Організація як функція управління

В процесі вивчення цієї теми важливо, насамперед, усвідомити сутність трьох ключових категорій: "організація", "організаційний процес (діяльність)", "організаційна структура". Всі вони тісно пов’язані між собою, але не є синонімами.

Організація – це функція управління, в межах якої здійснюється розподіл робіт поміж окремими робітниками та їх групами та узгодження їх діяльності. Реалізація функції організації здійснюється у процесі організаційної діяльності.

Організаційна діяльність – це процес, за допомогою якого керівник усуває невизначеність, безладдя, плутанину та конфлікти поміж людьми щодо роботи або повноважень і створює середовище придатне для їх спільної діяльності.

Основними складовими організаційного процесу (організаційної діяльності) є:

а) розподіл праці - розподіл загальної роботи в організації на окремі складові частини, достатні для виконання окремим робітником відповідно до його кваліфікації та здібностей;

б) групування робіт та видів діяльності у певні блоки (групи, відділи, сектори, цехи, виробництва тощо) - департаменталізація;

в) підпорядкування кожної такої групи керівникові, який отримує необхідні повноваження (делегування повноважень);

г) визначення кількості робітників, безпосередньо підлеглих даному менеджерові (встановлення діапазону контролю);

д) забезпечення вертикальної та горизонтальної координації робіт та видів діяльності (створення механізмів координації).

Організаційний процес – це достатньо складний вид діяльності. Його складність полягає у необхідності вибору рішення з безлічі можливих альтернатив, кожна з яких не поступається решті з точки зору раціональності прийняття організаційного рішення.

Організаційна структура в теорії управління визначається як абстрактна категорія, що характеризується трьома організаційними параметрами:

1) ступенем складності;

2) ступенем формалізації;

3) ступенем централізації.

Під складністю розуміється те, як багато виразних ознак має організація. Чим глибше розподіл праці, чим більше вертикальних рівнів в ієрархії управління, тим більше структурних підрозділів, тим складніше координувати діяльність людей в організації.

Ступінь, у якому організація покладається на правила та процедури, спрямовуючи поведінку своїх робітників і є ступенем формалізації. Чим більше правил та регуляторів в організації, які вказують, що можуть робити співробітники, а що - ні, тим більш формалізованою є структура організації.

Централізація визначає місце, де переважно зосереджено право прийняття рішень. Якщо всі рішення (або їх більшість) приймаються вищими керівниками, тоді організація є централізованою. Децентралізація означає, що право прийняття певних рішень передається з вищих рівнів управління на нижчі.

2.  Сучасні теорії в управлінні персоналом.

