КЗоТ - Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержден Верховным Советом РСФСР 9 декабря 1971 г. Введен в действие 1 апреля 1972 г. Утратил силу с 1 февраля 2002 г. 5 страница

--------------------------------

<1> См. гл. 50.1, введенную в ТК РФ Федеральным законом от 1 декабря 2014 г. N 409-ФЗ, которой определены особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.

 

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений более всего проявляется, как известно, в соотношении общих и специальных норм. Общие нормы распространяются на всех работников, выражая единство трудового права, его принципы, права и обязанности субъектов, а специальные нормы действуют в отношении отдельных категорий работников, особенности правового регулирования труда которых обусловлены теми или иными факторами (обстоятельствами).

В ТК РФ особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящен разд. XII, охватывающий 20 глав и более 100 статей. При этом определяется, что особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ).

Основания и порядок установления особенностей регулирования труда определены в ст. 252 ТК РФ не в полной мере, ибо лишь частично предусмотрены факторы (обстоятельства), обусловливающие дифференциацию правового регулирования труда некоторых категорий работников, а также указано на другие основания, которые могут быть определены трудовым законодательством, иными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности правового регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работников, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, устанавливаются исключительно ТК РФ либо в случаях, предусмотренных ТК РФ (ч. 2 ст. 252 ТК РФ).

Дифференциация правового регулирования трудовых отношений находит свое отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда (несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет, женщины, лица с семейными обязанностями и др.); характер и специфику труда отдельных категорий работников (руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организаций, педагогические работники, дистанционные работники, профессиональные спортсмены и др.); особенности и условия производства и труда (надомники, работающие вахтовым методом, и др.); территориальное местонахождение, обусловленное климатическими условиями Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, и другие факторы. Дифференциация находит свое закрепление и в соглашениях, коллективном договоре, локальных нормативных актах (в установлении режима труда и отдыха, нормах оплаты и охраны труда, дополнительных социально-бытовых льготах, гарантиях и др.). Возрастание значения коллективно-договорного регулирования повлечет увеличение объема специальных норм в соглашениях и коллективных договорах.

В ТК РФ (ч. 8 ст. 11) установлены также лица, на которых трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются, за исключением случаев, когда они являются работодателями. К этим лицам, на которых не распространяются указанные нормы, отнесены: военнослужащие, при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (кроме лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор, согласно ст. 281 ТК РФ); лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; другие лица, если это установлено федеральным законом.

 

Глава 4. СИСТЕМА ПРАВООТНОШЕНИЙ ТРУДОВОГО ПРАВА

 

После изучения данной главы обучающийся должен:

знать:

- систему правоотношений трудового права;

- понятие и содержание трудового правоотношения, его особенности;

- правовой статус работника и работодателя;

- основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;

- виды иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми;

уметь:

- оперировать основными понятиями темы;

- анализировать юридические факты, сложные юридические фактические составы как основания возникновения трудовых правоотношений;

владеть:

- юридической терминологией по теме;

- навыками анализа трудовых правоотношений, оснований их возникновения, изменения и прекращения.

 

4.1. Система правоотношений в сфере труда, их виды

и характерные признаки

 

Трудовые отношения возникают в процессе производства материальных и духовных благ и оказания услуг в сфере применения труда работников, организованных на началах совместной (кооперированной) трудовой деятельности. Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, порождает трудовое правоотношение, т.е. трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права.

Наряду с трудовыми правоотношениями в сфере применения труда работников возникают и другие (иные) отношения. Эти иные отношения, как и трудовые отношения, урегулированные нормами трудового права, выступают в форме соответствующих правоотношений, именуемых производными от трудовых или непосредственно с ними связанными.

Трудовые правоотношения имеют главенствующее значение, все иные правоотношения призваны способствовать развитию и укреплению трудовых правоотношений.

Под производными от трудовых, или так называемыми тесно связанными с ними, принято понимать такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудовых правоотношений, без которых эти иные (производные) отношения были бы невозможны <1>. Так, в отсутствие трудовых правоотношений не осуществляется контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства, не создаются представительные органы работников (профсоюзы), не заключаются коллективные договоры, соглашения и т.д.

--------------------------------

<1> Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1973. С. 174.

 

Как всякий кооперированный процесс, труд работников (их коллективов) требует управления и организации, государственного надзора и профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда, участия работников, профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях и т.д. Эти отношения, непосредственно связанные с трудовыми, указаны в ч. 2 ст. 1 ТК РФ и составляют предмет отрасли трудового права.

Вместе с трудовыми указанные отношения, урегулированные нормами трудового права, складываются в определенную систему правоотношений, в которой они как элементы этой системы взаимосвязаны и обусловлены трудовыми правоотношениями как системообразующим фактором (основанием).

