Производительность труда как оценка эффективности трудовой деятельности

       Важной задачей организации труда является внимание к росту продуктивности труда, так как при его увеличении растет объем работы, производимой работником в единицу времени, а время, затрачиваемое на единицу работы, умень­шается. Производительность труда - это показателъ сред­него объема продукта труда работника на единицу време­ни. Производительность труда (П) измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуг), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год), и рассчитывается по формуле 1.3.1:

                                  (1.3.1)

где  - объем работы в единицу времени;

 - число работников.

       Для измерения производительности труда применя­ются три основных метода: стоимостной, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения работы. При стоимостном методе измерения производитель­ности труда объем работы приводится в денежном исчисле­нии. Стоимостной метод позволяет сравнивать производи­тельность труда работников разных профессий, квалифи­каций, например кондитера и повара, токаря и водителя. Достоинствами этого метода являются простота исчисле­ния, возможность сравнения уровней продуктивности тру­да разных производств, а также определения его динамики в разные периоды времени. Но недостатком метода являет­ся влияние ценовых факторов: конъюнктуры рынка, инф­ляции, а также материалоемкости работы. Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) одно­родной продукции. Объем работы в этом случае определя­ется с помощью натуральных измерителей, таких, как: тон­ны, штуки, метры, литры и др. Уровень произведенных ра­бот в натурально-вещественном измерении является наи­более объективным и достоверным показателем производительности труда. Посредством этого метода можно изме­рять и сравнивать производительность труда отдельных бригад и работников, планировать их численность, опреде­лять профессиональный и квалификационный состав, сопо­ставлять производительность труда разных предприятий. Натуральный метод измерения производительности тру­да отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако его использование ограничено: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разнородная продукция, на­пример машины и инструменты. Кроме того, он не учиты­вает изменение запасов незавершенного производства. Разновидностью натурального метода является услов­но-натуральный метод, когда объем работы учитывается в условных единицах однородной продукции. Условно-натуральный метод расчета производительно­сти труда удобен для применения, так как производство (продажу) многих разнообразных товаров (услуг) с помо­щью переводных коэффициентов можно привести в сопос­тавимый вид. Например, затраты на реализацию муки, хлеба и макаронных изделий можно выразить через коэф­фициенты пересчета в затраты на реализацию одного условного килограмма хлебобулочных изделий. Такой подход приближает условно-натуральный метод к трудовому ме­тоду, в основе которого лежит измерение объемов продук­ции с помощью условной трудоемкости производства про­дукции или продажи товаров.      Трудовой (нормативный) метод измерения производи­тельности труда показывает соотношение фактических зат­рат труда на определенный объем работы с затратами тру­да, полагающимися по норме, т. е. он характеризует сте­пень выполнения нормы выработки рабочим. Расчет производительности труда этим методом представляет собой объем работы с учетом нормативной трудоемкости (чел.-ч), приходящийся на единицу фактически отработанного вре­мени. При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара (формула 1.3.2):

                                         (1.3.2)

где  - производительность труда, измеренная тру­довым методом;

 - объем работы в единицах нормативного времени работы;

 - фактическое время работы.

       Преимуществом трудового метода является возмож­ность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работы, которые имеются далеко не всегда и не везде. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, нахо­дящихся на повременной оплате труда, если в их трудовой деятельности не применяются нормы времени. В масштабах экономики страны общественная произво­дительность труда измеряется валовым внутренним про­дуктом (ВВП), приходящимся на годовую среднесписочную численность работников, т. е. занятых в экономике. На производительность труда оказывает влияние тру­доемкость работы. Трудоемкость - это показатель зат­рат живого труда, выраженных в рабочем времени, на еди­ницу продукта труда (продукции, оборота, услуг). Трудо­емкость измеряется, как правило, в нормо-часах или фак­тических часах, затраченных на единицу работы. В зависимости от способа исчисления различают нор­мативную, плановую и фактическую трудоемкость. Показа­тели трудоемкости необходимы для расчета уровней про­изводительности труда, оценки эффективности применения новых конструкций, материалов и технологических процес­сов, а также эффективности механизации работ, когда оп­ределяются трудовые затраты на единицу либо на весь ком­плекс выполненных механизмами работ.

       Показатель трудоемкости является обратным показа­телю производительности труда и рассчитывается по фор­муле 1.3.3:

                                        (1.3.3)

где  - трудоемкость;

 - нормативное время выполнения работы;

- объем работы в единицах времени работы.

