете реальных потерь в разработке в связи с ростом цен, проявлением информационных процессов; занятости, переобучении и услови­ях высвобождения работников; рабочем времени и времени отды­ха; охране труда и техники безопасности, производственной са­нитарии; правовых последствиях приватизации имущественного комплекса и ведомственного жилищного фонда с учетом эколо­гической безопасности; льготах и преимуществах, предоставляе­мых работникам, сочетающим работу с обучением в средних и высших образовательных учреждениях; оздоровлении и отдыхе работников и членов их семей; контроле за исполнением условий коллективного договора и другие. Стороны с учетом имеющихся финансово-экономических возможностей организации могут до­бавить в коллективный договор и иные условия организации тру­да и отдыха, оплаты и охраны труда, льготы и преимущества за добросовестный труд и результаты производительного труда.

Закон оговаривает, что срок действия коллективного договора не должен превышать трех лет, что не исключает возможность его пролонгации на срок не более трех лет. Но в коллективном договоре может устанавливаться и менее продолжительный срок его действия.

Коллективный договор сохраняет свою силу при кадровых из­менениях, включая руководящий состав организации, а также при изменении наименования организации, ее реорганизации в пре­делах срока, на который он рассчитан. При прекращении деятель--юсти организации коллективный договор продолжает действо-ать на протяжении всего периода ликвидационных процедур.

Помимо трудового законодательства положения о коллектив­ных договорах содержатся в других нормативных правовых актах.

Согласно п. 1 ч. 2 ст. 17 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципально­го имущества»¹ открытые акционерные общества, созданные в

См.: Российская газета. — 2002. — 26 января.

57

процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, осуществляют права и обязанности, вытекающие из коллективных договоров, действовавших в унитарных предпри­ятиях до приватизации их имущественных комплексов.

Но работники, их представители, дирекция либо иной испол­нительный орган вновь созданного открытого акционерного об­щества на базе унитарного по истечении трех месяцев со дня го­сударственной регистрации ООО вправе инициировать процесс пересмотра условий прежнего коллективного договора либо зак­лючения нового.

Ответственность за нарушение условий коллективного договора выражается в форме штрафа и носит административно-трудовой характер, охватывает уклонение от участия в переговорах, нару­шение и невыполнение коллективного договора, не предоставле­ние информации для коллективных переговоров.

Наиболее распространенным видом ответственности руково­дителей госпредприятий и должностных лиц является дисципли­ нарная. Но при отдельных нарушениях может одновременно при­меняться административная и дисциплинарная ответственность (ст. 54—55 Трудового кодекса РФ).

Как отмечается в многочисленных публикациях, в условиях перехода к новым экономическим условиям хозяйствования в России коренным образом изменился характер социально-трудо­вых отношений. Труд стал наемным, возник рынок труда — это обусловливает введение новых правил регулирования социально-трудовых отношений.

На фоне усиления договорных начал в сфере труда отмечает­ся, что коллективными договорами охвачено лишь 10—12 про­центов предприятий. Досудебные и судебные процедуры защиты нарушенных субъективных трудовых прав еще не развиты. Адапти­рованные и прошедшие апробацию эффективные правовые фор­мы защиты, активно используемые в странах с рыночной эконо­микой, у нас не могут еще обеспечить осуществление норм тру­дового права¹.

§ 4. Социально-партнерские отношения             I

в трудовом праве                                !

Кроме коллективных договоров сложилась практика заключе­ния соглашений. К ним закон относит правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения между работниками и работодате­ лями, заключаемые на уровне Российской Федерации, ее субъектов,

¹ См.: Куликов В. Заработал — получи. С гарантией... // Российская газета. — 1999. — 11 июня.

58

территорий, отраслей, профессий. Соглашение выступает формой социального партнерства.

В зависимости от сферы применения и масштабности уровня правового регулирования общественных отношений социально- партнерские отношения в сфере труда принято разграничивать на генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые) тариф­ные, профессиональные тарифные, территориальные, другие. Госу­ дарственные соглашения предусматривают установление общих ос­нов регламентации социально-трудовых отношений на федераль­ном уровне. В субъектах Федерации принимаются региональные соглашения. Тарифные соглашения содержат нормы оплаты труда, льготы и социальные гарантии в масштабах отрасли, нескольких отраслей либо в рамках определенных профессий. Территориаль­ ными соглашениями охватывается установление условий труда в границах государственно-территориальных образований.

