Проблемы трудоустройства и охраны труда женщин во внебюджетной сфере и возможности их решения

 

Исследования одного из самых известных порталов по трудоустройству HeadHunter www.hh.ru [73] показали, что:

– беременные и женщины, имеющие детей до определенного возраста, особенно малолетних и детей-инвалидов, хорошо защищены от увольнения и имеют многочисленные льготы, а почти все связанные
с их обеспечением финансовые затраты обязаны нести работодатели;

– девушкам и женщинам детородного возраста гораздо труднее получить официальную работу во внебюджетных хозяйственных субъек­тах, которые стремятся избежать предоставления им всех льгот, положенных по закону, и связанных с этим затрат, ограничений и проблем.

Эту ситуацию отражает шутка: «Работодатели хотели бы найти 20-летних девушек с двумя высшими образованиями и взрослыми детьми».

В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации определяются особые условия труда женщин, которые рассматриваются в главе 41 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) [71] и приведены ниже.

1. Запрещено применять труд женщин на работах, связанных
с подъ­емом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допус­тимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ) [71]. Постановлением Правитель­ства РФ запрещена работа женщин более чем по 400 специальностям.

2. Ограничивается применение труда женщин на работах с вред­ными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному
и быто­вому обслуживанию (ст. 253 ТК РФ) [71].

3. Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничена работа женщин, пре­дельно допустимые нормы нагрузок для них при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительст­вом Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регу­лированию социально-трудовых отношений (ст. 253 ТК РФ) [71].

4. Запрещается направление в служебные командировки, привлече­ние к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабо­чие праздничные дни беременных женщин (ст. 259 ТК РФ) [71].

5. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заклю­че­нием и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы об­служи­вания, либо эти женщины переводятся на другую работу, ис­ключающую воздействие неблагоприятных производственных факто-ров, с сохране­нием среднего заработка по прежней работе. До предоставления бере­менной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагопри­ятных производственных факторов, она подлежит освобождению от ра­боты с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обяза­тельного диспансерного обследования
в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту ра­боты (ст. 254 ТК РФ) [71].

6. Женщинам по их заявлению и на основании выданного в уста­новленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются
отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплод­ной беременности – 84) календарных дней до родов и 70
(в случае ослож­ненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календар­ных дней после родов с выплатой пособия по государственному социаль­ному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставля­ется женщине полностью независимо от числа дней, фактически исполь­зованных ею до родов (статья 255 ТК РФ) [71].

7. Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый
отпуск незави­симо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ) [71].

8. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявле­нию на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ) [71].

9. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополни­тельные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каж­дые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При нали­чии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не ме­нее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ре­бенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Пере­рывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и под­лежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ) [71].

10. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период ука­занного отпуска определяются федеральными законами. По заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она мо­жет работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с со­хранением права на получение пособия по государственному социаль­ному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работни­ком сохраняется место работы (должность)
(ст. 256 ТК РФ) [71].

11. Направление в служебные командировки, привлечение к сверх­­урочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие празднич­ные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, ус­тановленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие де­тей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления
в служебную коман­дировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, вы­ходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК РФ) [71]. Такие же гарантии предоставляются также матерям, воспитывающим без супруга детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в со­ответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ) [71].

12. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанно­стями при расторжении трудового договора (ст. 261 ТК РФ) [71] являются следующими.

Расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с бе­ременной женщиной нельзя, кроме случаев ликвида­ции организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

В случае истечения срочного трудового договора в период беремен­ности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние бе­ременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работода­теля, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременно­сти, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда ра­ботодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока тру­дового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до оконча­ния беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как ва­кантную должность или работу, соответствующую квалификации жен­щины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять
с учетом ее состояния здо­ровья. И работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предла­гать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это преду­смотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 261 ТК РФ [71] расторжение трудового договора
с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой мате­рью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, вос­пи­тывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольне­ния по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1. ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) [71].

13. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются че­тыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые мо­гут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими ме­жду собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выход­ного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами. Порядок предоставления указанных дополнительных оплачиваемых выходных дней устанавливается Правительством Российской Федерации (ст. 262 ТК РФ) [71].

14. Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до че­тырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в воз­расте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до че­тырнадцати лет без матери, коллективным договором могут уста­навли­ваться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения зара­ботной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 ка­лендарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому от­пуску или использо­ван отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается (ст. 263 ТК РФ) [71].

В настоящее время действует Постановление Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» [70].

Работодатель может принять решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), указанных в перечне, при усло­вии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами атте­стации рабочих мест, при положительном заключении государствен­ной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ.

Не удивительно, что все эти ограничения устраивают далеко не каждого работодателя.

Поэтому исследования [1–2, 74] показали следующее.