       На производстве может использоваться показатель ус­ловной трудоемкости продукции (работ, услуг), при рас­чете которого применяют переводные коэффициенты. Показатель трудоемкости не подвержен влиянию по­сторонних факторов. Поэтому фактическая трудоемкость продукции (работ) более точно, чем показатель стоимост­ной выработки, характеризует уровень и динамику произ­водительности труда. Применение показателя трудоемкос­ти позволяет выполнять более точные и сопоставимые рас­четы производительности труда. Лучше всего пользовать­ся показателем полной трудоемкости продукции, включаю­щим затраты труда всех категорий работников (в чел.-ч).

       В любом готовом продукте (продукции, товаре или ус­луге) концентрируется живой и овеществленный труд. Бла­годаря такому совокупному труду, в основе которого нахо­дится живой труд работника, создаются материальные цен­ности. Живой труд (физический и умственный) требует энер­гозатрат человеческого организма. При физическом труде затрачивается энергия мышц, которая измеряется в кало­риях, при умственном труде затрачивается энергия умствен­ной деятельности. Понятно, что энергозатраты живого труда имеют физиологические пределы, которые ограничивают рост продуктивности труда. Иное дело - овеществленный труд. Он характеризует воплощенный в предметах и сред­ствах труда (в машинах, механизмах, оборудовании, авто­матике и др.) живой труд прошлого. И его возможности эволюционно безграничны. По мере развития производительных сил общества в совокупном труде закономерно снижается доля живого труда при соответствующем возрастании доли овеществленно­го труда. Совершенствование производства и научно-тех­нический прогресс являются главными условиями роста про­изводительности труда. И это - основной резерв увеличе­ния продуктивности труда.

       В экономической литературе часто встречается еще один похожий на производительность труда показатель. Дело в том, что производительность труда не отражает всего спектра продуктивности труда, в частности, она не учиты­вает качество труда и необходимость его экономного ис­пользования. Близким по значению к понятию производи­тельности труда, но более широким по содержанию явля­ется понятие эффективности труда. Эффективность тру­да — это степень объема продукта труда (продукции, обо­рота, услуг) с учетом качества труда на единицу трудо­затрат. Следовательно, отличием эффективности труда от производительности труда служит то, что она:

- отражает экономию трудозатрат;

- учитывает качественную сторону результата труда.

       Эффективность труда будет тем выше, чем выше про­изводительность труда и чем меньше трудозатраты при том же объеме работы. Для предпринимателя важно не толь­ко то, каким был объем работы, выполненный работником в единицу времени, но и то, какими трудозатратами это было достигнуто. Трудовые затраты измеряются численно­стью работников и заработной платой. И то и другое услов­но можно измерить временем работы. Поэтому при изуче­нии эффективности труда рассматриваются трудозатраты в единицу времени с учетом его структуры.

       Получается, что эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом объе­ма, качества работы и трудозатрат в расчете на одного ра­ботника. Признавая важность показателя эффективности тру­да, специалисты тем не менее не определились в методике его расчета. Чтобы найти общий показатель эффективнос­ти труда (Э) можно использовать формулу 1.3.4:

                                  (1.3.4)

где  - объем работы в единицу времени;

 - численность работников;

 - показатель качества труда.

       Однако формула напря­мую не отражает экономию трудозатрат. Поэтому наряду с общим показателем эффективности труда могут использо­ваться его частные показатели. Такими частными показа­телями эффективности труда могут быть:

1) производитель­ность труда и ее изменения;

2) доля изменения объема ра­боты за счет изменения интенсивного показателя – произ­водительности труда;

3) качество работы;

4) квалификация работника;

5) затраты живого труда на полученную при­быль;

6) экономия живого труда;

7) экономия средств на заработную плату;

8) рациональное использование рабоче­го времени.

       В свою очередь общий показатель эффективно­сти труда может рассматриваться как частный показатель эффективности предприятия (деятельности). И все же показатели производительности труда и эф­фективности труда не отражают всего многообразия соци­ально-экономической значимости продуктивности труда. Поэтому используется еще один показатель - производи­тельность. Он признан международной практикой, и его роль в России в последние годы существенно возрастает. Производительность — это показатель среднего объе­ма продукта труда (продукции, оборота, услуг) на единицу всех затраченных ресурсов. В его расчете учитываются затраты не только труда, но и всех иных экономических ресурсов - земли, пред­принимательства, капитала. Получается, что производи­тельность характеризует объем работы, приходящийся на единицу всех вводимых факторов производства. Таким об­разом, она может выступать критерием здоровья экономи­ки общества, так как охватывает все без исключения ре­сурсы, включая природные, инфраструктурные и органи­зационные, а также учитывает качество этих ресурсов.

