Обучение и управление адаптацией

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне рабочего места (таблица).

Формы и методы обучения персонала, их преимущества и недостатки

Рассмотрим некоторые современные методы обучения более подробно.

Коучинг – метод индивидуального обучения на рабочем месте, который помогает обучаемому совершенствовать свои навыки и уровень компетенций. Коучер дает обратную связь, высказывает объективную точку зрения и обеспечивает мотивацию. По типу навыков границы между коучером, наставником, советником и консультантом по организационному развитию неизбежно стираются. Самая широко распространенная схема коучинга – модель GROW (goal, reality, option, wrapping-up – постановка цели, соответствие реальности, выработка возможных вариантов учебных действий, готовность к самостоятельным действиям)[1].

Электронное обучение (E-learning) – обучение с помощью компьютерных и сетевых технологий, призванных помочь показателям труда и развитию человека. В основном базируется на веб-сайтах. Типы электронного обучения – в собственном темпе, во взаимодействии с инструктором, в форме сотрудничества с обучающимися. Цель электронного обучения – предоставить обучение точно в срок, в нужном объеме, соответствии с потребностями обучаемых, в любом месте, любом темпе и любым путем[2].

Тренинг – систематический процесс изменения поведения работников для улучшения возможностей достижения целей организации[3]. Тренинг является активным методом обучения, отличающийся от других методов ограниченностью целей, поведенческой направленностью, прикладным характером. Существует четыре вида основных тренинговых техник:

а) информационная (для ориентации, передачи сведений, используется в сочетании с лекциями, групповой дискуссией);

б) симуляционная (имитирует рабочее место, организационную ситуацию и решаемые в трудовом процессе задачи);

в) упражнения по практическому выполнению работы (профессиональное обучение непосредственно на рабочем месте, освоение различных трудовых приемов);

г) групподинамические упражнения (для формирования социальной компетентности, культуры делового общения, слаженности действий в команде, умения преодолевать конфликты)[4].

Особым видом тренинга является бизнес-тренинг – краткосрочное (1-4 дня) обучение различным навыкам профессионального ведения бизнеса. Бизнес-тренинги могут быть корпоративными и открытыми.

Деловая игра – разновидность обучающих социальных технологий, метод поиска управленческих решений в проблемных ситуациях посредством игры, вид игрового взаимодействия, связанный с распределением ролей в определенной деловой ситуации[5]. Деловая игра обычно включает следующие компоненты:

1) игровые роли и их принятие;

2) построенные по определенным правилам игровые действия;

3) моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения.

Отличительной особенностью деловой игры является симуляция поведения определенной экономической системы и ее среды при помощи модели игры, функционирующей во взаимодействии с субъектом принятия решения – человеком, напрямую участвующем в симулируемом процессе.

Среди различных видов игр по содержанию и целям можно выделить: ролевые игры (в том числе психодрама и социодрама); плановые игры, групповые дискуссии, метод конкретной ситуации («кейс-стади»). По типу моделирования ситуации деловые игры также делятся на имитационные (создание модели, искусственной ситуации) и репрезентационные (анализ реально существующей ситуации). Существуют и другие классификации деловых игр.

[1] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб, 2009. – С. 532-533.

[2] Там же. С. 547-553.

[3] Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. ‑ С. 300.

[4] Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М., 2005 ‑ С. 977-980.

[5] Там же. С. 1001.