Для здійснення науково обгрунтованої роботи з персоналом менеджера по кадрам необхідні певні знання з теорії організації і управління, яка вивчає найбільш загальні закономірності формування та функціонування організаційних структур. Проблеми теорії організації особливо актуальні в даний час, коли наша економіка переживає період докорінної перебудови всієї організаційної структури. Під організацією розуміють найбільш стійкі складові системи, які представляють її структуру. У громадських системах як елементи, які стосуються організації, слід розглядати всю сферу взаємин людей, характер їх взаємозв'язку. Організація виробництва будується на системі виробничих відносин, ієрархічної пов'язаності окремих працівників і колективів (зокрема, ієрархічному підпорядкуванні), на системі прав, відповідальності та обов'язків. При цьому організація породжує певні механізми, що спрямовують діяльність її учасників з тих чи інших каналах (наприклад, механізм підбору, висунення і розстановки кадрів управління). Всі ці механізми також слід розглядати як елементи організації. Природа організації громадської структури та процеси суспільної діяльності багато в чому мають стихійний характер. Однак це не означає, що процесом формування механізмів і еволюцією організаційної структури неможливо керувати, грунтуючись на знанні системи зв'язків, що існують між організацією і поведінкою людей, економічними та соціальними процесами в суспільстві. Цілеспрямоване розвиток виробництва - це перш за все цілеспрямоване вдосконалення його організації, економічної, правової та соціальної структури. Особливе місце в цьому розвитку належить спеціальним класу механізмів, що грають важливу роль в еволюції будь-яких організаційних структур, - механізмам планування, підбору, підготовки і формування кадрів різних категорій і рівнів управління. Найбільш відомими західними теоріями організації виробництва є теорії Ф. Тейлора і А. Файоля, а також сучасних дослідників проблем управління Г. Хікса, Р. Джулета, Е. Дейла та ін Роботи Ф. Тейлора, як відомо, відносяться до кінця XIX - початку ХХ століття. Його система виходить з обліку продуктивності праці робітника і відповідної оплати; мета теорії - спростити методи праці та пристосувати до цього наявні кошти, що має дати високі результати. Особлива увага приділяється ролі організаторів виробництва, які здійснюють нагляд за якістю і обслуговуванням устаткування, що визначають час роботи машин і працівників, витрати на основні й оборотні кошти, що стежать за дотриманням трудової дисципліни. В основі теорії А. Файоля лежить принцип організації підприємства як єдиного цілого. Вчений формулює 14 основних положень: розподіл функцій; авторитет; дисципліна; єдність в керівництві і в управлінні; підпорядкування інтересів; преміювання; централізація; ієрархія, порядок; справедливість; постійність персоналу; ініціатива і єдність персоналу. Теорії Ф. Тейлора і А. Файоля відносяться до класичних теорій організації. Неокласичні теорії виходять з зростаючої ролі людини в процесі виробництва і в суспільстві. Для них характерні такі основні моменти: мотиви, неформальна організація, комунікація та участь. Основою сучасних теорій організації, що випливають з теорії систем, служать чотири функціональні принципи: пріоритет функції досягнення мети, пристосування системи до оточення, інтеграція всіх частин системи і регулювання внутрішньої напруги в ній. Найбільш повно сучасна теорія представлена у Г. Хікса і Р. Джулета. На їхню думку, основними її характеристиками є системний підхід, динамічний характер процесу, багатовимірна структура з великою кількістю рівнів, багатостороння мотивація, стохастичний характер поведінки, мультідісціплінірованность, велика кількість змінних, адаптація до змін. В умовах переходу вітчизняної економіки на ринкові відносини, її інтеграції у світову економічну систему на формування організаційних структур все більше починають впливати нові умови і чинники, пов'язані з реальною необхідністю засвоєння теорії та практики управління виробництвом у промислово розвинених країнах, з переходом переважно до економічних методів керівництва, корінний перебудовою всього господарського механізму. Найбільш важливим є перехід основних ланок управління народним господарством до самостійної розробки планів розвитку, що вимагає створення умов для економічно доцільною диверсифікації виробництва, ліквідації монополізму. У складі основних ланок отримує розвиток раціональне поєднання великих, середніх і малих підприємств, державних, кооперативних, приватних, змішаних, а також спільних підприємств і об'єднань. Нова модель організаційних структур управління вимагає перегляду функцій центральних економічних відомств, оскільки несумісність ряду цих функцій до нових умов господарювання досі гальмувала економічні реформи. Управління підприємством здійснюється відповідно до його статуту на основі поєднання принципів самоврядування і прав власника щодо господарського використання свого майна. При цьому підприємство самостійно визначає структуру управління і встановлює штати. Тому для обгрунтованого планування чисельності керівників, фахівців, робітників і службовців, а також постійного вдосконалення кадрової роботи менеджерам кадрових служб необхідно досить глибоко розбиратися в особливостях побудови і функціонування різних структур управління виробництвом. Найбільш відомі три типи управлінських структур: лінійна, функціональна і комбінована (штабна). При лінійній структурі орган управління безпосередньо керує всіма ланками нижчестоящого рівня. Така структура проста, проте у зв'язку з тим, що нижчестоящих ланок з усіх питань звертається до свого безпосереднього органу управління, останній зобов'язаний знати все. До того ж при збільшенні кількості ланок нижнього рівня зростає також кількість рівнів управління, так як ефективно керувати можна лише обмеженою кількістю підлеглих підрозділів. При функціональній структурі вищі органи спеціалізуються по функціях управління (планування та організація виробництва, проектування технологічних процесів, облік і комплектування кадрів і т. д.), а прийняті рішення стають більш кваліфікованими. Однак перед об'єктом керування виникає проблема черговості виконання вступників розпоряджень, вказівок або рекомендацій. Недоліки обох структур управління в значній мірі усуваються в структурах комбінованого типу - лінійно-функціональних, за яких кожному лінійному органу управління надається функціональний штаб. Крім того, розрізняють продукційні та програмно-цільову структури управління. Суть продукційної структури полягає в тому, що підприємство ділиться на відносно самостійні, але вузько спеціалізовані виробництва (наприклад, структура підприємства, директору якого передаються не тільки відповідні цехи, а й деякі функціональні служби). У програмно-цільовий структурі поряд з лінійними і функціональними керівниками вводиться категорія так званих керівників проектів. Їм тимчасово підпорядковуються фахівці з будь-якого підрозділу. При формуванні оптимальної структури управління важливе значення має визначення кількості структурних підрозділів, безпосередньо підкоряються одному керівнику, тому що можливості людини до сприйняття інформації, її переробки та прийняття рішень обмежені. Загальна кількість самостійних структурних підрозділів і окремих працівників (С д), що підкоряються безпосередньо директору підприємства чи іншому лінійному керівникові, можна розрахувати за формулою