К тесно связанным или производным от трудовых можно отнести следующие правоотношения:

1) по организации труда и управлению трудом;

2) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

3) участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

4) государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

5) подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

6) трудоустройству у данного работодателя;

7) разрешению трудовых споров;

8) обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Таким образом, в данную систему входят те общественные отношения по применению труда, которые составляют предмет отрасли трудового права (ст. 1 ТК РФ) <1>.

--------------------------------

<1> В систему правоотношений нецелесообразно включать правоотношения по материальной ответственности работодателя и работника, которые рассматриваются как элементарная (составная) часть трудового правоотношения, поскольку с обязанностью работника "беречь имущество работодателя" корреспондирует право работодателя требовать от работника исполнения обязанности.

 

Система правоотношений отличается характерным для нее внутренним единством и согласованностью, которые отражают единство трудового права и целостность составляющих его сходных общественных отношений. Указанные отношения требуют специфического метода их правового регулирования. Определенная направленность этой системе правоотношений придается под воздействием норм трудового законодательства, общими целями которого в соответствии с Конституцией РФ и ст. 1 ТК РФ являются как закрепление государственных гарантий трудовых прав граждан, так и создание благоприятных условий труда, а также защита прав и интересов работников и работодателей. Достижению этих целей служит решение задач, одной из которых является правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, указанных в ч. 2 ст. 1 ТК РФ.

Таким образом, под системой правоотношений трудового права понимается объединенная общими целями и задачами совокупность сходных общественных отношений, возникающих в сфере применения труда работников при регулировании указанных отношений нормами трудового законодательства (на основе метода трудового права).

Иные правоотношения, связанные с трудовыми, способствуют развитию и укреплению трудовых правоотношений. При этом в одних случаях само существование трудовых правоотношений невозможно без их "непременных спутников", таких, как правоотношения по организации и управлению трудом или правоотношения по государственному контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства, и др.

Однако возникновение правоотношений, связанных с трудовыми, не всегда является обязательным. Так, необязательно возникают коллективные трудовые споры и проводятся забастовки, могут не возникать и индивидуальные трудовые споры. Поэтому правоотношения по рассмотрению трудовых споров, как и правоотношения, связанные с содействием обеспечению занятости и трудоустройства, обычно относят к "факультативным спутникам", в отличие от указанных "непременных спутников", которые возникают и сосуществуют вместе с трудовыми правоотношениями.

Непосредственно связанные с трудовыми иные правоотношения можно классифицировать и по такому основанию, как время их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям. В таком случае они разграничиваются на следующие три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие.

Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений. К ним относятся правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройства у данного работодателя, а также правоотношения, связанные с подготовкой кадров (обучением), включая подготовку работников по ученическому договору или дополнительному профессиональному образованию до начала работы у данного работодателя.

Сопутствующие правоотношения возникают и сосуществуют с трудовыми, обеспечивая их. Они совпадают с правоотношениями, отнесенными к указанным "непременным спутникам" трудовых правоотношений. К сопутствующим могут относиться и правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию, если обучение производится наряду с действием трудового правоотношения.

Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают при рассмотрении индивидуальных или коллективных трудовых споров.

При определяющей роли трудовых правоотношений всем правоотношениям как элементам единой системы свойственны рассмотренные ранее общие черты. Вместе с тем их следует разграничивать, поскольку у них разные субъекты и несовпадающие основания возникновения (изменения и прекращения), а также различные права и обязанности, составляющие содержание указанных правоотношений.

Все это свидетельствует о самостоятельном характере каждого правоотношения как элемента системы, объединенной указанными общими чертами.

 

4.2. Особенности трудового правоотношения

 

Как уже говорилось выше в параграфе 1.1, понятие "трудовые отношения" впервые закреплено в ТК РФ (ст. 15). В этом понятии подчеркнуто, что трудовое отношение обязательно возникает на основании соглашения, по которому работник принимает на себя обязанность выполнения трудовой функции за плату с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется обеспечить необходимые условия труда и его оплату.

Трудовые отношения, будучи урегулированы нормами трудового права, выступают в форме трудовых правоотношений.

Очевидно, что понятие "трудовое правоотношение" в целом воспринято законодателем (ст. 15 ТК РФ), поскольку указанные понятия объединяет то, что объектом регулирования являются условия и оплата труда наемного работника - одной стороны трудового отношения, а другой стороной всегда выступает работодатель (физическое или юридическое лицо), способный оплачивать труд работника и обеспечивать необходимые условия для его работы.

