Стратегический аудит вознаграждений.

Стратегический аудит выделяет два аспекта:

– соответствует ли политика вознаграждений целям предприятия, его общей и социальной стратегии? Отвечает ли система социальных вознаграждений специфике деятельности предприятия и уровню его развития?

– учтены ли возможности политики вознаграждения в планах и программах организации?

Аудитор изучает все составляющие стратегического управления: диагностику, планирование, реализацию планов, мотивацию и контроль, и, в частности, дает оценку возможности адаптации политики вознаграждений к внутренним и внешним изменениям.

Миссии, порученные аудитору, подразумевают:

– идентификацию политики, программ и методов в вопросе вознаграждений;

– ревизию внутренней обстановки и учет мотиваций наемных работников;

– ревизию процедур управления фондом заработной платы;

– ревизия структуры фонда заработной платы.

Чтобы провести аудит эффективности и стратегический аудит, аудитор должен знать цели предприятия и его возможности в вопросе вознаграждений. Причем оценить возможности предприятия нужно заранее.

В некоторых случаях эта задача облегчается наличием в организации соответствующей документации. Чаще аудитор должен связать разрозненную информацию из различных источников. Если, например, в одном документе указывается конкретная цель «сохранение покупательной способности всех наемных работников», а в другом декларируется «индивидуализация вознаграждений с ростом расходов на персонал, содержащимся на уровне инфляции», аудитор должен определить, какова же на период аудиторской проверки реальная политика организации.

Аудитор проверяет связанность стратегических выборов по двум уровням.

1  Связанность компонентов политики. Цели индивидуализации и сохранения покупательной способности не связаны, если рост расходов на персонал ограничен повышением цен.

Аудитор рассматривает последствия принятия в расчет влияния каждой из целей на осуществлении других. Конфликт целей позволяет выявить потенциальные трудности, вызываемые частичной или полной несовместимости в процессе их достижения.

2  Связанность с политикой управления персоналом. Аудитор контролирует совместимость с главными целями политики управления персоналом, такими как:

Политика использования персонала – Политика вознаграждений.

– Совместимы ли они, например, при обновлении штата работниками с большим производственным и профессиональным стажем?

– Позволяет ли ограничение размера фонда заработной платы вербовать высококвалифицированные кадры?

Использование рабочего времени – Вознаграждение.

– Совместима ли цель на сокращение рабочего времени с сохранением вознаграждения?

– Совместимо ли разрешение совместительства с почасовой платой, увеличенной на 50 % с целью «стабилизация размера фонда заработной платы»?

– Совместимо ли принятие системы показателей с сохранением уровня вознаграждения, который учитывал бы многочисленные сверхурочные работы?

Безопасность – Вознаграждение.

– Совместима ли цель – сокращение несчастных случаев на производстве с целью роста общего дохода?

Структура зарплаты.   Проверка структуры зарплаты позволяет аудитору оценить ее возможности способствовать цели организации в плане привлечения, сохранения и мотивации человеческих ресурсов.

Миссия аудитора включает анализ структуры зарплаты по отношению к: рынку труда; требованиям внутренней справедливости; развитию карьеры.

Анализ структуры зарплаты по отношению к рынку труда. Для этого анализа необходимо получить информацию с помощью специально разработанной анкеты. В некоторых случаях, эта работа может быть облегчена существованием данных, полученных при проведении внешней оценки, например, по данным обзоров зарплаты.

После рассмотрения этих данных аудитор ставит перед администрацией и руководством службы управления персоналом вопрос: соответствует ли совпадение (или расхождение) зарплат в организации по отношению к рынку с целевыми установками организации?

Этот вопрос можно детализировать либо по группам должностей, либо по уровням ответственности. Дополнительно могут быть поставлены вопросы типа: почему предприятие нанимает на работу молодых дипломированных специалистов на зарплату ниже средней?

Ответ может быть либо доказательством нарушений в работе с персоналом, либо подтверждением согласия с общей стратегией организации, в рамках которой такое решение можно рассматривать в плане карьерного роста молодого инженера.

Аудит структуры зарплаты с точки зрения внутренней справедливости.

Стремление к справедливости – важнейший фактор при определении уровня зарплаты. Существует два аспекта справедливости: внутренний и внешний. Внешняя справедливость означает, что оплата не должна проигрывать в сравнении с вознаграждениями в других организациях – иначе будет трудно привлечь и удержать квалифицированных работников. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник должен считать свою зарплату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той же организации. Хорошо, если фирма проводит регулярные опросы, чтобы узнать, как работники воспринимают систему вознаграждений и как они относятся к ней.

Анализ структуры зарплаты в отношении развития карьеры. Кривая карьерного роста хороший инструмент для этой миссии.

Такое представление позволяет выявить типовые карьеры – от наиболее блестящих до наименее блестящих. По ним видно, в каком возрасте и с какого уровня вознаграждения руководитель перейдет на более высокую должность. Можно таким же образом сравнивать зарплату при переходе из одной должностной категории в другую.

По данным зарубежного менеджмента, вклад аудита персонала в заметное улучшение качества управления вознаграждениями весьма значителен. Развитие аудита вознаграждений способствовало тому, что доля расходов на персонал в добавленной стоимости сократилась на 30 % при неизменных производственных показателях.