Школа человеческих отношений. Элтон Мэйо

Во второй половине 20-х годов в США начались исследовательские работы, посвященные новым способам руководства, которые учитывали бы инициативу и энтузиазм работников. Возникло новое направление, получившее называние школы человеческих отношений и возглавляемое профессором Гарвардского университета Элтоном Мэйо (1880 – 1949 г.г.).

Мэйо первым подошел серьезно к учету интересов рабочих и доказал, что гуманное и уважительное обращение с рабочими «окупается». С группой инженеров Э. Мэйо провел ряд научных экспериментов в компании «Вестерн электрик» («Хоуторнские эксперименты»).

  Исследования показали, что:

§ Четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;

§ Внутренние силы воздействия в коллективе между собой могут превзойти усилия руководителей;

§ Поведение человека на работе и результаты его туда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером;

§ В отличие от Ф. Тейлора, Э. Мэйо считал, что рабочий по своей природе неленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

Исследование человеческого фактора представляются в настоящее время одной из основных причин успеха или неудачи результатов управления.

5. «Синтетические» учения об управлении:

системный и ситуационный подходы. Теория управления «7 – s».

Быстрая смена экономических ситуаций, обострившиеся проблемы на валютном и финансовом рынках, нестабильность в производстве привели к возникновению так называемых «синтетических» подходов, для которых характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.

Одним из таких подходов является ситуационный подход к управлению, возникших в 80-х годах XX века. Этот подход основывается на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. При этом, необходимо определять путем системного анализа базы стратегических данных возможные направления дальнейшего развития ситуации, а не только адекватно действовать в соответствии со сложившейся конкретной ситуацией. Примером такого подхода могут служить работы американского специалиста в менеджменте И. Ансоффа, который разработал стратегию управления.

Б. Карлоф применил стратегический подход на опыте компании «Скандинавские воздушные линии» и изложил основные положения в книге «Деловая стратегия». Сущность ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления реализуются по-разному, не шаблонно, а на основе всестороннего анализа взаимосвязанных факторов внутреннего и внешнего порядка.

Таким образом, данный подход пытается увязать определенные приемы и концепции с конкретными ситуациями для наиболее эффективного достижения целей предприятия.

Основой для большинства «синтетических» учений является системный подход. Он рассматривает организацию как абсолютно открытую систему, состоящую из ряда взаимосвязанных подсистем (люди, структура, задачи, технологии), которые направлены на достижение целей в условиях постоянно меняющейся внешней среды.

Особенностью является так называемый «системный эффект», который выражается в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющей его частей.

Одним из ярких представителей системного подхода является Питер Дракер, автор многих книг по управлению. Центром его идей является учение о менеджменте, как о профессиональной деятельности и о менеджере, как о профессии.

В 80-х годах ряд ученых выдвинул новую системную концепцию, известную как концепция «7 – s». Ее разработали Энтони Атос, Ричард Паскаль, Томас Питерс, Роберт Уотермен. В известной работе «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих» авторы указали, что наиболее эффективной деятельность менеджеров станет тогда, когда они будут учитывать взаимодействие 7 составляющих элементов:

1. Стратегия (strategy) – планы и направление действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленной цели.

2. Структура (structure) – внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними.

3. Система (system) – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации.

4. Штат (staff) – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по полу, возрасту, образованию.

5. Стиль (style) – способ, каким руководители управляют организацией (организационная культура).

6. Квалификация (skilled) – отличительные возможности ключевых людей в организации.

7. Разделенные ценности (separate value) – смысл и содержание основных направлений деятельности.

Таким образом, эффективная организация формируется на базе 7 выше перечисленных принципах, изменение каждого из которых с необходимостью требует изменения остальных 6.