Элементы (признаки) организационной культуры

Тема 2. Организационная культура в системе управления

Термин "организационная культура" воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой.

Организационная культура - это система норм, ценностей, отношений, стандартов поведения, которые сложились в данной организации, служащая средством воздействия, регулирования и контроля.

Организационная культура всегда конкретна, специфична и уникальна, она включает весь спектр отношений в организации, и полностью зависит от особенностей деятельности организации и составляющих её членов. Организационная культура пронизывает все сферы деятельности внутри самой организации и также влияет на взаимоотношения организации с социальным окружением. При определении сущности организационной культуры следует обратить внимание на то, что она включает и определяет весь спектр отношений в организации.

Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

• личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
• направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
• согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;
• управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
• конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.
Рассмотрим, как уже перечисленные характеристики и их комбинации могут создать особый тип организации.

ПРИМЕРЫ ТИПОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Организация "А". Данная организация является предприятием. В ней существуют устоявшиеся правила и предписания, которым необходимо следовать. Для каждого сотрудника поставлены задачи и определены методы их решения. Управляющие непосредственно наблюдают за исполнением и следят за обеспечением нормального режима работы. Проявление инициативы сотрудниками на своем рабочем месте не возбраняется. Они проинструктированы о том, что, столкнувшись с непредвиденными проблемами, следует обращаться к непосредственному начальнику, который поможет их разрешить.В связи с тем, что администрация не имеет достаточной уверенности в честности и прямоте своих подчиненных, в организации существует серьезный контроль за деятельностью работников и непосредственное прямое взаимодействие между сотрудниками и управленческими службами.

Компания предпочитает набирать на работу людей в самом начале их служебной карьеры, непосредственно обучая и ротируя их в различные отделы фирмы. В результате такой политики сотрудники фирмы получают не сугубо специальные, а всесторонние современные знания и навыки работы.

Приложение максимальных усилий, преданность организации, умение работать в команде, недопущение ошибок - вот перечень качеств, наиболее ценящихся в организациях такого типа.

Организация "Б". Данная организация является предприятием, и здесь тоже существуют свои правила и предписания. Однако контроль здесь утрачивает свое значение, так как администрация считает своих работников трудолюбивыми и заслуживающими доверия. Работники стараются решать возникшие проблемы самостоятельно и консультируются с начальниками только по необходимости.Индивидуальные особенности сотрудников и различия между отделами внутри организации считаются в порядке вещей. Продвижение и другие методы вознаграждения применяются к тем сотрудникам, которые внесли существенный вклад в развитие и процветание организации, даже если им присущ нестандартный образ мышления, а также не совсем приемлемые для организации поведение и привычки.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ ФУНКЦИИ

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

во-первых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

 

во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов организации;

 

в-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

 

в-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура - своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

 

в-пятых, она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

Организационная культура - это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. До тех пор пока новички не освоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование этим правилам поощряется со стороны администрации соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе.

Например, неслучайно сотрудники компании "Disney" воспринимаются всеми как обаятельные, всегда подтянутые и всем улыбающиеся люди. Таков имидж компании, поддерживаемый всеми ее сотрудниками. Именно поэтому совершенно очевидно, что, получив работу в компании, вновь пришедшие сотрудники,  будут стараться вести себя в соответствии с теми правилами, которые в ней приняты.

Каково же влияние организационной культуры на организацию и ее членов?

Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для каждого ее члена. Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Однако не следует игнорировать некоторые негативные аспекты организационной культуры, которые во многом влияют на достижение организационных целей. Здесь имеется в виду следующее: организационная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды. Так, например, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами организационная культура становится не соответствующей этим изменениям, и тогда компании придется приспосабливаться к новым внешним условиям, формировать новую организационную культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отношений в организации.

Формирование ценностей организации происходит осознанно благодаря продуманной политике менеджмента, которая включает:

1. Разработку стратегически важных организационных ценностей;
2. Пропаганду этих ценностей с использованием слов и действий, не противоречащих личностным и групповым ценностям;
3. Оказание поддержки носителям ценностей;
4. Стимулирование копирования и тиражирования поведения, соответствующего организационным ценностям.