Следует обратить внимание на следующие особенности, характеризующие трудовое правоотношение: 1) его субъектами всегда являются работник и работодатель; 2) данному правоотношению присущ целый комплекс прав и обязанностей, т.е. сложный состав прав и обязанностей его субъектов: каждый из них выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо, а также несет ряд обязанностей; 3) несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым; сочетание прав и обязанностей, выделенное из трудового правоотношения, не подтверждает появление новых видов правоотношений (например, по оплате труда, дисциплинарной или материальной ответственности), поскольку общим понятием обязанности охватывается и ответственность за свои поступки; 4) трудовое правоотношение также отличает длящийся характер, ибо права и обязанности субъектов реализуются систематически путем выполнения работником трудовой функции и других обязанностей при соблюдении установленных правил внутреннего трудового распорядка и ответных действий работодателя по обеспечению условий работы и оплате труда работника.

Эти особенности характеризуют трудовое правоотношение, но необходимо его разграничивать также от смежных правоотношений в области трудовой деятельности. К смежным правоотношениям относятся, прежде всего, гражданско-правовые отношения, возникающие из договоров подряда, возмездного оказания услуг, поручения, авторского договора и других договоров в области трудовой деятельности.

Такое разграничение возможно исходя из характерных признаков, присущих именно трудовому правоотношению:

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя, используя свои способности к труду.

2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию - работу по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

3. Выполнение работником его трудовой функции, осуществляемое в условиях коллективного (кооперированного) труда, обусловливает необходимость подчинения работника внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем, следование распоряжениям и указаниям работодателя (руководителя, директора и др.), наделенного дисциплинарной и директивной властью.

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в систематической выплате работнику установленной заработной платы не реже двух раз в месяц. При этом оплата производится в соответствии с затраченным трудом, осуществляемым работником в установленное рабочее время.

5. Работодатель, использующий труд работника, обязан создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

6. Характерным признаком трудового правоотношения является право каждого из субъектов на его расторжение без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного законом порядка. При этом работодатель обязан предупредить работника об увольнении в предусмотренных случаях, а также выплатить выходное пособие и другие компенсации.

Необходимо отметить, что понятие трудового правоотношения, приведенное в ст. 15 ТК РФ, в полной мере соответствует Рекомендации МОТ "О трудовом правоотношении", принятой Генеральной конференцией МОТ на 95-й сессии 15 июня 2006 г. В этой Рекомендации государствам-членам рекомендуется в своих законодательных и нормативных правовых актах либо иными средствами предусмотреть возможность определения конкретных признаков индивидуального трудового правоотношения.

Указанные признаки трудового правоотношения могут использоваться в правоприменительной практике, включая случаи, когда между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но в процессе судебного рассмотрения установлено, что гражданско-правовым договором регулируется трудовое отношение между работником и работодателем. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

 

4.3. Субъекты и содержание трудового правоотношения,

основания возникновения трудовых правоотношений

 

Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. При этом работником может быть только физическое лицо (гражданин), а работодателем - юридическое лицо (организация) либо физическое лицо (индивидуальный предприниматель, иной гражданин, принимающий на работу, например, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства).

Для вступления в трудовое правоотношение его будущие субъекты (участники) должны обладать такими юридическими качествами (свойствами), как трудовая правоспособность и дееспособность, чтобы при достижении соглашения заключить трудовой договор, на основании которого возникает трудовое правоотношение.

Трудовая правоспособность и дееспособность в сфере применения труда работников рассматриваются только вместе как единое понятие, поскольку способность к труду неотделима от личности человека (физического лица, гражданина). Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека (работника) и непосредственно осуществляется им (а не его представителем, что допускается в гражданском праве). Поскольку при вступлении в трудовое правоотношение необходимы трудовая правоспособность и дееспособность в их неразрывном единстве, они именуются "трудовая правосубъектность", возникающая у человека с достижением определенного возраста - 16 лет (в отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения).

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ установлен указанный возраст, исходя из того, что с 16 лет у человека появляется способность к систематическому труду. Этот возрастной критерий трудовой правосубъектности конкретизируется в случаях и порядке, которые установлены в ст. 63 ТК РФ.

К таким случаям относятся получение общего образования (или продолжение получения общего образования) и достижение возраста 15 лет - для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работников, либо достижение возраста 14 лет - для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работника, при условии отсутствия ущерба для освоения образовательной программы. Кроме того, в указанной статье установлено, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию этих лиц. Трудовой договор в указанном случае от имени работника подписывается его родителем (опекуном), но при разрешении органа опеки и попечительства.

В определенных случаях физические лица (граждане) могут вступать в трудовое правоотношение по достижении 18-летнего возраста. Применение труда лиц, не достигших 18 лет, запрещается на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, кабаре и др. согласно ст. 265 ТК РФ). Не допускается заключение письменного договора о полной материальной ответственности с лицами, не достигшими 18-летнего возраста (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Трудовым законодательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые правоотношения.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду. Она рассматривается как физические и психические способности человека к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например пол, возраст, национальность или имущественное, социальное, семейное положение и другие обстоятельства, не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ (ст. 19, 37), что находит отражение в ТК РФ, в котором выражены основные принципы трудового права (ст. 2), раскрывающиеся также в ст. 3, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 4 о запрещении принудительного труда.