Наприклад, для керівників дрібних підприємств (до 300 працюючих) раціональна чисельність безпосередніх підлеглих становить 7-9 чоловік, для середніх (1-5 тис. працюючих) - 10-12 чоловік, для великих (5-7 тис. працюючих) - 12 -- 14 людей, для об'єднань (більше 7 тис. працюючих) - 14-16 чоловік. Як показує світова практика господарювання, межа чисельності сучасного промислового підприємства - 7-10 тис. працюючих. При цьому намічається тенденція до її зменшення (наприклад, у ФРН чисельність промислово-виробничого персоналу на одному підприємстві в середньому становить 250 чоловік, а в США - 80). У зв'язку з цим виникає необхідність впровадження нових прогресивних структур управління виробництвом, а також визначення оптимальної чисельності працюючих, оскільки чим більше підприємство, тим важче їм керувати. Термін "менеджмент", як правило, трактується дуже широко. Тому будь-яке його визначення буде неповним. З деяким ступенем наближення можна сказати, що це система поточного та перспективного планування, прогнозування та організації виробництва, реалізації продукції та послуг з метою отримання прибутку. Іншими словами, управління - це процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для формулювання і досягнення цілей організації. До менеджеру як керуючому організаційною системою в сучасних умовах пред'являються високі вимоги. Наприклад, у Японії підготовка повноцінного менеджера за місцем роботи після закінчення вищого навчального закладу займає не менше 8-10 років. Що ж (як мінімум) повинен вміти робити менеджер? Планувати й організовувати виробництво і реалізацію продукції. Приймати правильні нестандартні управлінські рішення. Керувати колективом на рівні сучасних вимог (бути лідером). Ефективно спілкуватися, контактувати з людьми. Спонукати працівників до результативної діяльності, відзначати і оцінювати кожне досягнення підлеглих. Знаходити оптимальний вихід з конфліктних ситуацій. Бути гранично об'єктивним незалежно від особистих симпатій. Підбирати, відбирати і навчати працівників. Вміти підкорятися і дотримувати субординації. Вести ділові переговори і виступати перед різними типами аудиторії. Розробки менеджменту націлені на забезпечення використання працівниками всього потенціалу, усіх можливостей для підвищення продуктивності і якості праці, їх зацікавленості в досягненні фірмою максимального прибутку. Тому головне в менеджменті - вміти працювати з людьми, домагатися їх мобілізації на постійне і послідовне підвищення економічних результатів діяльності організації.

 

3. Мета і зміст кадрового менеджменту.

