Причины вступления людей в группы и неформальные организации

Тема 4. Формирование группового поведения в организации

План:

1) Понятие группы и команды;

2) Характеристика группы;

3) Формирование и развитие группы;

4) Факторы, влияющие на эффективную деятельность группы.

 

Понятие группы и команды

Почти все виды бизнеса осуществляются группами людей. Большинство проблем, с которыми сталкивается человек, возникает из-за отношений с другими людьми. Более двух тысяч лет назад Аристотель назвал человека «социальным животным» и тем самым выразил склонность людей организовывать себя в социальные группы. Социальная группа является важным аспектом человеческого поведения.

Существует несколько определений группы, которые не противоречат,

а дополняют друг друга.

Традиционное определение:

социальная группа – этосовокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности и т.п.

Отношения людей в группе основаны на совокупности взаимовлияющих ролей и статусов, люди взаимодействуют друг с другом по стандартизированным нормам, которые определяются принимаемыми ценностями. Они держатся вместе из чувства общности и схожести интересов.

Члены группы должны быть психологически совместимы между собой.

Группы бывают как формальными, так и неформальными. В Таблице 1 приведена схема, определяющая различия между неформальными и формальными группами.

Таблица 1. Формальные и неформальные группы

Показатели	Неформальная группа	Формальная группа
А. Структура: 1.происхождение; 2.основная причина происхождения; 3.характеристики;	1.спонтанное; 2.эмоции; 3.динамичность;	1.запланированное организацией; 2.достижение цели; 3.стабильность;
Б. Положение	1.роль;	1. работа;
В. Цели	1.удовлетворение потребностей;	1.достижение целей организации;
Г. Источник влияния: 1.происхождение; 2.тип; 3.направленность;	1.отдельная личность; 2.личная власть; 3.снизу-вверх;	1.положения организации; 2.иерархические полномочия; 3.сверху-вниз;
Д. Средства контроля	1.физические или общественные санкции;	1. угроза увольнения или понижения в должности;
Е. Коммуникация: 1.каналы;   2.сети;	1.в форме виноградной лозы; 2.плохо определены, пересекают постоянные каналы;	1.официальные каналы; 2.хорошо определены, используя постоянные линии;
Ж. Смешанные: 1.включение отдельных лиц; 2.межличностные отношения; 3.роль руководства; 4.основы для взаимодействия; 5.основы для объединения;	1.члены - только те, кто приемлемы; 2.возникают спонтанно; 3.результат членства; 4.личностные черты, статус; 5.сплоченность;	1.подходят все члены рабочей группы; 2.предписываются должностной инструкцией; 3.назначаются организацией; 4.функциональные обязанности или положения; 5.лояльность;

 

Термин «команда» пришел из спорта, в практике менеджмента означает совокупность личностей, объединённых для решения определённых задач, одинаково воспринимающих цели и совместно осуществляющих планирование и контроль реализации этих целей; а реализация целей осуществляется при чётко разграниченных функциях (Например, вратарь, защитник, нападающий).

Команда – это малая группа, обладающая высоким уровнем сплочённости, имеющая общую цель, которую разделяют каждый из её членов, а также групповые нормы и традиции. Особое место в организации занимают самоуправляемые команды. Самоуправляемая команда самостоятельно принимают решения о распределении заданий, в процессе их выполнения члены группы обучают друг друга и оценивают результаты деятельности. Как правило, наиболее оптимальное число членов самоуправляемой команды от 5 до 15 человек.

Существует множество разнообразных видов групп, но все они различаются по четырём признакам. Это следующие группы:

1) первичная (частые непосредственные личные контакты) - семья, бригада;

2) вторичные (менее частые контакты, больше численность) - компания, клуб, профсоюз;

3) членская (группа, к которой принадлежит член коллектива);

4) эталонная (группа, с которой человек сравнивает себя, анализируя свой статус).

Причины вступления людей в группы и неформальные организации

Ниже рассмотрим, почему люди вступают в группы и неформальные организации.

Люди обычно знают, почему они вступают в формальные организации. Как правило, они либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа, связанные с принадлеж­ностью к этой организации.