В генеральных соглашениях принимают участие общероссий­ские профсоюзные объединения, объединения работодателей, Правительство РФ; в региональных — профсоюзные органы субъек­тов Федерации, объединения работодателей, органы исполнитель­ной власти; в отраслевых (межотраслевых) — объединения проф­союзов РФ, субъектов Российской Федерации, объединения ра­ботодателей соответствующего уровня, Министерство труда и социального развития РФ и аналогичные республиканские струк­туры, органы исполнительной власти. Аналогично формируется состав участников профессиональных тарифных соглашений и территориальных соглашений. В первом случае в их числе появля­ются соответствующие группы работодателей и соответствующий орган по труду, а во втором — органы местного самоуправления.

Заключению соглашений предшествует процедура предвари­тельных согласований, консультаций, разработки проектов необ­ходимых документов, формирования соответствующих комиссий для ведения переговоров. Выработанные соглашения в недельный срок направляются в Министерство труда и социального разви­тия РФ (федеральный уровень соглашения) или орган по труду субъекта Российской Федерации (республиканский и админист­ративно-территориальный уровень соглашения), где осуществля­ется его регистрация.

В процессе уведомительной регистрации осуществляется юри­дическая экспертиза поступивших документов на предмет соот­ветствия их действующему законодательству.

Для подготовки генеральных соглашений образуется Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых от­ ношений, действующая на постоянной основе. В ее состав входят пред­ставители Правительства РФ, общероссийских профсоюзных ор­ганов, работодателей. Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовали равное количество представителей сторон.

59

Для организации работы Президентом РФ назначается координа­тор комиссии, не являющийся ее членом. Он утверждает состав рабочих групп, подписывает рабочие документы, содействует выработке решений и организует работу комиссии в процессе го­лосования.

В содержание соглашений включаются положения об условиях труда, охране труда, времени труда и отдыха, нормировании оп­латы труда, компенсациях, доплатах, социальных льготах, обес­печении занятости и содействии трудоустройству, переобучении работников и других условиях. Данные положения не должны про­тиворечить законодательству.

Соглашение вступает в действие со дня подписания его сторо­нами, если иная дата не оговаривается в нем. Срок его действия не должен превышать трех лет. К соглашению могут в дальнейшем присоединиться работодатели, не участвовавшие в его создании.

За неисполнение соглашений объединения работодателей мо­гут быть привлечены к административной ответственности. Зако­ном предусмотрено возложение штрафных санкций за уклонение от участия в переговорах, невыполнение его основных условий; непредоставление информации, необходимой для переговоров и осуществления контроля.

Преодоление кризиса в социальной сфере, решение многих проблем в сфере труда потребовали активного взаимодействия работодателей, профсоюзных организаций и органов государствен- '• ного управления РФ для выработки и претворения в практику основных принципов социально-экономической политики и рег­ламентации трудовых отношений.

Основой социального партнерства стали соглашения, опреде­ляемые ст. 45 Трудового кодекса РФ как «правовой акт, устанав­ливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, зак­лючаемых между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (меж­отраслевом) и территориальных уровнях в пределах их компетен­ции».

Раз в два года заключаются генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийски­ми объединениями работодателей и Правительством РФ. 16 де­кабря 1999 г. было подписано уже седьмое Генеральное соглаше­ние на 2000-2001 гг.¹

Генеральное соглашение включает положения, раскрывающие принципы и приоритеты социальной политики в области регу­лирования социально-трудовых отношений, обеспечивающие консенсус между интересами работников, работодателей и госу-

¹ См.: Российская газета, — 1999. — 31 декабря.

60

дарства. В нем выражены намерения проводить согласованную по­литику, нацеленную на реформирование и реорганизацию эко­номических отношений, укрепление финансовой устойчивости отечественных предприятий, защиту прав российских произво­дителей на товарных рынках внутри страны и за ее пределами, государственную поддержку аграрного сектора экономики.

Кроме перечисленных мер в Генеральном соглашении провоз­глашены направления поэтапного повышения социальных гаран­тий работников, адресной помощи менее социально защищенным слоям населения, обеспечение реальной доходности работников за участие в коллективном труде, реализации социально-экономи­ческих программ. Важное место в Генеральном соглашении отве­дено социальному страхованию, социальной защите трудовых прав, охране труда, обеспечению промышленной и экологиче­ской безопасности.