       Трансформация экономических отношений в России в настоящее время отодвинула на второй план вопросы роста производительности труда. В начале рыночных преобразо­ваний получила распространение точка зрения, будто при­ватизация собственности и ориентация предпринимателя на прибыль автоматически приведут к росту этого показате­ля. Однако из-за несовершенства рыночного механизма та­кого пока не произошло. За 1991—2000 гг. производитель­ность общественного труда в стране снизилась почти на чет­верть. Причем, по данным отдельных исследований, наи­большее снижение показателя допущено именно на пред­приятиях, перешедших в частный сектор: там уровень производительности труда снижается в 1,4 раза быстрее, чем на государственных предприятиях. Основными причи­нами такого положения стали общеэкономические пробле­мы, вызвавшие спад производства, изменение спроса насе­ления и хроническое отсутствие у предприятий средств на заработную плату. Продолжается обесценение трудотовара, что негативно сказывается на уровне производитель­ности труда. Дешевый труд еще никогда не был производи­тельным, поэтому пока трудно говорить о рациональном его использовании.

       Факторы производительности труда

       Производительность труда – динамичный показатель. Он имеет значение лишь в своем прогрессирующем измене­нии. Именно повышение производительности труда явля­ется основным условием, обеспечивающим в масштабах стра­ны экономический рост и развитие экономики. Производительность труда зависит от многих факто­ров. Факторы производительности труда – это объек­тивные и субъективные причины, обусловливающие изме­нение этого показателя. Их можно рассматривать и как резервы увеличения производительности труда. Классическое определение роли повышения произво­дительности труда и основных его факторов дано А. Смитом в работе «Исследование о природе и причинах богат­ства народов». Он писал: «Годовой продукт земли и труда любого народа не может быть увеличен... иначе, как толь­ко посредством увеличения числа его производительных работников и производительной силы уже занятых... в ре­зультате увеличения капитала, т. е. фондов... или в резуль­тате более целесообразного разделения и распределения занятых».

       Факторы производительности труда объединяются в следующие группы:

1. Группа— факторы основного капитала. Их роль обус­ловлена качеством, уровнем развития и степенью исполь­зования инвестиций и долгосрочных материальных активов. Эти факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий и соответ­ственно использованием качественных и эффективных ма­териалов.

2. Группа - социально-экономические факторы. Это состав и квалификация работников, условия труда, здоро­вье нации, отношение персонала к труду и т. д. В этой группе особую роль играют состав персонала и качество труда.

3. Группа - организационные факторы. Они охваты­вают комплекс мер по организации труда и управлению, менеджменту персонала. С развитием экономики возрастает роль этой группы факторов. Особую группу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в кол­лективе и дисциплину труда. Это, во-первых, система цен­ностей работников и принципы взаимодействия, воздейству­ющие на целевые установки персонала, поведение работ­ников и микроклимат в коллективе; во-вторых, меры акти­визации работников; в-третьих, меры контроля за исполнением управленческих решений и исправлением ошибок и просчетов.

       Некоторые авторы рекомендуют факторы производи­тельности труда разделять еще следующим образом:

1) факторы роста живого и овеществленного труда. Та­кая дифференциация факторов связана с резервами интен­сификации в рамках нормальной интенсивности труда и с мерами повышения доли основного капитала;

2) факторы роста производительности труда, обуслов­ленные временем действия. В этой группе различают:

А) текущие факторы, связанные с организационно-техни­ческими мерами, которые не требуют значительных инвес­тиций;

Б) перспективные факторы, связанные с коренными преобразованиями в технике и технологии. Действие пос­ледних рассчитано на длительный период времени (как пра­вило, более одного года);

3) факторы, обусловленные ролью и занимаемым мес­том в экономике:

А) общеэкономические;

Б) межотраслевые и отраслевые;

В) внутрифирменные;

Г) рабочего места.

