Групповая динамика: направленное развитие диссонанса и возникновение конфликта

Первые встречи группы для каждого участника связаны с вялой ориентацией: преобладают рассказы о своих проблемах, ожидание указаний, руководства и активных направляющих действий. Ведутся дискуссии по второстепенным вопросам. Поскольку четкого и однозначного направляющего воздействия нет, то возникает растерянность и недоверие к эффективности потраченного времени.

Через некоторое время после начала работы группы ее члены начинают понимать, что ведущий ими не руководит. Возникает чувство неопределенности и тревоги. Зачем собрались? Что будем делать? Желая снизить тревожность, участники производят бесплодные поиски общей цели и излагают безобидные случаи из своей жизни. Отсутствие определенного и профессионально компетентного руководства — вот истинная причина их тревоги, но из соображений такта и вежливости на собраниях группы обычно это не декларируется, а обсуждается отсутствие ясной и убедительной цели для подобных встреч, хотя в действительности из-за непонимания, что же делать, предпринимается бегство в обсуждение второстепенных проблем.

Постепенно ощущение неопределенности ситуации нарастает. Если часть участников сохраняет пассивность и вежливо игнорирует поведение руководителя, другие, потеряв терпение, настойчиво пытаются растормошить, активизировать его и получить его одобрение или протест по конкретным поводам. Они основываются на предположении, что руководитель может и должен вести их, сохраняя тайную надежду, что он прекратит этот бедлам. Такая ситуация сохраняется до тех пор, пока самые настойчивые члены группы не исчерпают свой поведенческий репертуар, приносивший им успех в прошлом. Важно, что на этом этапе брожения и недовольства постепенно все вовлекаются в происходящие события и возникает достаточно глубокое знакомство участников, без чего дальнейшая динамика группы невозможна.

Нарастание стресса

Поскольку ведущий не удовлетворяет потребности участников группы в руководстве, они, после бесплодных попыток заставить его активно включиться, делятся на две части. Одни по-прежнему считают, что руководитель, как лицо компетентное, должен немедля приступить к

преодоление стереотипов с помощью группы                                                  105

исполнению своих обязанностей, другие — что он профессионально бессилен, бесполезен и должен быть убран из группы или стать безвластным. Враждебность выходит из-под контроля и создает неприятную, стрессовую обстановку в группе.

Главная проблема на этом этапе, осознаваемая участниками: кто же будет в группе лидером? Некоторые настаивают, что, если руководитель некомпетентен, нужен другой лидер. Они стремятся сменить его, желая обрести привычную структуру группы, предлагая кандидатуру председателя, пытаясь создать «комитет» или «программу». Другие сопротивляются этим попыткам, но игнорируют ведущего, задирая его и оценивая его поведение как дезертирство или лицемерие. В группе выделяются лидеры и аутсайдеры. Аутсайдеры, де-; монстрируют большее стремление к уходу от основной темы дискуссии. Этот уход можно рассматривать как попытку компенсации, как один из способов изменить ход дискуссии в более благоприятную для себя сторону.

Так или иначе, но назревает конфликт — ощущается состояние потрясения и дезорганизации по отношению к предшествующему, несколько индифферентному равновесию. Возникший конфликт выступает в этом смысле как генератор новых структур, когда группа выходит из конфликта путем неожиданной реорганизации. Разрешение нарастающего конфликта может произойти в момент обсуждения и формулирования уточненных целей группы и выработки новой стратегии действий: превращения руководителя в «козла отпущения» и назначения другого или изменения стиля руководства с демократического на авторитарный или наоборот.

Как зарождаются силы, способствующие перестройке? Внутри каждой из конфликтующих группировок возникают отношения взаимной поддержки. Сам факт помощи другому приводит к росту самоуважения, формирует доверие и позитивное отношение к себе. Обсуждение нейтральных тем и внешних событий сменяется анализом ситуации «здесь и теперь». Ослабить напряжение в группе, возникшее в результате конфликта между ее членами, может вынужденное или стихийное удаление одного или нескольких членов, утративших свое влияние на группу. Их изгнание может сопровождаться агрессивной разрядкой возникшей напряженности.

При этом, если ведущий не организует и не поддерживает конфронтацию против себя (не «подставляется»), появляется опасность, что группа изберет «жертвенного барашка» из своих рядов. Агрессивность, излившаяся на «козла отпущения», в значительной степени избавляет группу от напряжения. Поэтому для оптимальной динамики группы важна прямая конфронтация с ведущим, который ее и провоцирует. Низкая его информативность и высокая неопределенность побуждают участников к повышению своей инициативы. Тогда, активизируясь, они объединяются, ощущают сплоченность, и в силу вступают групповые нормы. При этом одновременно со снижением напряженности каждого возникает сознание общего, группового «мы». Конструктивное использование ведущим в дальнейшем этого «мы» поддерживает и усиливает групповую сплоченность.

Суть поведения ведущего, который не имеет и не может иметь магических способов решения индивидуальных или групповых трудностей, — в скорейшей мобилизации внутренних конструктивных сил в самой группе. Кроме того, он является моделью поведения для участников, демонстрируя возможность безусловного, эмоционально теплого принятия другого. Такая позиция постепенно усваивается членами группы, способствует устранению внутренней тревоги, ускорению самораскрытия. При возникновении острой ситуации ведущий может оградить любого участника от чрезмерной критики со стороны группы. Выступая как комментатор и выявляя у других членов группы сходство с критикуемым, он «ставит критиков на место».

