Описание процессов управленческой деятельности по четырем основным фазам ЖЦО

Рождение	Детство и юность	Зрелость	Старение	Возрождение либо исчезновение
Главная цель -заключается в выживании, руководство осуществляется одним лицом; основная задача – выход на рынок. Он характеризует зарождение фирмы в рыночной экономической среде, формирование ее первоначальной структуры.Фирма еще не сложилась окончательно но уже поставляет на рынок экспериментальные образцы продукции тем самым пробует рынок на предмет спроса. Такая деятельность зачастую рискованна. Поэтому здесь есть опасность кризиса. В таком деле необходимо решительность и воля, доверие и уважение, активность и настойчивость.	Главная цель - завоевывание какого либо сегмента рынка, упрочнение своих рыночных позиций, выработки конкурентной стратегии, повышение роли маркетинга в управлении фирмой; стиль руководства жесткий; основная задача – укрепление позиции и захват рынка. Этот этап рассматривается как этап количественного роста. На этом этапе также существует опасность кризиса. Но она незаметна, так как внутреннее развитие характеризуется устойчивостью. На этом этапе происходит прогнозирование численности персонала.	Главная цель -систематический сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; эффект руководства достигается за счет делегирования полномочии основная задача рост по разным направлениям деятельности, завоевание рынка. В этот период организация достигает зрелого состояния, устойчивого положения на рынке. Конкурентоспособность ее велика, она чувствует себя уверенно. На этом этапе происходит повышение производительности труда работников.	Главная цель – сохранение достигнутых результатов; эффект руководства достигается за счет координации действии, основная задача – обеспечить стабильность, свободный режим организации труда. Он представляет собой состояние фирмы в период упадка, старения, когда наиболее значимые параметры жизнедеятельности ухудшаются, а развитие, понимаемое как дальнейшее совершенствование, теряет смысл.	Главная цель состоит в обеспечении оживления всех функции; рост организации достигается за счет сплоченности персонала, коллективизма; главная задача – омоложение, внедрение научной организации труда и коллективное премирование. Он характеризуется деструктуризацией фирмы, прекращением ее существования в прежнем виде.

Основные характеристики кадровой политики по фазам ЖЦО:

1. На стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на работу.

2. Важным для организации работы с персоналом в будущем становятся вопросы формирования кадровой стратегии, кадровой службы и системы хранения и работы с персональной информацией.

3. На стадии интенсивного роста менеджмент персонала в основном направлен на формирование кадрового состава — привлечение и найм персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию новичков.

4. На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда.

5. Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.

Таким образом, в жизненном цикле организации отчетливо выделяются пять этапов:

I. Предпринимательский этап — период становления организации, осознания своих целей, творческого подъема (цели двусмысленны, высокий творческий подъем).

II. Этап коллегиальности — период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства).

III. Этап формализации деятельности — период стабилизации роста (развития) (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

IV. Этап реструктуризации — период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).

V. Этап спада — период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация).

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА	ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА	СТАБИЛИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Прогнозирование структуры персонала Определение потребности Планирование персонала Привлечение, подбор, расстановка персонала Заключение трудовых договоров и контрактов	Профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников (управление карьерой) Создание постоянных кадров Улучшение морально-психологического климата Обеспечение рабочих мест	Учет квалификации и персональных навыков с формированием банка данных Оценка результатов труда для выявления потенциала каждого работника Обучение, повышение квалификации на предприятии

Рис. 1Стадии системы управления персоналом

Процессы формирования, использования, стабилизации и собственно управление персоналом применяются на всех стадиях жизненного цикла организации в соответствии с базовой стратегией на каждой из стадий.