20 декабря 2001 г. было подписано очередное Генеральное со­глашение. Впервые такое соглашение заключено на три года (2002—2004 гг.). По счету это восьмое соглашение, достигаемое между общероссийскими.объединениями профсоюзов, общерос­сийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Целью данного соглашения является создание условий, обеспе­чивающих снижение уровня социального неравенства, повыше­ние доходов граждан различных профессий и специальностей, обеспечение доступности социальных услуг и гарантий необходи­мого уровня жизнедеятельности. Достижению этой цели должны содействовать дальнейшее развитие российской экономики, рас­ширение и активизация среднего и малого бизнеса, ускоренная динамика роста перерабатывающих отраслей и комплексной пе­реработки сырья, реструктуризация задолженности предприя­тий промышленности и аграрного сектора перед федеральны­ми бюджетами и государственными внебюджетными фондами.

Особое внимание в соглашении уделено созданию российско­го цивилизованного рынка труда, обеспечивающего работника возможностью обрести работу в соответствии со своей квалифи­кацией, достойной заработной платой и соответствующим уров­нем условий труда, а работодателя — рабочей силой определен­ных профессий и необходимого качества.

В целом же это Генеральное соглашение по структуре и содер­жанию напоминает предыдущее. Оно содержат семь разделов и вклю­чает мероприятия в сфере экономической политики, заработной платы и доходов, занятости, социальной защиты и социального страхования, охраны труда, социального партнерства и коорди­нации действий сторон.

В ходе подготовки Генерального соглашения между сторонами возникли разногласия, которые не удалось преодолеть. Они ка­сались того, что Правительство РФ не согласилось установить в

61

2002 г. минимальный размер оплаты труда не ниже прожиточного минимума в соответствии с ч. 1 ст. 133 Трудового кодекса РФ и финансирования из федерального бюджета государственных га­рантий и компенсаций лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

После подписания генеральных соглашений в целях обеспече­ния своевременной и полной реализации договоренностей, до­стигнутых в ходе трехсторонних переговоров сторон, участвую­щих в социальном партнерстве, Правительством РФ утверждается соответствующий план мероприятий воплощения в жизнь наме­ченных договоренностей.

Контрольные вопросы

1. Что означает социальное партнерство в сфере труда?

2. Каковы основные принципы социального партнерства?

3. Что включает в себя система социального партнерства?

4. Раскройте формы социального партнерства.

5. Каково правовое положение сторон и участников социального
партнерства?

6. Какова компетенция комиссий по регулированию социально-тру­
довых отношений?

7. Что собой представляет коллективный договор и зачем он нужен?

8. Как заключается такой договор и какие лица в нем участвуют?

9. Какие условия в нем предусматриваются?

10. Каковы функции коллективного договора?

11. Как контролируется ход выполнения условий коллективного до­
говора?

12. Какие меры ответственности за неисполнение или ненадлежащее
исполнение коллективных договоров?

13. Что предусматривают социально-партнерские соглашения и в чем
их отличие от коллективных договоров?

Глава 4 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

§ 1. Понятие трудового договора и его основные характеристики

Трудовой договор является одним из центральных институтов трудового права. Его важность определяется прежде всего тем, что рабочие и служащие реализуют свое право трудиться путем зак­лючения трудового договора о работе на предприятии, учрежде­нии, организации.

Трудовые договоры заключаются сейчас только в письменной форме (ст. 67 Трудового кодекса РФ). При поступлении на работу работ­ник договаривается с работодателем, по какой специальности, квалификации, в какой должности он будет работать, каковы ус­ловия труда и заработная плата. Такая договоренность потом офор­мляется приказом или распоряжением работодателя.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому ра­ботник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудово­му распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику в обусловленный срок и в полном размере заработную плату и обеспе­чивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В этом определении заключены характерные особенности тру­дового договора, позволяющие отличить его от смежных граждан­ско-правовых договоров (подряда, поручения, комиссии, изда­тельского договора и т.д.), содержанием которых также является трудовая деятельность. По гражданско-правовым договорам обя­занность работника связана с выполнением конкретно-индиви­дуальной работы. Трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку. При заключении гражданско-правовых договоров процесс труда не регламентиру­ется, исполнитель распределяет время работы по своему усмотре­нию, а отношения сторон возникают лишь по поводу результата труда. Поэтому не всякое трудовое соглашение является трудовым договором.

Одной из сторон трудового договора всегда является работник, поступающий на работу в качестве рабочего или служащего. Дру­ гой стороной трудового договора — в качестве работодателя — могут

63

выступать прежде всего предприятия различных организационно-правовых форм и основанные на различных формах собственно­сти, а также предприниматели. Трудовые договоры могут также за­ключаться работниками с государственными, общественными и кооперативными учреждениями и организациями. Стороной тру­дового договора может выступать и религиозная организация.

