Влияние характера взаимодействия в диаде офицеров на ее конфликтность

Характер взаимодействия в диаде офицеров	Относительно числа конфликтов	Индекс конфликтности диады
Подчиненный -непосредственный начальник	0,3345	30,41
Подчиненный - первый прямой начальник	0,0966	8,78
Подчиненный - второй прямой начальник	0,0394	3,58
Подчиненный - третий прямой начальник	0,0126	1,15
Равные офицеры в малой группе	0,0682	6,20
Равные офицеры в первичном коллективе	0,0201	1,83
Диада офицеров в среднем	0,0110	1,0

Анализ приведенных данных показывает, что индекс конфликтности диады подчиненный-непосредственный начальник превосходит усредненную конфликтность диады офицеров подразделения примерно в 30 раз. Конфликтность диады равных по должности офицеров, взаимодействующих в рамках малой группы, в 3,4 раза выше, чем офицеров, взаимодействующих в первичном воинском коллективе. Следовательно, отношения субординации и высокая интенсивность взаимодействия в диаде офицеров заметно повышают ее конфликтность. Основной причиной этого выступает большое количество противоречий, естественным образом возникающих в процессе совместной деятельности, и возможная нормативно обусловленная разбалансированность взаимодействия в диаде подчиненный-начальник.

Данные, представленные в табл.2, позволяют сделать вывод о том, что в диаде подчиненный-непосредственный начальник преобладают конфликты деятельностного типа. Следовательно, в диаде этого вида основные противоречия, выступающие источником конфликтов, связаны с совместной деятельностью офицеров.

Психологами выявлено, что эмоциональные реакции подчиненных и начальников во время межличностного конфликта не имеют существенных отличий. Единственное отличие наблюдается в вероятности неконтролируемых вспышек негативных эмоций. У подчиненных такие эмоции наблюдаются в 2 раза чаще, чем у начальников. Причиной этого может быть оценка слабости своей позиции в конфликте, менее, чем у начальника, развитая способность контролировать внешние проявления эмоций в конфликтных ситуациях. Не обнаружено существенных отличий в эмоциональных реакциях офицеров в конфликтах по вертикали и по горизонтали.

Оценка тенденций в изменениях качества деятельности офицеров в диаде подчиненный-непосредственный начальник показывает, что во время конфликта у подчиненного качество работы ухудшается примерно в 3 раза чаще, чем у начальника. После разрешения конфликта у обоих оппонентов качество работы улучшается примерно в одном и том же количестве ситуаций. Сравнение степени разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, показало, что оно чаще разрешается в конфликтах между равными офицерами. Возможными причинами затруднений в разрешении противоречий, возникающих в диаде подчиненный-непосредственный начальник, могут быть более сложные взаимосвязи оппонентов в условиях субординационных различий. Кроме того, начальник часто использует служебное положение в интересах достижения своих целей, что, как показало исследование, не способствует разрешению противоречия, породившего конфликт.

Для военной социальной психологии особый интерес представляют конфликты, возникающие между офицерами в экстремальной обстановке. В ходе исследования выявлено (см. табл.2), что в экстремальной обстановке заметно возрастает частота конфликтов деятельностного типа (от 33,9% до 27,7%). Важной особенностью является то, что в экстремальной обстановке практически не уменьшается частота конфликтов, связанных с борьбой против унижения личной чести и достоинства.

Оценка длительности межличностного конфликта и вероятности его возникновения в экстремальной обстановке позволила установить динамику данной характеристики (см. рис.4).

 

35,2

Частота конфликтов (в %)

в экстремальной обстановке

1,3

0,6

3,5

1,9

0,7

5,8

1,5

3,0

10,2

Длительность конфликта

в повседневных условиях

Рис. 4. Динамика частоты конфликтов в зависимости от длительности.

Важной отличительной чертой конфликтов между офицерами в экстремальной обстановке является то, что 35% из них разрешается в течение одного дня. По-видимому, экстремальные условия деятельности выступают мощным катализатором процессов конфликтного взаимодействия офицеров, и конфликты развиваются в заметно ускоренном темпе. Экстремальная обстановка не позволяет офицерам втягиваться в длительные конфликты, поскольку они мешают выполнению служебных задач.

В экстремальных условиях деятельности общий характер зависимости частоты конфликтов от времени пребывания офицера в должности остается таким же, как в повседневных условиях (см. рис.2). Однако темпы уменьшения частоты конфликтов в условиях экстремальной обстановки во много раз выше. После одного месяца пребывания в должности частота конфликтов более чем в 10 раз падает, и затем продолжает снижаться.

 Конфликт является результативным способом разрешения возникающих между офицерами в экстремальной обстановке межличностных противоречий. В результате конфликта противоречие, лежащее в его основе, полностью или в основном разрешается примерно в 68% от общего числа конфликтных ситуаций. В экстремальной обстановке конфликт в 3 раза реже вызывает обострение противоречий между офицерами по сравнению с повседневными условиями.

Важным направлением деятельности офицеров по управлению конфликтами как социально-психологическими явлениями является их предупреждение. Работа офицеров-руководителей по предупреждению конфликтов может идти по двум основным направлениям: создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций; обучение офицеров способам предупреждения и конструктивного разрешения предконфликтных ситуаций.