Управління кадрами - багатогранний і виключно складний процес, що має специфічні особливості та закономірності. Знання їх украй необхідно керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, працівникам кадрових служб і соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи і продуктивності праці. В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинне набути системність і завершеність на основі комплексного вирішення кадрових проблем, впровадження нових і вдосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління кадрами передбачає облік організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозв'язку за визначальної ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід відображає облік взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.

Управління кадрами як науково-практичний напрямок є невід'ємною частиною загальної науки управління. Вивчати управління - значить вивчати відносини між людьми в ході цілеспрямованого впливу на процес виробництва, виявляти закони формування відносин управління з тим, щоб на їх основі встановити принципи управлінської діяльності, форми і способи їх здійснення.

Головним елементом всієї системи управління є кадри, які одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Працівники підприємства, організації є об'єктом управління, оскільки вони являють собою продуктивну силу, головну складову будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл та раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління кадрами, що з цієї точки зору розглядається аналогічно управлінню матеріально-речовими елементами виробництва. Разом з тим кадри - це насамперед люди, які характеризуються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність кадрів одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління кадрами.

Виходячи зі сказаного під управлінням кадрами розуміють процес планування, підбору, підготовки, оцінки і безперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і в кінцевому підсумку - на поліпшення якості життя. Предметом управління кадрами як науково-практичного спрямування виступають відносини працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного і ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем. Основною метою управління кадрами в сучасних умовах є сполучення ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників, а також стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.

Управління кадрами являє собою комплексну систему, елементами якої є основні напрямки, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Розглянемо кожен з цих елементів окремо.

Перш за все необхідно з'ясувати зміст поняття "кадри". Кадри є штатний склад працівників підприємств, установ, організацій і поділяються на дві великі групи: кадри управління (службовці) і робочі кадри.

До робітників належать працівники, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або роботами по наданню різноманітних виробничих послуг і переміщенням вантажів. Робочих умовно підрозділяють на основних і допоміжних, співвідношення яких є важливим аналітичним показником ефективності виробництва, оскільки в міру механізації та автоматизації виробничих процесів роль останніх помітно зростає.

До кадрів управління відносяться працівники, які виконують або сприяють виконанню конкретних управлінських функцій.

Вони поділяються на три основні групи:

а) керівники, що направляють, координують і стимулюють діяльність учасників виробництва (так звані лінійні керівники - директора заводів, начальники цехів, майстри і т. д.);

 б) спеціалісти, які надають кваліфіковану допомогу керівникам при аналізі та вирішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, юристи, психологи та ін) або самостійно керівні інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними та іншими функціональними службами (так звані функціональні керівники - начальники відділів, головні спеціалісти, керівники бюро, груп, секторів і т. п.);

в) допоміжні працівники, що здійснюють технічне та інформаційне обслуговування апарату управління - збирання, первинну обробку, зберігання та передачу інформації (креслярі, стенографістки, архіваріуси, діловоди та ін.)

За рівнем управління керівники поділяються на керівників ланок: низового (майстра, начальники ділянок, відділень, цехів, бюро, відділів, груп на підприємстві), середнього (керівники підприємств та організацій, їх заступники) і вищого (керівники міністерств і відомств, крупних об'єднань, їх заступники).

4. Стратегічні концепції управління персоналом за кордоном.

Незважаючи на величезну кількість робіт з теорії організації та управління, західні експерти вважають, що жодна з них не є універсальною. Так, останнім часом набула поширення теорія виживання організації в умовах "структурного зрушення".

В основі цієї моделі лежать наступні положення:

 1) спеціалізовані підприємства в цілому більш досконалі, ніж диверсифіковані, але менш живучі;

2) з часом рентабельність має тенденцію до зменшення;

3) з віком "смертність" підприємств падає.