       Дей­ствие общеэкономических факторов связано с обществен­ным разделением труда, в том числе международным, на­личием и использованием трудовых ресурсов, структурой производства. Межотраслевые и отраслевые факторы рос­та производительности труда связаны с особенностями орга­низации производства - его специализацией, концентра­цией и комбинированием, с межпроизводственной коопера­цией. Факторы роста производительности труда на рабочем месте включают, прежде всего, комплекс мер по устране­нию потерь рабочего времени и более рациональному его использованию. Как уже отмечалось, понятие производительности от­личается от производительности труда. Соответственно здесь будет прослеживаться влияние несколько иных фак­торов. Современный подход к показателю производительности рекомендует различать следующие факторы воздействия:

- конкуренция. Будучи движущей силой экономичес­кого роста страны, она посредством стремления каждого предприятия к улучшению своих позиций на рынке воздей­ствует на производительность. Причем влияет как конку­ренция предприятий, так и конкуренция стран. И чем силь­нее экономика страны, тем мощнее производительность кон­курентоспособных предприятий;

- нововведения, техника и технология. Технология тра­диционно рассматривается как фактор роста производи­тельности труда. Но необходимо, чтобы она использовалась квалифицированным персоналом и вела к конкурентоспо­собности предприятия. Тогда эффективность инвестиций положительно скажется на использовании ресурсов. Одна­ко научно-технические нововведения должны быть эколо­гически выверенными и связанными с безопасностью труда;

- организация труда и управление. Они охватывают, как уже отмечалось, широкий диапазон вопросов от физи­ческого размещения индивидуального рабочего места до способа сообщения предприятия с внешней средой. Влия­ние организации труда сказывается на особенно актуаль­ных в последние годы новых формах занятости: неполной, в рамках проекта, в неформальном секторе экономики и т. д. Современные кадровые политики, связанные с повы­шением самостоятельности и ответственности каждого ра­ботника, во многом определяют применяемую на предпри­ятии организацию труда;

- условия и охрана труда. Здоровые работники и бе­зопасные условия труда являются неотъемлемой составля­ющей продуктивной деятельности. Экономические цели предпринимательства не должны противостоять социальным целям общества: они должны гармонично дополнять друг друга. Безопасность и охрана труда в широком смысле вли­яют на использование рабочего времени, повышение ква­лификации, организацию труда, профессиональный рост и в конечном счете определяют безопасность жизни на Земле;

- квалификация. При динамичности экономических пре­образований, развития технологии, ужесточении внутрен­ней и международной конкуренции производительность все сильнее зависит от уровня квалификации работников. Вы­сокое профессиональное мастерство становится ключевым фактором использования современного технологического оборудования. Знания и мастерство, высокий профессиона­лизм работника во многом определяют успех предприятия. Однако надо помнить, что сложившийся профессиональ­ный состав трудового коллектива при изменении рыночной конъюнктуры может привести к ограничениям производи­тельности предприятия;

- качество. Маркетинговый подход к сбыту продукции (продаже товаров), учитывающий дифференцированные, а зачастую и индивидуальные потребности сегмента рынка, провозглашает в длительной перспективе неделимость про­изводительности и качества труда. Повышение качества труда и соответственно качества продукции дает возмож­ность увеличивать объемы работы, долю рынка предприя­тия, тем самым способствуя снижению эксплуатационных затрат и повышению производительности;

- социальное партнерство. Повышение производитель­ности предприятия зависит не только от отдельного руко­водителя, но и от всего трудового коллектива. Движение вперед может быть следствием действий единой команды, сплоченной одной целью. А это осуществляется лишь в рам­ках социального партнерства;

- экономический рост. Он обусловливает организацию предпринимательства каждого предприятия, интегрирован­ного в единую систему экономики страны. Экономическая ситуация в мире, в данной стране, в данном регионе страны во многом определяет состояние производительности от­дельного предприятия;

- уровень жизни. Высокий уровень жизни населения создает предпосылки для раскрытия способностей и талан­тов работников, повышения их работоспособности, что ве­дет к росту производительности предприятия.

Все рассмотренные выше факторы производительнос­ти и производительности труда должны исследоваться в ходе аналитической работы на предприятии для выявления их значимости и влияния на перспективу. Рассмотрим типовую методику экономического анализа факторов производитель­ности труда.

       1.4. Анализ и планирование трудовых показателей

       Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономию затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей – показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

       Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами.

       Трудовые показатели определяются целым рядом факторов, связанных с территориальным положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером, спецификой производства, возрастом с момента ввода в действие и т.д. (рисунок 1). Поэтому следует дифференцированно подходить к изучению состояния трудовых показателей каждой организации и соответственно определять их уровень на данный период, а также планировать их изменения в перспективе. Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.