У людей также имеются причины и для вступления в группы и неформальные организации, но они часто не осознают их. Как показал Хоторнский экспери мент, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Важнейшие причины вступления в груп­пу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тес­ное общение и заинтересованность.

ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ. Самой первой причиной вступле­ния в неформальную группу является удовлетворение потребно­сти в чувстве принадлежности, – в одной из самых сильных на­ших эмоциональных потребностей. Еще до Хоторнского экспе­римента Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контак­ты, склонны быть неудовлетворенными.

Другие исследования показали, что возможность принадле­жать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удов­летворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что по­требность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возмож­ностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынужде­ны обращаться к неформальным организациям, чтобы эти кон­такты обрести.

ПОМОЩЬ. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следу­ет внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчи­ненными. В любом случае, правильно это или неправильно, мно­гие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации есть множество исписанных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов и протокола, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. Понятно, что работник еще подумает, стоит ли обращаться за помощь к начальству по всем этим вопросам.

В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибе­гать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, заня­тый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социально группе, где есть опытные рабо­чие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помо­щи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получаю­щий – необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформаль­ной организации, и происходит это двумя путями.

ЗАЩИТА. Люди всегда знали, что сила – в единстве. Од­ной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная защита от враждебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пив­ных и обсуждали свои претензии к начальству.

И сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред пра­вил. Они, например, пробивают друг за друга хронометражные карты, чтоб скрыть допущенные ошибки. Или могут объединить усилия, чтобы опротестовав вредные условия работы. Не удиви­тельно, что эта защитная функция приобретает еще более важ­ное значение, когда начальству не доверяют.

Иногда руководители также образуют неформальные орга­низации для защит своих коллег. Их целью обычно является защита своей зоны от вторжения друга подразделении организа­ции. Например, сотрудники отдела маркетинга могут попробо­вать добиться прерогатив, которые в противном случае могут оказаться у производственных и финансовых подразделений, и использовать при этом такие способы, как неформальные собра­ния для выработки путей противодействия «врагам». Студенты, изучающие управление, иногда с трудом верят, что такое поло­жение возникает во многих организациях. Но оно действительно возникает и явно мешает организациям достигать поставленных ими целей. Проблема неформальных организаций также свиде­тельствует о потребности в интеграции целей подразделений на­правлении усилий на благо организации в целом.

ОБЩЕНИЕ. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов доволь­но слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальном каналу поступления информа­ции – слухам. Эта тема также под­разумевает социальные сплетни и другую информацию, которая либо совсем не поступает из официальных источников, либо идет по формальным каналам слишком медленно. Это может удов­летворить потребности отдельной личности в психологической за­щите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

ТЕСНОЕ ОБЩЕНИЕ И СИМПАТИЯ. Люди часто присо­единяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто работают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и испытывают симпатии друг к другу частично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить вместе обе­дать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. Воздействие одного толь­ко фактора соседства по рабочему пространству было проиллю­стрировано на примере экипажей военных бомбардировщиков. Был сделан вывод, что люди скорее склонны устанавливать бо­лее тесные отношения с другими людьми, находящимися в не­посредственной близости к ним, чем с теми, кто находится на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны вза­имодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в при­надлежности, компетентности, защите, уважении и т.д.

 

Характеристики группы

Социальные группы обычно определяются тремя характеристиками:

1) Стандартизированная линия поведения (т.е. взаимодействие между членами группы, их роли и статус могут быть созданы формально – в зависимости от занимаемого поста в организации);

2) Разделённые или схожие ценности, вера (т.е. разделять одни и те же взгляды);

3) Способность различать членов и не членов группы (например, знакомство членов группы друг с другом, манера одеваться и говорить);

Независимо от того являются группы формальными или неформальными, у них есть определённые, характерные для них черты:

1) Группы состоят как минимум из двух человек, связанных какими-то определёнными целями;

2) Они имеют определённую структуру и разрабатывают роли, а также правила и нормы, которые отдельные члены должны принимать.

Эта характеристика группы связана с такими социологическими понятиями как ценности, норма, позиция и мнение.