Автори даної теорії вважають, що в будь-якій організації відбувається боротьба між силами, зацікавленими у підвищенні ефективності її діяльності та в її виживання. У перші роки після створення організації ефективність відіграє переважну роль, але рано чи пізно організація входить у період "тривог", коли з найбільшою силою проявляються антагоністичні інтереси різних груп всередині і поза підприємств. Акціонери виступають за глибокі перетворення, які дозволили б підприємству підвищити рентабельність; персонал, що бачить у перетвореннях загрозу своїм становищем, прагне блокувати будь-які глибокі зміни. Прикладом структурного зриву є купівля підприємства робітниками. Відповідно до цієї моделі кожна організація прагне до зриву, а не до максимізації ефективності. Але цю тенденцію можна подолати, якщо керівникам вдається протистояти силам, що штовхає організацію до виживання без ефективності за допомогою організаційних інновацій, екстерналізації зайнятості, злиттів і придбань.

Проблемам виживання підприємств присвячено багато робіт різних фахівців. Представляє інтерес "біологічний підхід", відбитий у роботах А. Ерелі і Ж. Моно і ставить собі за мету відповісти на запитання, чи існує життєвий цикл підприємств, аналогічний життєвому циклу біологічних об'єктів. Сучасні дослідження дозволили зробити наступні висновки.

Підприємства старіють, як і живі істоти, що проявляється в зниженні сприйнятливості підприємства до всього виходить за формалізовані рамки. Така формалізація перетворює організації у закриті системи.

Повністю закрита система, тобто система, яка не може інтегрувати нову інформацію, стає "застиглою", а отже, "мертвою". Вона перестає розвиватися, втрачає здатність до адаптації. Підприємства можуть продовжувати існувати, але схожі на вмираючих, життя яких підтримується за допомогою складного обладнання.

У рамках "біологічного підходу" роль керівника підприємства складається, з одного боку, у підтримці системи в стані відкритості, а з іншого - в орієнтації ресурсів організації на інновації, здатні забезпечити виживання підприємства, його адаптацію до змінюється оточенню.

Управління організацією в даному режимі містить певний ризик, пов'язаний з порушенням функціонування підприємства або необхідністю зміни існуючих керівних структур (це може піти на користь підприємству, але становить загрозу для самих керівників). Підтримання відкритості системи обходиться дорожче в плані фінансів, часу, стресів, чим управління на принципах планування, але є основним чинником виживання підприємства в сучасних умовах.

Огляд різних теорій організації і управління дозволяє зробити загальний висновок: виживання і ефективність діяльності підприємств залежать від періодичної і планомірного зміни цілей, кадрового складу і керівництва організацій.

Успішний розвиток протягом тривалого періоду економіки Японії спонукало вчених і практиків різних країн уважно вивчати механізми і чинники, які забезпечують високу ефективність виробництва в цій країні. Аналіз показав, що в центрі цієї концепції управління знаходиться людина, яка розглядається як найвища цінність для фірми. Виходячи з цієї концепції всі системи управління націлені на пробудження різноманітних здібностей працівників з тим, щоб вони були максимально використані в процесі виробництва, а людина прагнула до процвітання фірми, в якій працює.

Останнім часом у США та європейських країнах з урахуванням японського досвіду розроблені різні моделі управління, в центрі уваги яких знаходиться людина.

Як правило, такі моделі містять наступні блоки:

· персонал організації;

· ретельний облік знань і здібностей працівників при призначенні їх на ключові посади у фірмі.

· Стиль і культура ділових взаємовідносин в даній організації;

· довгострокові цілі розвитку фірми.

Стратегічні концепції управління кадрами в промислово розвинених країнах розглядають працівників як вирішальний фактор збереження конкурентоспроможності і націлені на підготовку кадрів відповідно до мінливих вимог ринку і з урахуванням введення нових технологій. На думку багатьох зарубіжних дослідників, головними моментами в роботі з персоналом повинні стати:

1. Ресурсна орієнтація, тобто використання індивідуальних здібностей працівників у відповідності зі стратегічними цілями організації (у першу чергу для оволодіння новими технологіями);

2. Інтеграція прагнень, потреб і запитів працівників з інтересами організації.