       Анализ трудовых показателей в организации складывается из анализа:

- эффективности использования персонала организации;

- эффективности использования рабочего времени;

- производительности и качества труда;

- эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.

 

Рисунок 1. Факторы, влияющие на трудовые показатели

       При решении конкретных задач анализа:

1) устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;

2) выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;

3) накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

       Анализ трудовых показателей имеет различные виды, представленные на рисунке 2.

 

 

По периодичности   проведения

 

 

По полноте охвата объектов

 

По методам изучения

 

По характеру изучения

 

Рисунок 2. Виды анализа трудовых показателей

 

       Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:

1. Составление плана аналитической работы, который включает:

- утверждение темы и задач анализа трудовых показателей;

- разработку программы, подбор исполнителей, распределение работ между исполнителями;

- определение информационной базы и источников получения информации;

- разработку макетов аналитических таблиц и методических указаний по их заполнению;

- разработку способов графического оформления результатов анализа (таблиц, графиков, диаграмм).

2. Подготовка материалов для анализа:

- сбор информации, подлежащей анализу;

- аналитическая обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин;

- анализ теоретических закономерностей, свойственных изучаемому показателю или процессу;

- эмпирические данные о структуре и особенностях показателя или процесса;

- определение методов и приемов анализа;

- разработка алгоритма решения поставленной задачи;

- формулировка конечной цели, т.е. критериев эффективности, по которым будет проводиться сравнение результатов анализа.

3. Анализ поставленной задачи с использованием традиционных приемов или методов экономико-математического моделирования.

4. Предварительная оценка результатов анализа:

- анализ причин изменений или отклонений трудовых показателей;

- определение влияния факторов на изменение показателей;

- оценка ущерба, нанесенного отрицательно влияющими факторами.

5. Итоговая оценка:

- обобщение результатов анализа;

- сводный подсчет резервов;

- выводы по результатам анализа;

- предложения по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально-экономических мероприятий.

       Для повышения эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.

       Информационной базой анализа трудовых показателей служат, прежде всего, действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, организаций. Важная составная часть информационной базы – планово-нормативная документация, а основными информационными источниками для анализа служат бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников.

 

       1.5. Социально-трудовые отношения и их регулирование

       Управление человеческими ресурсами (трудом) осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятий.

       Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельностью разрабатывает Международная организация труда (МОТ), которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе и в России. Рекомендации МОТ прежде всего направлены на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работополучателями и государством. Страны, которые выполняют рекомендации МОТ, пользуются признанием в международных отношениях, имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов.

       В каждой стране есть система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики. Для России второй половины 90-х годов такими органами, прежде всего, являлись – Министерство труда и социального развития и Государственная Федеральная Служба Занятости. С 2004 года в России эти органы объединены в новое министерство – Министерство здравоохранения и социального развития. Названия и структура этих органов могут меняться, но любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные документы по: условиям труда на всех предприятиях; соотношениям в оплате труда на государственных предприятиях и в учреждениях (бюджетной сфере); управлению занятостью населения; пенсионному обеспечению; помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения; организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей.

       Органы управления человеческими ресурсами в регионах основное внимание уделяют вопросам занятости, социальной политики, регулирования взаимоотношений работодателей и работополучателей на уровне региона.

       Структура систем управления человеческими ресурсами предприятия зависит от его размеров, выпускаемой продукции, квалификации управляющих, традиций и других факторов. На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом разделены между отделами кадров, подготовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности и лабораторией социально-психологических исследований. При этом отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам и режиму (на некоторых заводах он называется заместителем по кадрам и социальным вопросам); отдел труда и заработной платы – заместителю директора по экономическим вопросам, отделы главного технолога и техники безопасности – главному инженеру (техническому директору); отдел подготовки кадров – заместителю директора по кадрам или главному инженеру. Помимо указанных отделов на крупных и средних предприятиях в целях имеются подразделения по труду и заработной плате.

