Лекции.Орг


Поиск:




Тема 6. Кадровая политика и эффективная организационная структура

Организационная культура – это социальное явление, которое возникает в любой организации и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации.

Цель организационной культуры – обеспечение высокой прибыльности организации за счет максимизации эффективности производственного менеджмента и качественного улучшения деятельности предприятия в целом  посредством:

совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям;

воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому;

развития способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов.

Организационное развитие как процесс включает семь этапов:

определение миссии организации;

оценка внешних и внутренних условий;

сбор данных;

обеспечение вовлеченности в процесс перехода;

постановка целей изменений;

осуществление изменений и реализующих их мероприятий;

оценка и закрепление изменений.

Существует неразрывная связь между стратегией управления организацией, стратегией управления персоналом и эффективной организационной культурой. Поэтому правильнее рассматривать культуру организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать общение между ними.В тех случаях, когда организация ориентирована на долгосрочные цели, предполагает длительное существование, кадровая политика ориентирована на стимулирование высокой квалификации и профессиональное развитие. Информированность персонала о планах развития организации и доверие руководству являются важнейшими условиями реализации стратегии предприятия. Кадровая политика предприятия должна соответствовать общей стратегии деятельности предприятия. Несоответствие кадровой политики и стратегии может привести к тому, что через некоторое время организация останется без грамотных, преданных организации сотрудников. Недостаточно просто довести до персонала эти ценности, нормы, принципы. Необходимо постоянно поддерживать и подкреплять их: демонстрируя их актуальность и значимость на личном примере, тем самым, создавая ролевую модель «правильного» поведения; постоянно обращаясь к ним в нормативных и распорядительных документах организации; непременно санкционируя в случае нарушений или отклонений от ценностей, норм, правил организации. При несовпадении организационной культуры и стратегии развития предприятия существуют четыре возможности: 1. Игнорировать культуру. 2. Попытаться действовать в рамках существующей культуры. 3. Изменить культуру. Для этого необходимо следующее:стратегия должна быть ясной;необходимо проанализировать и хорошо представить себе существовавшую до этого культуру;на основе сравнения стратегии и культуры необходимо идентифицировать препятствия, обусловленные культурой. 4. Изменить стратегию.Оценить влияние организационной культуры на эффективность организации можно по степени проявления некоторых явлений и процессов, таких как уровень текучести кадров, степень управляемости коллективом, уровень конфликтности и т. п.Под степенью управляемости организации понимается форма и скорость реагирования организации на принимаемые менеджером, ее возглавляющим, управленческие решения, поскольку свое воздействие на организацию менеджер осуществляет именно через принятие решений.Уровень текучести кадров – содержание данного показателя имеет объективные пределы – нижний предел обусловлен необходимостью естественной смены кадров и составляет 3–5 %, а верхний предел обусловлен возможностью организации самосохраняться.Уровень дисциплины труда – относительный показатель. В различных культурах нормальный уровень дисциплины труда будет различным.Уровень конфликтности – этот показатель можно использовать как отдельно, так и в сочетании с другими, например, с уровнем текучести кадров или количеством нововведений, изобретений.Уровень мотивации определяется так: сравнительный с региональным уровень заработной платы персонала предприятия, уровень и перспективы развития социальной сферы, плюс оценка приверженности персонала организации. Степень ригидности персонала – естественный уровень сопротивления изменениям человека, измеряется психологическими тестами. Количество нововведений, рационализаторских предложений, изобретений.Степень доверия персонала руководству. Измеряется с помощью опроса.Уровень квалификации работников. Средний срок адаптации персонала. Эффект от сокращения срока адаптации можно выразить графиками.


<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Тема 5. Кадровая политика как отражение принятых руководством организации принципов и методов управленческой деятельности | Описание процессов управленческой деятельности по четырем основным фазам ЖЦО
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2018-10-14; Мы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 158 | Нарушение авторских прав


Поиск на сайте:

Лучшие изречения:

Не будет большим злом, если студент впадет в заблуждение; если же ошибаются великие умы, мир дорого оплачивает их ошибки. © Никола Тесла
==> читать все изречения...

1013 - | 827 -


© 2015-2024 lektsii.org - Контакты - Последнее добавление

Ген: 0.009 с.