Конфликты — источник социальной напряженности в компании

 

Конфликт — столкновение противоположно направленных це­лей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

 

Классическая формула конфликта:

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.

Конфликтная ситуация — накопившиеся противоречия, содержа­щие истинную причину конфликта.

Инцидент — стечение обстоятельств, ставшее поводом для конф­ликта.

Виды конфликтов — варианты конфликтного взаимодействия. Конфликты различают:

• по природе возникновения: социальные, организационные, эмо­циональные;

• по направленности воздействия: вертикальные и горизонтальные;

• по объекту: территориальные, иерархические, ресурсные, поли­тические;

• по социальным последствиям: успешные, безуспешные, созида­тельные (конструктивные), разрушительные (деструктивные);

• по формам борьбы: мирные, немирные;

• по степени выраженности: открытые, скрытые и потенциаль­ные;

• по субъекту: внутриличностные, межличностные, между лично­стью и группой, межгрупповые, между группой и обществом, между социумами.

 

Конфликт — естественный фактор социального развития органи­зации, призванный разрешать возникающие противоречия.

 

 

Причины конфликта в организации:

1. Распределение ресурсов.

2. Различия в целях

3. Взаимозависимость задач.

4. Различия в представлениях и ценностях.

5. Неудовлетворительная коммуникация.

6. Несбалансированность рабочих мест.

7. Неадекватный контроль.

8. Различия в манере поведения и жизненном опыте.

9. Авторитарный стиль руководства

 

 

Этапы развития конфликта:

1. Зарождение конфликта

2. Конфронтационная — военная фаза: стремление обеспечить удовлетворение своей потребности

3.Компромиссная — политическая фаза: стремление достигнуть интереса через переговоры

4.Коммуникативная — управленческая фаза: стремление к консенсусу, взаимодополнению интересов

 

Стратегии управления конфликтом:

 

1. Стратегия подавления конфликта (по отношению к конфликтам в деструктивной фазе и к беспредметным):

• целенаправленное и последовательное сокращение числа кон­фликтующих;

• разработку и применение системы правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально кон­фликтными друг к другу людьми;

• создание и непрерывное поддержание условий, затрудняющих или препятствующих взаимодействию потенциально конфликтных друг к другу людей.

2. Стратегия отсрочки ( ослабление конфликта до созревания условий его разрешения):

• изменить отношение одного конфликтующего к другому, изме­нив роль или место одного из конфликтующих в воображении другого;

• изменить представление конфликтующего о конфликтной ситу­ации;

• изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в во­ображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликт­ным.

3. Стратегия разрешения:

• прекращение конфликта самими участниками;

• внешнее воздействие на конфликт, основанное на устранении его причин и недопущении открытых столкновений сторон.

4. Стратегия урегулирования - недо­пущение насильственных действий, достижение хоть каких-то дого­воренностей путем пере­говоров, посредничества, арбитража.

 

 

Позитивные последствия конфликтов:

• предотвращают окостенение системы, застой, открывают дорогу инновациям;

• служат выражению неудовлетворенности или протеста, инфор­мированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях;

• отрицают старые, «отжившие» отношения, что приводит к фор­мированию новых отношений, коррекции взаимодействия;

• «изживают» внутреннюю напряженность, «выплескивают» аг­рессивные чувства, «разряжают» фрустрации, неврозы;

• необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе;

• создают необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; продуктивность творческой научной дея­тельности выше у конфликтных личностей;

• приводят к кооперации, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в об­щую жизнь группы.

Дисфункциональные (негативные) последствия

1. Повышение эмоциональной и психо­логической напряженности в кол­лективе. Меньшая степень сотруд­ничества в будущем Препятствие осуществлению перемен и внедре­нию нового, ухудшение качества принимаемых решений

2. Неудовлетворенность, плохое состо­яние духа - рост теку­чести кадров и снижение производи­тельности, потеря квалифициро­ванных работников

3. Сворачивание взаимодействия и об­щения между конфликтующими сто­ронами (реорганизация рабочего мес­та), увеличение враждебности.

4. Представление о другой стороне как о «враге», представление о своих це­лях как о положительных, а о целях другой стороны — как об отрица­тельных

5. Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон и ведет к саботажу: нанесению ущерба репутации, намеренной порча оборудова­ния, нарушению производственного процесса