       Основные функции отделов кадров, как правило, связаны с оформлением приёма и увольнения сотрудников, ведением учёта изменений в характеристиках персонала, выдачей различного рода справок, выполнением поручений руководителя предприятия и директивных органов. Функции отдела труда и заработной платы обычно концентрируются на проблемах тарификации работ, начисления и учёта заработной платы, разработке инструкций в этой области. Расчёт фондов оплаты труда практически выполняется либо отделом труда и заработной платы, либо плановым отделом. На многих предприятиях отдел труда занят также расчётами норм труда.    В отделе главного технолога выполняется проектирование технологических процессов, оснастки, специального оборудования, а также производятся расчёты по установлению норм труда. В последние годы на предприятиях России стали формироваться комплексные системы управления персоналом.

       На предприятиях развитых стран функционирует единая служба управлении человеческими ресурсами, подчинённая одному из вице-президентов компании. В составе этой службы выделяются подразделения или сотрудники (в зависимости от размера предприятия) по следующим основным группам функций: планирование численности персонала; анализ и регулирование условий труда; обеспечение безопасности труда; отбор персонала, оформление на работу, увольнение; организация труда; оценка и аттестация персонала; повышение квалификации; оплата труда; социальные проблемы персонала; организация взаимоотношений между администрацией, профсоюзами, работниками.

       Проектирование трудовых процессов обычно осуществляется вместе с проектированием технологии отделами подготовки производства, которые не входят в состав служб управления персоналом. При этом решается весь комплекс проблем проектирования приспособлений, инструмента, выбор оборудования, рационализация приёмов труда с учётом требований эргономики техники безопасности. В результате такого комплексного проектирования устанавливаются нормы затрат времени на элементы производственного процесса. Интегрированная система подготовки производства обеспечивается современными средствами информационной и вычислительной техники. При проектировании трудовых процессов осуществляется тесное взаимодействие служб подготовки производства и управления персоналом.

       Правовой основой деятельности систем управления человеческими ресурсами являются соглашения и договоры между субъектами социально-трудовых отношений. Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, система взаимоотношений между работниками (представителями работников, работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовыхотношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

       Эти интересы не совпадают в своей основе, поскольку у каждого из их носителей свое назначение и вполне определенная общественная роль, без выполнения которой современное общество, основанное на рыночных принципах, существовать не может. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Правовой базой социального партнерства является законодательство РФ, регулирующее трудовые отношения, положения конвенций и рекомендаций МОТ. В России его основа заложена в Трудовом кодексе (раздел II. «Социальное партнерство в сфере труда») и других нормативных правовых документах. Положения данных законов распространяется на организации (предприятия, учреждения) независимо от формы собственности и сферы деятельности. В настоящее время в соответствии с Указом Президента от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» создана Служба по разрешению трудовых конфликтов при Министерстве труда и социального развития РФ, деятельность которой регулируется Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (№175-ФЗ от 23 ноября 1995г.), Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996г. № 48 «О службе по регулированию коллективных трудовых споров».

       Сторонами (участниками) социального партнерства являются наемные работники и работодатели в лице уполномоченных представителей, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей. Из этого следует, что цель социального партнерства применительно к сфере регулирования социально-трудовых отношений - совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направленная на согласование интересов и решение проблем, прежде всего в социальной сфере и производственной деятельности людей.

 

Контрольные вопросы

1. Дайте характеристику трех сторон труда (психофизиологической, организационно-технической, экономической).

2. Какие трудовые концепции вы знаете? В чем их сущность?

3. Дайте определение различным видам труда: творческому и репродуктивному; простому и сложному; частному и общественному; индивидуальному и коллективному; наемному и самонаемному; конкретному и абстрактному; производительному и непроизводительному; живому и прошлому.

4. Какие виды труда вы знаете: по степени участия в нем человека; по предмету труда?

5. Чем различаются труд руководителя, специалиста и исполнителя?

6. Какие экономические элементы трудовой деятельности вы знаете?

7. Что такое производительность труда?

8. Чем производительность труда отличается от эффективности труда?

9.  Какие виды производительности труда вы знаете?

10. Какие показатели производительности труда вы знаете?

11. Какие методы изучения производительности труда вы знаете? Дайте их характеристику.

12. Какие классификации факторов роста производительности труда вы знаете?

13. Что такое резерв роста производительности труда? Какие группы резервов вы знаете?

14. Какие трудовые показатели на предприятии вы знаете?

15. Как осуществляется их анализ и планирование?

16. Каким образом осуществляется управление трудовой деятельностью на разных уровнях?

 

       Лекция 2. Кадры предприятия

План лекции

       2.1 Численность и состав персонала

       2.2. Виды численности и показатели использования кадров

       2.3. Формы трудовых отношений