К числу объективных предпосылок, способствующих профилактике деструктивных конфликтов, можно отнести:

· создание благоприятных условий для жизнедеятельности офицеров и воинских коллективов (материальная обеспеченность семьи, возможности для самореализации, здоровье офицера, наличие полноценного времени для отдыха и т.п.);

· справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в воинском коллективе;

· разработку нормативных процедур разрешения типичных проблемных ситуаций социального взаимодействия и предконфликтных ситуаций;

· экологически нормальную среду, окружающую офицера.

Типичными субъективными предпосылками предупреждения конфликтов являются: поддержание в ходе взаимодействия баланса статусов, взаимозависимости в решениях и действиях, взаимных услуг; умение определить, что общение стало предконфликтным и вернуться из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию; способность офицера к децентрации; снижение своей собственной относительно устойчивой тревожности и агрессивности; умение управлять своим текущим психическим состоянием; терпимость к тому, что способности сослуживцев к различным видам деятельности различны; понимание того, что нельзя быстро, значительно, путем прямых воздействий перевоспитать офицера и др.

Одной из типичных причин межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров являются различия в подходах к оценке результатов деятельности исполнителем и руководителем. Установлено, что офицеры используют четыре основных способа взаимной оценки результатов деятельности.

Во-первых, результаты деятельности сравниваются с начальным положением дел.

Во-вторых, они сравниваются с целью деятельности.

В-третьих, достигнутые результаты сравниваются с результатами, полученными при решении аналогичных проблем другими (лучшими или худшими офицерами).

В-четвертых, результаты оцениваются по тому, насколько они соответствуют представлению оценивающего об идеальном или отличном положении дел (см.рис.5).

			"ИДЕАЛ» - идеальное решение проблемы по представлению оценивающего   "ЦЕЛЬ» - цель деятельности   "ДРУГИЕ» - степень решения данной проблемы другими офицерами (лучшими, средними, худшими)   "РЕЗУЛЬТАТ» - результат решения проблемы оцениваемым офицером на момент оценки   "НАЧАЛО» - степень решения проблемы в начале деятельности.

 

Рис. 5. Способы оценки результатов деятельности.

Оценивая других, офицеры чаще используют сравнение результатов деятельности других с ее целью, с лучшими результатами, достигнутыми другими офицерами, выполнявшими аналогичную деятельность, со своими представлениями о том, как они могли бы выполнить эту работу. Эти способы часто приводят к критической оценке. Исполнитель же оценивает свою работу, сравнивая ее с началом деятельности или с другими офицерами, менее преуспевшими в аналогичной деятельности. Эти способы обычно приводят к позитивной оценке результатов. Снижению вероятности конфликтов, связанных с оценкой результатов деятельности, способствует использование нескольких способов оценки, повышение ее объективности, глубины и разносторонности. Оценка будет более объективной, если в ее основе лежит оценка того, что сделано, а не только того, что не сделано.

Управление конфликтом осуществляется путем предупреждения возникновения конфликтов и их конструктивного разрешения. Оптимальная стратегия управления конфликтом заключается не столько в избежании конфликта и его преодолении, сколько в разрешении предконфликтной и конфликтной ситуации неконфликтными способами.

Разрешение самими офицерами оппонентами межличностных конфликтов является основным способом их конструктивного регулирования. Важными условиями, обеспечивающими успех саморазрешения, являются: выбор способов и приемов, которые соответствую данной ситуации; разрешение конфликта на ранней стадии развития; поэтапное разрешение или смягчение сложных конфликтов; формирование у офицеров конфликтоустойчивости; нацеленность не на ущерб оппоненту, а на защиту своих интересов; настрой на выигрыш по очкам, а не нокаутом; выбор оборонительно-конструктивной позиции. К числу часто используемых способов разрешения конфликтов относятся: минимизация взаимодействия с оппонентом; открытый разговор офицеров с целью разрешения конфликта; односторонняя уступка одного из оппонентов как предложение разрешить конфликт; обращение за помощью к руководству и общественности; компромисс; сотрудничество; избежание активных действий в конфликте.

Если собственные усилия офицеров-оппонентов не дают результатов, необходимо вмешательство в конфликт вышестоящих инстанций. Исследование показало, что чаще всего в регулировании конфликтов участвуют заместители командиров полков, батальонов и офицеры управления соединения. В значительном числе конфликтов разбираются командиры полков и батальонов, офицеры управления полка.

Анализ конфликтных ситуаций показал, что офицеры-посредники нуждаются в специальной подготовке к работе по разрешению конфликтов, поскольку в 47% от общего числа конфликтов, регулированием которых они занимаются, их усилия не дают положительных результатов. Вмешательство вышестоящих инстанций обычно не способствует, а, наоборот, препятствует конструктивному разрешению конфликтов. Это вызвано тем, что в основе доминирующей стратегии воздействия офицеров-посредников на конфликт лежит стремление ликвидировать внешние признаки конфликта, заставить офицеров-оппонентов отказаться от открытого противодействия, не обнаруживая и не разрешая противоречия, вызвавшего конфликт. Подобная стратегия характерна для офицеров-посредников, которые не служат вместе с офицерами-оппонентами в одном коллективе и поэтому не информированы о сути конфликта и не имею достаточного времени на его изучение и разрешение.

Вопросы для самоконтроля.

Каковы основные характеристики межличностных конфликтов у военнослужащих?

Как влияет характер взаимодействия в диаде офицеров на частоту конфликтов между ними?

Назовите особенности межличностных конфликтов офицеров.

Каковы типичные причины конфликтов?

В чем заключаются психологические условия предупреждения конфликтов?

Назовите основные способы и приемы разрешения конфликтов.