Трудовая правосубъектность, являющаяся равной для всех, обеспечивает равные возможности каждого в доступе к труду. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При заключении трудового договора запрещены необоснованный отказ и дискриминация при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 64 ТК РФ не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, которые определяются необходимостью для физических лиц иметь соответствующую подготовку к тем или иным видам труда (профессия, специальность, квалификация, иные требования в установленном порядке). Кроме того, определенные различия или предпочтения при приеме на работу обусловлены особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите со стороны государства (инвалиды, женщины в связи с рождением ребенка, лица, не достигшие 18 лет, и др.).

Равная для всех трудовая правосубъектность может ограничиваться только федеральным законом, а также по приговору суда или в качестве меры административной ответственности.

Кроме того, можно говорить не об ограничении, а определенном установлении предела (границ) трудовой правосубъектности, например, иностранных граждан и лиц без гражданства. Такие границы определены в Федеральном законе от 25 июля 2000 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (ст. 14).

Для иностранных граждан установлен запрет находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации, если иное не предусмотрено федеральным законом. Им запрещено быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Кроме того, федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью. Однако им предоставлена возможность реализовать свои способности к труду с учетом имеющейся специальности и квалификации, но в других видах трудовой деятельности в установленном законом порядке (ст. 18 указанного Федерального закона).

Физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового договора, становится работником, субъектом данного правоотношения. В ТК РФ работник определяется как "физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем" (ч. 1 ст. 20).

Наряду с трудовой правосубъектностью физическое лицо (гражданин) наделяется также правовым статусом, который в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, характеризуется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции РФ (ст. 37 и др.) и в трудовом законодательстве. Основные права и обязанности работника, закрепленные в ст. 21 ТК РФ, в отличие от иных, именуются статусными, они получают свое развитие и детализацию в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений.

Указанные права и обязанности дополняются юридическими гарантиями их осуществления и защиты, а в совокупности с трудовой правосубъектностью составляют правовой статус работника, который называется также трудоправовым статусом.

Другим субъектом трудового правоотношения является работодатель. Определение понятия "работодатель" приведено в ТК РФ. Оно следующее: работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

В качестве работодателя может выступать любая организация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную либо иную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда. Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента государственной регистрации как юридического лица, закрепленного в ГК РФ (ст. 48).

Кроме юридического лица (организации), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). Таким работодателем может быть физическое лицо с момента государственной регистрации, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующее труд работников. В отдельных случаях в качестве работодателя может выступать физическое лицо (гражданин), приглашающее на работу другого гражданина (в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п. для использования их труда лишь в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли). Таким образом, в ТК РФ проведено разграничение физических лиц - работодателей.

Если физические лица зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателей и, соответственно, отнесены к этой категории, то они именуются "работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями". Если нет - то они составляют другую категорию, именуемую "работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями".

К категории работодателей - физических лиц, индивидуальных предпринимателей отнесены также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральным законом подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Все они наряду с индивидуальными предпринимателями именуются "работодатели - индивидуальные предприниматели". Кроме того, в ТК РФ (ч. 5 ст. 20) установлено, что указанные работодатели - физические лица, осуществляющие свою деятельность с нарушением установленных требований по государственной регистрации и (или) лицензированию, не освобождаются от обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей.

В ТК РФ уточняются условия, при которых физические лица вступают в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве. Для этих работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, установлены условия для заключения трудового договора с работником и вступления в трудовое правоотношение. К этим условиям отнесены: достижение возраста и наличие у них гражданской дееспособности (ч. 7 - 11 ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, работодатель обладает трудовой правоспособностью, которая заключается в признании за ним права предоставлять гражданам работу, используя результаты их труда и обеспечивая его оплату и охрану.

Права и обязанности работодателя - физического лица в трудовых правоотношениях реализуются непосредственно работодателем.

Права и обязанности работодателя - юридического лица осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, нормативными правовыми актами субъектов РФ, местного самоуправления, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20, гл. 43 ТК РФ).

Таким органом, например, в государственных и муниципальных предприятиях является их руководитель, который назначается собственником и ему подотчетен. Права и обязанности работодателя в негосударственных корпоративных организациях осуществляют его исполнительные органы управления, в том числе единоличный исполнительный орган (генеральный директор, директор и т.д.). Труд руководителя организации, выполняющего в том числе функции ее единоличного исполнительного органа, регулируется ТК РФ, в частности нормами гл. 43, посвященной особенностям регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа. Положения данной главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев. Во-первых, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Во-вторых, если управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (абз. 3 ч. 2 ст. 273 ТК РФ).