Совершенствование организационной культуры является одним из способов эффективного воздействия на членов организации, является необходимым инструментом управления организационным поведением. Ключевую роль в этом процессе играет руководящий состав организации, от его действий и поведения, от его отношения к другим членам организации зависит социально-психологическая обстановка в организации, которая в течение определенного времени превращается в данность и кристаллизируется в виде ценностей и норм. Важно еще отметить то, что руководящий состав организации будет выступать в роли творца ценностей только тогда когда он будет совмещать формальное положение и сохранять позицию лидера как формального так и неформального т.е большинство членов организации должны признавать безусловное лидерство руководящего состава, относиться к нему с уважением и доверием. При заданном условии, внедрение норм и ценностей не будет вызывать отторжение со стороны остальных членов организации, что является важным фактором сбалансированности организации, её высокой предрасположенности к нововведениям. Менеджмент организации определяет правила поведения в организации, регламентирует, создает и определяет действующие нормы, ценности и стандарты поведения. Только при таком условии организация будет в состоянии успешно функционировать, трансформироваться в соответствии с новыми, постоянно возникающими, потребностями социального окружения, и идти в ногу со временем.

Организационная культура способна выступать гарантом существования организации, она должна включать нормы и ценности, которые разделяют члены организации, что, в свою очередь, будет способствовать стабильности в функционировании и развитии организации. Только цели, которые ставит перед собой организация, должны определять содержание сложившихся норм и ценностей. В этом случае организационная культура является помощником в управлении организацией. Она влияет на поведение членов организации, их трудовую активность, уровень мотивации и поэтому, существующая организационная культура в некотором смысле помогает руководящему составу организации в управлении. Менеджменту организации не нужно отвлекаться и тратить время на поддержание мотивации членов организации, их активности, не нужно контролировать и регулировать складывающиеся между ними отношения, всё это, и более этого, способна осуществлять разработанная по всем перечисленным выше условиям организационная культура.

Функции организационной культуры в системе управления:

1. Интеграционная функция. Подразумевает прививание определенных ценностей сотрудникам, что создает у работников ощущение равенства всех в коллективе. Это позволяет каждому лучше понять цели компании, получить положительные впечатления о фирме, ощутить себя частью единого коллектива и определить свою ответственность перед ним.

2. Охранная функция. Это своеобразный культурный барьер для нежелательных явлений среды. Своеобразная нейтрализация негативных факторов внешней среды.

3. Регулирующая функция. Создаются некие неписаные правила поведения сотрудников внутри коллектива. Они определяют характер контактов в рабочей обстановке, последовательность проводимых работ, формы обмена опытом и просто информацией.

4. Замещающая функция. Организационная культура в системе управления способна эффективно замещать официальные процедуры и механизмы. Так компенсируются издержки управления, ввиду того, что многие моменты, требующие временных затрат, решаются лично.

5. Адаптационная. Работник, попавший в компанию с высокой коллективной культурой, легче привыкает к предприятию, а предприятие к нему.

6. Эволюционная. Культура неразделима с воспитательным и образовательным аспектом. Новый сотрудник быстрее перенимает опыт и взгляды коллег, что положительно сказывается на всем производственном процессе.

7. Качественная. Организационная культура при внедрении систем менеджмента, выстроенная на качественном уровне, влияет на качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Элементы (признаки) организационной культуры

Организационная культура воплощается в системе правил, традиций, ритуалов и символов, постоянно дополняющихся и совершенствующихся.

• индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможность проявления инициативы работниками в организации;

• структура – взаимодействие органов управления организации и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

• направление – уровень формирования целей и направлений деятельности организации;

• интеграция – степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации для обеспечения скоординированной деятельности;

• управленческое обеспечение – степень соблюдения четких коммуникационных связей в организации;

• поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;

• стимулирование – степень зависимости вознаграждения работника от результатов труда;

• идентифицированность – степень отождествления отдельных работников с организацией;

• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов в организации;

• управление рисками – степень поощрения инновационной активности и принятия на себя риска.

 Организационная культура в системе управления – это всегда комплексный подход, требующий постоянных и повсеместных действий и решений. Как пример можно привести компанию Газпром, Икеа. Стоит только посмотреть на их офисы, на их рабочую среду, чтобы понять, что все сделано для комфортной работы. И таких примеров множество. Культура предприятия – вопрос, требующий серьезного и ответственного подхода, отнимающий много времени и сил, но приносящий результаты в виде мотивированных, ответственных и продуктивных сотрудников.