Женщинам в процессе поиска работы часто задают вопросы об их личной жизни, поэтому многие соискательницы считают, что не­кото­рые семейные обстоятельства могут стать поводом для от­каза в приеме на работу. Объективность этих подозрений подтверждает опрос
На­цио­нального союза кадровиков, проведенный в 2006 году. В ходе этого ис­следо­вания были выявлены три группы работников, наименее желательных для ра­ботодателей во внебюджетной сфере экономики:
1) бездетные женщины в первые два года после заклю­чения брака;
2) матери-одиночки; 3) разведенные жен­щины с двумя и более детьми.

В 84 % случаев кандидатам из перечисленных категорий отка­жут под благовидным предлогом; 9 % менеджеров по персоналу готовы рассматривать претенденток из данного списка лишь при условии,
если их опыт и уровень знаний на порядок выше, чем у других канди­датов. И лишь 7 % опрошенных безразлично семейное положение женщин и наличие у них несовершеннолетних детей.

В последние несколько лет сомнения кадровиков стали вызы­вать девушки старше 25 лет. Это происходит потому, что за последние двадцать лет значительно увеличилось количество гражданских бра­ков,
в которых в настоящее время рождается около 30 % детей. Осо­бенно тяжело найти хорошую работу замужним, но бездетным женщинам.

Дискриминации при поиске работы также под­вергаются жен­щины с детьми дошкольного возраста и матери-оди­ночки.

Впрочем, все не так страшно, как кажется. Ведь конечный ре­зультат переговоров во многом зависит от поведения, знаний и опыта кандидата. Но любой выпускнице очень важно на первом же собеседо­вании продемонстрировать потенциальному работодателю наличие лучших знаний, навыков и опыта, чтобы выбрали именно ее.

По данным исследования, проведенного порталом HeadHunter www.hh.ru в 2011 году [74], лишь 17 % представителей отделов кадров московских ком­паний не пригласят на собеседование женщину, которая в скором вре­мени может уйти в декрет или имеет маленького ребенка. К счастью, анкеты большинства работных сайтов не содержат обязательных граф «семейное положение» и «наличие детей». Задав же подобные воп­росы по телефону, кадровик может подставить себя
и свою компанию под серьезные штрафы в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 2 июля 2013 года № 162-ФЗ [66]. Поэтому на пер­вичное собеседование соискательницы обычно попадают без осо­бых проблем. Сложнее бывает получить приглашение на следующую встречу. Но, как правило, большинство неудобных вопросов, задавае­мых кадровиками, стандартны, и вполне можно заранее найти на них подходящие ответы [1].

Бывает, что работодатель, сомневаясь в честности кандидатки, предлагает ей написать заявление об уходе с открытой датой или за­ключить письменное соглашение о том, что она воздержится от рож­дения ребенка в течение определенного времени. Разумеется, подоб­ные действия лежат вне правового поля. Написание заявления об уволь­нении еще не лишает работника права передумать. Его легко ото­звать с помощью заказного письма на имя организации с описью вло­жения, которое потом можно будет использовать в качестве доказа­тельства в суде. Следует помнить, что статья 261 Трудового кодекса [67] содержит запрет на расторжение трудового договора по инициа­тиве работодателя с женщинами, находящимися в положении, за ис­ключением случаев ликвидации организации либо прекращения дея­тельности индивидуального предпринимателя. Астатья 145 Уголов­ного кодекса Российской Федерации [72] за увольнение беременных женщин предусматривает и уголовную ответственность.

Если вы подходите и готовы работать в соответствии с оговоренными условиями, во многих крупных и известных компаниях при­мут вас вне зависимости от факта замужества и количества детей.

Другое дело, если должность, на которую вы претендуете, в компании единственная или в отделе уже несколь­ко сотрудниц нахо­дится в отпуске по уходу за ребенком. Понятно, что в таком случае у вас будет гораздо меньше шансов получить пред­ложение о работе.

Некоторым женщинам кажется, что если они снизят желаемый уровень заработной платы, поиск работы пойдет быстрее. С одной сто­роны, это правильно, и в более низкой «ценовой категории» вы будете конкурировать с менее опытными кандидатами. С другой – по­лучите работу, условия которой вас сразу не устраивают и, ско­рее всего, все равно через некоторое время вы ее смените. Вместо этого старайтесь убе­дить работодателя, что наличие ре­бенка не влияет на качество вашей работы. К тому же теперь у вас есть стимул зарабатывать еще больше, а если вы еще и мать-одиночка, то вообще являетесь единственным кормильцем в семье. Такая мотивация будет только в вашу пользу.

Если вы не можете похвастаться солидным послужным спис­ком, то для достижения желаемой цели следует опробовать раз­ные способы. Женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, можно попробовать устроиться на работу по срочному трудовому дого­вору.

Надо знать, что, несмотря на попытки кадровых служб максимально ограничить прием женщин детородного возраста, закон на стороне соискательниц.

В связи с вышеизложенным портал www.hh.ru [74] дает следую­щие рекомендации: «Осознавая возможность дискриминации со сторо­ны работодате­лей, представительницам прекрасного пола следует стремиться к полу­чению хорошего образования и репутации высоко­классного специали­ста и регулярно повышать свою квалифика­цию».