В науке трудового права трудовой договор рассматривается как форма реализации права на труд, основание возникновения и осуществления трудовых правоотношений, правовой институт, объединяющий нормы о возникновении, изменении и прекраще­нии трудовых прав и обязанностей¹.

Реализация права на труд, закрепленного ст. 37 Конституции РФ, осуществляется путем заключения трудового договора, вступ­ления в кооперативную организацию, хозяйственные общества, использующие труд работников (членов), поступления на госу­дарственную службу, организации индивидуальной деятельности в качестве предпринимателя.

Трудовой договор, являясь основной формой возникновения трудовых отношений, служит инструментом их регулирования на основе индивидуального подхода к отношениям, устанавливаемым между работником и работодателем по поводу работы в зависимо­сти от конкретной специальности или квалификации работника.

Как и любое правоотношение, трудовой договор имеет содер­жание, порождаемое взаимным встречным соглашением его сто­рон. Среди них выделяют необходимые и факультативные.

В число необходимых условий входят: место и характер работы, время начала работы, оплата труда. А к факультативным условиям относятся все остальные, в частности вопросы конфиденциаль­ности выполняемых функций, режим работы, испытательный срок при приеме и другие.

И те, и другие условия обязательны для сторон, а их неиспол­нение или ненадлежащее исполнение влечет отрицательные юри­дические последствия для сторон. Необходимые условия должны быть согласованы сторонами, а без соглашения по ним нельзя считать трудовой договор заключенным. В этом они напоминаю!] существенные условия гражданско-правового договора (ст. 432 Г1£ РФ). Факультативные условия диспозитивны и могут как входить» так и не входить в условия трудового договора. Если какая-либо из(сторон заявит о необходимости их согласования, т_о они стано-t вятся необходимыми.

При заключении трудового договора должно быть в обяза­тельном порядке достигнуто соглашение по следующим условиям:

' См.: Советское трудовое право: Учеб. пособие / Под ред. О.В.Смирнова. •
М., 1991.-С. 160.  '                                                                                                 ^:

64

1. Место работы. Оно определяется по месту нахождения пред­
приятия, организации, учреждения. Поэтому при наличии раз­
личных территорий расположения цехов, структурных подразде­
лений уточняется его нахождение. С учетом специфики выполне­
ния трудовых функций может быть специально оговорено рабочее
место. Обычно оно определяется для работников разъездных про­
фессий по управлению, обслуживанию подвижного состава, транс­
портных средств, водных и воздушных судов и т. п.

2. Род, характер работы, трудовая функция обусловлена нали­
чием у работника определенной специальности, квалификации,
профессиональных навыков. Поэтому должность и характер вы­
полняемых работником трудовых обязанностей должны быть пред­
метом его обсуждения с работодателем. Данное условие обеспечи­
вает стабильность осуществления субъективных трудовых прав и
обязанностей работника. В этой связи работодатель не вправе тре­
бовать от работника выполнения функций, не предусмотренных
трудовым договором, и возлагать дополнительные обременитель­
ные обязанности. Лишь в исключительных случаях возможны от­
ступления от данных правил.

Трудовые функции работников определены Единым тарифно-квалификационным справочником, устанавливающим требования к знаниям и умениям работников различных специальностей и квалификаций, иными нормативными актами, учитывающими специфику выполняемой работы, например Федеральным зако­ном от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Рос­сийской Федерации»¹.

3. Время начала работы определяет начало осуществления тру­
довых отношений и влечет появление соответствующего права
работника на оплату его труда. Момент начала исполнения тру­
довых обязанностей обозначается в приказе о назначении работ­
ника на ту или иную должность, актом о допуске к работе. Как
правило, момент заключения трудового договора совпадает с
началом осуществления трудовых прав и обязанностей. Но между
данными актами может быть временной разрыв, обусловленный
либо соглашением сторон, либо вызванный объективной при­
чиной, например переездом к новому месту работы в другую
местность.

Но не все авторы относят данное условие к числу необходимых условий трудового договора. Л. А. Сыроватская полагает, что фак­тическое допущение к работе и есть заключение трудового дого­вора независимо от его надлежащего оформления². Возражая ей, О. В. Смирнов считает, что поскольку допущение к работе пред­ставляет собой разновидность трудового договора, постольку сто-

¹ См.: Собрание законодательства РФ. — 1995. — № 31. — Ст. 2990.