В соответствии с теорией когнитивного диссонанса, в случае поведения, противоречащего социальным установкам человека, но сопровождающегося чувством личной¹ ответственности (а именно это и организуется в группе), у каждого участника резко возрастает чувствительность к оценке своего и чужого поведения, возникает потребность изменить свои установки для оправдания своих действий. Поэтому когда на первом этапе динамики группа терпит поражение, у каждого повышается степень ответственности за работу внутригрупповых структурой межличностные отношения в группе.

сплоченность  

одним из первичных элементов сплочения является защита от психической тревоги.

Ж. Эллиот

В группе, прошедшей эмоциональный кризис совместно, усиливается сплоченность, которая в дальнейшем противостоит распаду или изменениям возникшей внутригрупповой структуры. Вообще говоря, механизм сплочения тесно^: связан с проецированием вовне внутренних проблем, которые в противном' случае 'были бы источником тревоги. Тем самым облегчается связывание этих вынесенных наружу проблем с развитием взаимоотношений в группе. Нарастает ^!число ''конструктивных предложений, а стиль их радикально меняется. После негативных переживаний, вызванных замешательством, взаимной критикой и демонстрацией недоброжелательства, наступает период позитивных переживаний, так как участники начинают принимать группу как свою. «Мы все свои», и незачем закрываться: так в группе возникает нетерпимость к психологической защите участников, приводящая к «ломке фасадов» и «вентилированию» внутренних проблем.

Осознав и обсудив ситуацию в группе, участники или изгоняют руководителя из группы, или низводят его до рядового участника. В результате старая власть низложена, а проблема новой разрешается на основе общей ответственности, что и порождает у каждого чувство включенности и групповой солидарности. Возникает ощущение сопричастности, связанное с глубокой личной вовлеченностью, чувством соучастия. Изучая факторы, влияющие на развитие событий в группе, В. Ядов [60, 61] на первое место поставил сплоченность. Обычно групповая сплоченность рассматривается как следствие осознания сходства между собой и другими. При наказании члена группы, которое воспринимается как несправедливое, групповая солидарность с пострадавшим возрастает, и одновременно усиливается негативная эмоциональная реакция на действия наказывающего. Опасность тоже/увеличивает сплоченность, выступая в роли «общей судьбы», обостряющей выраженность групповых норм и правил. По 'мнению Тэрнер, неудача может привести группу к большей сплоченности, чем групповой успех. С другой стороны, награда не столь эффективно влияет на групповую сплоченность, поскольку успех связан с эгоистической направленностью стратегий, а неудача — с альтруистической. Когда возникает обстановка межгрупповой конкуренции (реальной или мнимой), то с ростом сплоченности повышается уровень рискованности коллективных решений.

107

разрешение стресса -  «катарсис»

Принимая участие в установлении и функционировании групповых норм, разрешении конфликтов, человек учится конструктивному поведению. Вместе с тем, стремление к общим целям способствует развитию факторов принуждения, которые становятся тем сильнее, чем больше членами группы ощущается необходимость в единообразии поведения как средстве достижения общих целей и чем сильнее каждый зависит от всей группы в приближении к своим личным целям. Примером возникновения мощного группового, сплачивающего чувства может служить классический эксперимент Зимбардо [21]. Группу из 24 молодых, здоровых и психически уравновешенных людей методом жеребьевки разделили на две подгруппы. Одних поставили в позицию заключенных, других — тюремщиков. Эксперимент проводился в помещении университета. В первый день эксперимента атмосфера была сравнительно веселая и дружеская. Участники только входили в свои роли и не принимали их всерьез. Но уже на второй день обстановка изменилась. «Заключенные» предприняли попытку бунта: сорвав с себя тюремные колпаки, они забаррикадировали двери и стали оскорблять «охрану». «Тюремщики» в ответ применили силу, а зачинщиков бросили в карцер. Это разобщило «заключенных» и сплотило «тюремщиков» — возникла общая ответственность за совершенные действия.

Этот пример приведен для демонстрации того, что пока продолжают действовать отношения власти и подчинения, базирующиеся вначале на стереотипах участников, факторы, групповой ответственности и солидарности не действуют. Отказ от старых стереотипов общения и принятие общей ответственности — это поворотный пункт, после которого совокупность случайным образом объединенных людей уже ощущается ими самими как единая группа. Быстро нарастает частота употребления местоимений «мы», «нас», «они», «их», что служит надежным показателем степени идентификации группы и личности.

Стресс исчезает после наступления катарсиса со всеми характерными его особенностями: эмоции интенсивны и быстротечны, каждый член группы принимает полную ответственность за то, что происходит в группе. Осознание групповой ответственности ведет к тому, что автономия группы резко возрастает. Возникает ощущение границы между «мы» и «они». Идея об особой роли руководителя исчезает. Критерием оценки становится не «кто сказал», а «что сказал». Равенство ответственности приводит к усилению сотрудничества и компромиссам на базе общности чувств.

В сплоченной группе создается позитивный эмоциональный фон: ощущение взаимной поддержки, чувство принадлежности. Возникает добровольно поддерживаемая всеми участниками система норм, появляется большая терпимость к различным индивидуальным целям. Принятие созданных совместно групповых норм способствует повышению самооценки участников. Выступая как «идеал» участника группы, руководитель помогает каждому проявлять и ценить уважение и заботу, учит умению выполнять определенные действия для достижения желаемых результатов. При этом главными механизмами, ведущими к цели, являются податливость новым стратегиям поведения, достаточная идентификация с другими участниками и усвоение новых представлений о своем поведении, кок оно видится со стороны. При удачном развитии событий участники все успешнее идентифицируются друг с другом.

108