Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ І ВИТРАТ НА ОПЛАТУ ПРАЦІ

Завдання та інформаційне забезпечення аналізу

У ринковому середовищі підприємство намагається зміцнити своє економічне становище через досягнення переваг над конкурентами. Однією з важливих передумов конкурентоспроможності підприємства є наявність трудових ресурсів та їх раціональне використання.

Аналіз показників з праці і заробітної плати орієнтований головним чином на підвищення продуктивності праці, що сприяє зниженню собівартості продукції, зростанню прибутку і рентабельності.

Основними завданнями аналізу трудових ресурсів є:

¾ оцінка рівня забезпеченості підприємства робочою силою, її склад, стан, рух та професійний рівень;

¾ використання робочого часу з метою виявлення непродуктивних витрат;

¾ аналіз трудомісткості продукції;

¾ оцінка рівня продуктивності праці та факторів її росту;

¾ виявлення резервів зростання продуктивності праці;

¾ оцінка впливу трудових факторів на зміну виробництва продукції;

¾ аналіз динаміки, складу і структури фонду оплати праці;

¾ аналіз співвідношення темпів зростання рівня оплати та продуктивності праці.

До джерел інформації аналізу трудових ресурсів належать: планові, обліково-звітні

та позаоблікові документи.

До основних форм статистичної звітності належать:

¾ форма №1 – підприємництво «Звіт про основні показники діяльності підприємства» - річна;

¾ форма №1-ПВ «Звіт з праці» (місячна, квартальна);

¾ форма №3-ПВ «Звіт про використання робочого часу» (квартальна);

¾ форма №6-ПВ «Звіт про кількість працівників, їхній склад та професійне навчання» - річна,

а також форма №1П-НПП «Звіт про виробництво промислової продукції».

Крім перерахованих форм, використовуються дані бухгалтерського і оперативного обліку, матеріали табельного обліку, фотографії робочого дня,хронометражу тощо.

 

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

 

Дослідження трудових ресурсів починається з оцінки забезпеченості підприємства та його підрозділів кваліфікованою робочою силою. В результаті цього визначається склад і структура персоналу підприємства, його забезпеченість окремими категоріями працівників, рух робочої сили, професійно-кваліфікаційний рівень персоналу.

Працівники підприємства за характером участі у процесі виробництва розподіляються на працівників основної діяльності (робітники, інженерно-технічній персонал - ІТП, службовці, молодший обслуговуючий персонал – МОП, учні, персонал охорони) і невиробничий персонал, що зайнятий в обслуговуючих та інших підрозділах.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами здійснюється шляхом порівняння фактичної чисельності за категоріями із плановими показниками, з показниками, досягнутими в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану і динаміку показників.

При аналізі забезпеченості підприємства працівниками визначають абсолютну та відносну економію (надлишок) працівників (табл. 2.1)

 

Таблиця 2.1 Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

 

Показники	Попередній період	Звітний період	Абсолютне відхилення (гр2-гр1)	Звітний рік в % до попереднього року (гр2:гр1)*100
A
Працівники основної діяльності				103,4
із них: - робітники				103,3
- службовці				103,7
у тому числі: - керівники				110,0
- спеціалісти				102,3
Обсяг продукції, тис. грн				140,0

 

Дані табл. 2.1 свідчать, що на підприємстві у звітному році у порівнянні з попереднім відбулося збільшення персоналу як в цілому, так і за окремими категоріями. Так, чисельність ПОД зросла на 9 осіб, робітників на 7 осіб, а службовців – на 2 особу. Зростання кількості працівників основної діяльності (ПОД) на 103,4% є досить обґрунтованим, виходячи з того, що обсяг продукції в порівняних цінах збільшився на 140%.

Оскільки кількість працівників залежить від динаміки обсягу продукції, то одночасно з абсолютним відхиленням, необхідно розрахувати і відносне відхилення, яке визначається шляхом порівняння фактичної чисельності з базовою (план, попередній період), скоригованою на відсоток зростання виробництва. Має сенс розраховувати відносне відхилення лише за категорією робітників. В нашому випадку при абсолютному зростанні робітників, на підприємстві має місце відносна економія за цією категорією працівників, а саме:

213 х 1,40 – 220 = 298 – 220 = 78 особа

Підприємство намагається забезпечувати зростання виробництва продукції з відносно меншою чисельністю, за рахунок підвищення продуктивності праці робітників.

Наступним етапом аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами є оцінка структури працівників (табл. 2.2).

 

Таблиця 2.2 Структура працівників основної діяльності підприємства

 

Категорії персоналу	Попередній рік	Звітний рік
чисельність, осіб	питома вага, %	чисельність, осіб	питома вага, %
А
Працівники основної діяльності
В тому числі: - робітники		79,8		79,7
- керівники		3,7		4,0
- спеціалісти		16,5		16,3

 

Як свідчать дані табл. 2.2, структура персоналу підприємства суттєво не змінилась, проте навіть незначне зменшення частки робітників – 0,1-процентних пункти, має позитивне значення. При аналізі чисельності працівників особливу увагу слід приділити зміні чисельності робітників, категорії, що зайнята виробництвом продукції і яка впливає на продуктивність праці. В процесі аналізу необхідно оцінити тенденцію в зміні кількості основних і допоміжних робітників, співвідношення між ними. Впровадження досягнень науково-технічного прогресу на виробництві вимагає збільшення частки саме основних робітників, що сприяє підвищенню ефективності.