            При розробці концепцій управління персоналом проводяться різні поточні і ретроспективні дослідження. Так, у США були фундаментально проаналізовані численні публікації з питань управління кадрами. В якості головних напрямків були вибрані підхід до управління персоналом, що залежить від випадкових факторів зміни науково-технічних концепцій і попиту на ринку готової продукції; нові напрямки управління персоналом в багатонаціональних компаніях і діяльність персоналу, зайнятого відбором працівників, їх підготовкою, підвищенням кваліфікації та вдосконаленням оплати праці.

            Дослідження показали, що стратегія управління персоналом при розробці нової продукції та нарощуванні обсягів її випуску повинна бути різною.

            Методи матеріального стимулювання висококваліфікованих працівників залежать не тільки від склалися на фірмі традицій, а й від наявності об'єктивних норм і оцінок якості праці. За відсутності таких (наприклад, при стимулюванні розробників нової техніки) підвищити продуктивність праці не вдається. Різними дослідженнями виявлено, що в інтернаціональних компаніях жінки набагато швидше, ніж чоловіки, адаптуються до умов роботи в чужій країні. При згортання виробництва і тимчасовому звільненні працівників продуктивність праці осіб, які мають стійкої виробничої етикою, підвищується. Тимчасове звільнення позитивно діє й на інших працівників. При цьому виявлено, що при диференціації заробітку багато що залежить не тільки від майстерності працівника, а й від його начальника і взаємин працівника і його начальника.

Основний висновок різних досліджень проблем управління персоналом полягає в тому, що увага до кадрів і методів управління їх спільною діяльністю підвищується в умовах високоавтоматизованих технологій. Стратегічними напрямками в цій галузі стають максимальне використання технічних можливостей, гуманізація праці та всебічний розвиток ініціативи співробітників.

            При цьому необхідно виходити з таких концепцій:

· соціальні інновації важливі так само, як і технологічні;

· капітал потрібно інвестувати не тільки в передову технологію, але і в підготовку і навчання кадрів;

· координація активності співробітників повинна забезпечуватися через засоби комунікації і взаєморозуміння;

· проблеми повинні вирішуватися спільними зусиллями колективу, повинен переважати кооперативний стиль роботи.

            Кадрова політика на підприємствах майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах: повна довіра співробітникові і надання йому максимальної самостійності; в центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина і його ініціатива; результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу; максимальне делегування функцій управління співробітникам; розвиток мотивації працівників. У зв'язку з розробленими стратегічними концепціями управління персоналом пред'являються і нові вимоги до формування якостей у майбутніх менеджерів з кадрів, зокрема цілеспрямованості, масштабності, комунікативності, здатності аналізувати і вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності та обмеженості інформації та ін.

             Організація - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Організація має стійкі складові системи, які утворюють її структуру. Цілеспрямоване розвиток виробництва - це перш за все цілеспрямоване вдосконалення його організації, економічної, правової і соціальної структур.

             Всі організації здійснюють горизонтальний і вертикальний поділ праці, створюючи служби, відділи, підрозділи, які являють собою структуру управління організації. Управління необхідно для координації вирішення завдань організації.

            Управління - це процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для формулювання і досягнення цілей організації. У центрі сучасних концепцій управління знаходиться людина, яка розглядається як найвища цінність для фірми.

             Менеджери різного рівня повинні володіти вираженими здібностями до управління, головною з яких є вміння працювати з людьми.

            Управління кадрами - багатогранний і виключно складний процес, який представляє собою комплексну систему. Система управління персоналом - це комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, різних видів, форм і методів роботи, а також відповідного механізму управління, спрямованого на забезпечення постійного підвищення ефективності виробництва, продуктивності праці та якості роботи.

             Механізм управління персоналом базується на інтеграції функцій управління працею, кадрами і соціальним розвитком. Організаційною основою механізму управління персоналом є кадрова служба, що здійснює комплекс названих функцій управління.

             Виживання і ефективність діяльності підприємств залежать від періодичної і планомірного зміни цілей, кадрового складу і керівництва організацій.