² См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. — М., 1998. — С. 149.

роны и в этом случае должны достичь соглашения о моменте на­чала работы¹.

4. Оплата труда работника в настоящее время как условие тру­дового договора приобрела первостепенное значение, так как пре­валирующей формой трудовых отношений стал найм труда работ­ников. В этой связи централизованное установление заранее опре­деленных нормативов оплаты труда уступает место диспозитивному его определению в каждом конкретном случае.

Нормирование оплаты труда может закрепляться в коллектив­ных договорах и локальных нормативных актах о труде. Централи­зованное, отраслевое, локальное нормирование в этом случае лишь ' нацеливает стороны на определенное решение этого вопроса, конкретная форма которого в полной мере зависит от договари­вающихся сторон: работника и работодателя. Именно в таком под­ходе к выработке условий по оплате труда находит свое проявле­ние принцип свободы труда.

§ 2. Порядок заключения трудового договора

Регламентация процедуры заключения трудового договора со­держится в ст. 65—71 Трудового кодекса РФ. Приему на работу и заключению договора предшествует предъявление работодателю документа, удостоверяющего личность, трудовой книжки. А при первичном поступлении на работу — справки с места жительства. Уволенные из состава Вооруженных сил РФ предъявляют воен­ный билет.

Если вакантная должность требует соответствующей квалифи­кации работника, то он по требованию работодателя должен предъявить документ, подтверждающий специальность, получен­ное образование. Трудовые отношения оформляются составлени­ем документа — трудового договора в письменной форме. Договор составляется в двух экземплярах, подписывается сторонами и хра--нится у каждой из них в подтверждение наличия трудовых отно-* шений между ними. Прием на работу помимо составления трудо­вого договора сопровождается изданием приказа работодателем о назначении работника на определенную должность. Приказ дово­дится до сведения работника под расписку. А при фактическом допуске до работы работодатель должен в трехдневный срок за-t ключить с работником трудовой договор (ч. 2 ст. 67 Трудового ко­декса РФ).

Таким образом, трудовые отношения порождаются сложным юридическим составом. При этом юридические акты, ведущие к

¹ См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В.Смирнова. — М., 1999. <4 С. 197.

66

возникновению трудовых отношений, могут проявляться одно­временно, а могут быть разрозненными во времени.

При приеме на работу работник знакомится с правилами внут­реннего трудового распорядка, правилами охраны труда и техни­ки безопасности, функциональными обязанностями по занимае­мой должности, а также положениями коллективного договора, действующего в данной организации.

При заключении трудового договора работодатель должен ру­ководствоваться принципом подбора кадров по деловым призна­кам. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлеж­ности и отношения к религии (ст. 3, 64 Трудового кодекса РФ).

В то же время государство проявляет особую заботу об инвали­дах, гражданах с пониженной трудоспособностью, лицах, нужда­ющихся в повышенной социальной и правовой защите. Поэтому меры ограничения в приеме других работников и предпочтение в трудоустройстве указанной категории граждан не являются дис­криминацией.

Если работодатель отказывает работнику в заключении с ним договора, он должен пояснить причины такого отказа. Работник при этом имеет право обжаловать необоснованный отказ работо­дателя в приеме на работу путем обращения в суд.. — Наряду с этим работодатель не вправе принимать на работу лиц, не достигших определенного возраста; лиц моложе 18 лет на работы с тяжелыми и вредными условиями труда, а также на работы, связанные с производством, хранением и торговлей спиртными напитками; женщин на тяжелые работы и работы с вредными условиями труда, а также на подземные работы.

Данные работники, а также занятые на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские ос­мотры для определения их пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Работники пред­приятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактиче­ских и детских учреждений и некоторых других проходят меди­цинские осмотры в целях охраны населения (ст. 213 Трудового кодекса РФ).

Лица моложе 18 лет принимаются на работу после предвари­тельного медицинского осмотра и до достижения 21 года ежегод­но подлежат обязательному медицинскому осмотру (ст. 69, 213, 266 Трудового кодекса РФ).

Право граждан заключать трудовой договор может быть огра­ ничено вступившим в законную силу приговором суда, устанавли­вающим в качестве основного или дополнительного наказания на

67

срок от 1 года до 5 лет лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 43 УК РФ). В трудовую книжку осужденного в строгом соответствии с приговором суда вносится запись о том, на каком основании и на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода деятельностью лишен права заниматься.