Водночас на ефективність використання трудових ресурсів впливає якісний склад робітників, кваліфікація яких має відповідати потребам виробництва: підвищення рівня організації виробництва приводить до зростання частки основних робітників у загальній їх кількості.

Узагальнюючим показником рівня кваліфікації робітників є середній тарифний розряд (), що визначається в розрізі цехів і по підприємству в цілому. Він обчислюється за формулою середньої арифметичної зваженої:

 

де - розряд робітника;

Ч – чисельність робітників відповідних розрядів, осіб.

 

Середній тарифний розряд за звітний період необхідно порівняти із середнім тарифним розрядом, розрахованим згідно штатному розкладу, що дозволяє встановити, чи відповідає кваліфікація робітників вимогам виробництва. Порівняння цього показника із даними за попередні звітні періоди дає можливість визначити, чи знизився (підвищився) рівень кваліфікації робітників за період, що аналізується, але не дозволяє зробити однозначні висновки про достатній рівень кваліфікації робітників (табл. 2.3)

 

Таблиця 2.3 Вихідні дані для розрахунку середнього тарифного розряду

Розряд	Кількість робітників за розрядами, осіб
Попередній рік	Звітний рік
за штатним розкладом	фактично
	-	-	-
Всього

 

Використовуючи дані табл. 2.3 можна визначити середній тарифний розряд:

Попередній рік

 

За штатним розкладом

 

 

Фактично у звітному році

 

Таким чином, можна зробити висновок про те, що у звітному році середній тарифний розряд зріс у порівнянні з попереднім роком, проте він є нижчим за середній тарифний розряд, що визначений штатним розкладом.

Кваліфікаційний рівень працівників керівного складу і спеціалістів перевіряють, установлюючи відповідність фактичного рівня освіти і ділових якостей кожного працівника його посаді.

Здебільшого кваліфікаційний рівень працівників залежить від їхнього віку, освіти, стажу роботи. Тому у процесі аналізу трудових ресурсів вивчають зміни цих показників.

Відповідальним етапом аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами є вивчення руху робочої сили.

Склад працівників постійно змінюється через причину скорочення штатів, виходом працівників на пенсію, звільнення за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни. Надто велика плинність негативно впливає на ефективність виробництва.

Процес руху робочої сили і викликана ним зміна чисельності називається оборотом робочої сили. Його поділяють на необхідний, що відбувається з об’єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства та надмірний, який включає звільнення працівників за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв’язку з рішенням судових органів.

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховують коефіцієнт обороту з приймання та зі звільнення, а також коефіцієнти загального обороту та плинності.

Коефіцієнт обороту з приймання – це відношення заново прийнятих працівників до середньооблікової кількості персоналу основної діяльності (ПОД).

Коефіцієнт обороту зі звільнення – це відношення кількості звільнених працівників до середньооблікової кількості ПОД.

Коефіцієнт загального обороту – це відношення заново прийнятих і тих, що вибули до середньооблікової кількості ПОД.

Коефіцієнт плинності розраховується як відношення кількості працівників, звільнених через негативні причини (за власним бажанням, порушення трудової дисципліни) до середньооблікової кількості ПОД.

Коефіцієнт заміщення робочої сили – це відношення кількості працівників, що прийняті за досліджуваний період, до кількості працівників, що звільнені за цей же період.

 

В табл. 2.4 наведено матеріали про рух робочої сили на підприємстві.

 

Таблиця 2.4 Рух робочої сили на підприємстві

 

Показники	Попередній рік	Звітний рік	Відхилення
абсолютне (гр2-гр1)	відносне (гр3:гр1)х100
А
1.Середньооблікова кількість працівників, осіб				5,9
2.Прийнято на роботу нових працівників протягом року, осіб				30,3
3.Вибуло працівників, осіб в т.ч. з причин			-32	-33,7
3.1 призов до армії, вихід на пенсію, виїзд на навчання та інші причини, передбачені законом			-6	-100,0
3.2 з власного бажання			-27	-39,7
3.3 за порушенням трудової дисципліни
4. Коефіцієнт обороту 4.1 з прийняття, % (р.2:р.1)х100	28,3	34,7	6,5	23,0
4.2 зі звільнення,% (р.3:р.1)х100	35,3	22,1	-13,2	-37,4
4.3 загальний, % (р.4.1+р.4.2)	63,6	56,8	-6,7	-10,6
5. Коефіцієнт плинності, % [(р.3.2+р3.3):р.1]х 100	25,3	14,4	-10,9	-43,1
6. Коефіцієнт заміщення, % (р.2:р.3)х100	80,0	157,1	77,1	96,4

 

Розрахунки, проведені в табл. 2.4 показують, що всі показники, які характеризують рух робочої сили у звітному періоді суттєво зменшились у порівнянні з попереднім роком, що розглядається як позитивна сторона діяльності колективу.

Аналіз повинен передбачати розробку заходів, спрямованих на закріплення кадрів, для чого слід знати конкретні причини звільнення за власним бажанням (низька зарплата, важкі умови праці, транспортні проблеми, відсутність перспектив службового зростання тощо) і порушень трудової дисципліни. Важливо встановити динаміку показників обороту робочої сили, щоб виявити тенденції в зміні цих показників.