Ценности - это существующие в обществе основополагающие нормы, которые являются общими для всех членов общества и руководят их поведением (например, справедливость и несправедливость; красота и безобразие; истина и ложь).

Норма (то лат. правило, образец) – это существующие в обществе или группе мнения, манера поведения или стандарт, к которым, как ожидают, группа приспособится.

Нормы можно подразделить на следующие классы:

1) Нормы, связанные с процессом исполнения. Они особенно важны в фирмах, где работа с клиентами занимает основную часть времени (например, фирмы по продаже одежды);

2) Нормы, касающиеся неформальных социальных отношений. К ним можно отнести нормы, связанные с профессиональной солидарностью;

3) Нормы, связанные с распределением ресурсов (например, общение работников с вышестоящими руководителями (распределение временных ресурсов), последовательность предоставления льгот и привилегий;

4) Общие организационные нормы (например, требования, предъявляемые к одежде; и стандарты поведения при ведении переговоров или участия в деловых совещаниях).

Нормы способствуют сохранению стабильности в группе, и предсказуемости поведения её членов.

К нормам можно отнести: нравы и обычаи, законы и договора, этикет.

Позиция указывает на определённые общепринятые моменты в чувствах и мыслях человека, его готовность действовать по отношению к какому-то объекту, появившемуся в его окружении.

Мнение - это убеждение, оценка или точка зрения, которые человек имеет о каком-либо предмете. Оно отличается от позиции тем, что в нём не присутствуют столь глубокие чувства как в позиции.

Группы привносят в процесс знания и опыт, которыми отдельный индивид не располагает, более успешно избегают ошибок и неудач в работе, наблюдается синтетический эффект, т.е. суммарная отдача больше, чем сумма всех результатов.

Каждая группа имеет свою динамику. На работу группы оказывают особое влияние следующие факторы:

1) мотивация членов группы, чего они ждут, их взаимоотношение (неприязненные отношения членов группы особенно снижают эффективность работы группы);

2) структура власти в группе: вопросы власти членов группы и подгрупп;

3) сложности в коммуникации, в том, чтобы тебя поняли;

4) достаточная принадлежность;

5) достаточно четкая цель, которую удаётся сохранить;

6) четкость ответственности за результаты и свобода деятельности как условие успешной деятельности группы;

Одной из характеристик группы является конформность – это степень, с которой поведение индивида соотносится с нормами его группы.

Конформность выступает в виде согласия отдельного члена группы (или нескольких из них) с мнением группового большинства.

Отметим некоторые причины такого согласия. Во-первых, нередко люди соглашаются абсолютно бездумно, даже не пытаясь сколько-нибудь рационально объяснить своё поведение (как правило этот тип согласия объясняется большой внушаемостью личности); во-вторых, согласие может носить продуманный, чисто внешний характер при внутреннем полном несогласием с группой; в-третьих, согласие основывается на доброжелательном отношении к членам группы; в-четвёртых, согласие основывается на совпадении системы жизненных ценностей данного члена группы с мнением его большинства.

Следующей характеристикой группы является сплоченность. Сплоченность определяется четырьмя факторами личностного и группового характера:

1) мотивационной основой тяготения человека к группе;

2) побудительными свойствами группы, отраженными в её целях, способе действия и престиже;

3) ожиданиями личности;

4) индивидуальным уровнем сравнения – это субъективная оценка последствий пребывания человека в разных социальных группах, с которой он сопоставляет возможные свои достижения в данной конкретной группе.

Одной из характерных особенностей группы является взаимопомощь.

Взаимопомощь - важнейшая составляющая благоприятного организационного климата, способствующая повышению эффективности совместной деятельности.

Рис. 1 Факторы, связанные с взаимопомощью

На Рисунке 1 отмечено, что личностные свойства могут как способствовать, так и препятствовать (агрессивность, честолюбие) проявлению взаимопомощи. Групповые нормы могут поощрять помощь другим и, наоборот, её ограничивать. Иногда человек действует под влиянием настроения. Взаимопомощь может быть обусловлена: альтруистическим поведением, совестливым поведением, вежливостью, учтивостью.