Судимость работника в прошлом не служит препятствием к
заключению с ним трудового договора. Однако запрещается при- f.
нимать на материально-ответственные должности лиц, имеющих
судимость за хищения, взяточничество или другие корыстные
преступления.                                                                               ■:.

Законодатель предусматривает возможность при заключении \
трудового договора вводить условия об испытании при приеме на ^:
работу (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Целью испытания является
проверка и выявление соответствия работника выполняемой ра- ^!,
боте. Условие об испытании вводится соглашением сторон.    1.

Как следует из положений ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса РФ, ■• условие об испытании существенным образом влияет на содержа- \ ние трудового договора, которое может изменять характер пре- \ кращения трудовых отношений. Но при этом может возникнуть вопрос: а имело ли место наличие трудовых отношений в этом, случае? При положительном результате такого испытания можно утвердительно ответить на данный вопрос. А при отрицательном результате ответить становится проблематичным, несмотря на то что ч. 3 ст. 70 Трудового кодекса РФ прямо утверждает, что в дан­ном случае имеют место трудовые отношения, а не какие-либо иные.

Законом очерчивается круг лиц, в отношении которых испыта­ния при приеме на работу не проводятся. Это лица: несовершенно­летние, специалисты-выпускники высших и средних специаль­ных учебных заведений, молодые рабочие по окончании про­фессионально-технических учебных заведений. К обстоятельствам, препятствующим проведению испытаний, закон относит прием на работу, сопровождающийся переездом в другую местность, и перевод в иное предприятие, учреждение либо организацию.

После проведения испытания, срок которого не может превы­ шать трех месяцев или шести месяцев (для руководителей органи­заций, их заместителей, главных бухгалтеров и т.п.), работода­тель должен оценить результаты испытания. В данный срок не вклю­чается время временной нетрудоспособности и иных отсутствий по уважительным причинам работника, обремененного условием об испытании.

Особенностью регламентации оценки результата испытания при приеме на работу, изложенной в ст. 71 Трудового кодекса РФ, является отсутствие позитивной реакции работодателя на участие работника в трудовом процессе. Норма предусматривает

68

лишь молчаливую позитивную реакцию работодателя на поведе­ние испытуемого работника во время осуществления им трудо­вой.функции.

Если срок испытания истек, а работодатель не выразил ему никаких претензий по поводу работы, то работник, продолжаю­щий исполнять свои функции, вытекающие из трудового догово­ра, считается выдержавшим испытание. Если в дальнейшем про­исходит расторжение трудового договора, то оно происходит на общих основаниях.

Если же испытание не достигло желаемого положительного результата, освобождение работника от работы проводится рабо­тодателем без согласования с профсоюзом и без выплаты выход­ного пособия. Но такое решение работодателя может быть обжа­ловано в суд (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

В некоторых строго ограниченных законом случаях (ст. 69, 266 Трудового кодекса РФ) приему на работу предшествуют медицин­ ские осмотры, которые могут не только сопровождать заключение трудового договора, но и периодически осуществляться в период существования трудовых правоотношений.

§ 3. Классификация трудовых договоров

Классификация может проводиться исходя из срока трудово­го договора, его содержания, формы договора, порядка заклю­чения.

В ст. 58 Трудового кодекса РФ указано, что трудовые договоры могут заключаться:

а) на неопределенный срок;

б) на определенный срок не более 5 лет.

Большинство рабочих и служащих заключают трудовые дого­воры без ограничения срока их действия, то есть на неопределен­ный срок. Поэтому в заявлениях о приеме на работу, в приказах о зачислении того или иного работника обычно не указывается, сколько времени он будет работать на данном предприятии.

Срочный трудовой договор заключается прежде всего в случаях, когда такая возможность предусмотрена законодательством о тру­де (ст. 59 Трудового кодекса РФ).

Срочный трудовой договор, который также именовался кон­трактом в ранее действовавшем законодательстве о труде, заклю­ чается в следующих случаях:

— при замещении временно отсутствующего работника;

— на время выполнения временных, сезонных работ;

— при осуществлении работ, связанных с временным переез­
дом к месту работы, находящемуся в районах Крайнего Севера
или приравненных к ним местностях;

69

—

Дата добавления: 2018-10-18; Мы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 283 | Нарушение авторских прав

Лучшие изречения:

Человек, которым вам суждено стать – это только тот человек, которым вы сами решите стать. © Ральф Уолдо Эмерсон
==> читать все изречения...

1378 - | 1289 -