Обчислення заробітної плати членів бригади за квітень 200__ Р.

№ п/п	працівник	базовий КТУ	Зміна КТУ +, –	фактичний КТУ	Кількість відпра-­ цьованих днів	кількість КТУ-днів, (гр. 5 ´ гр. 6)	оплата за один КТУ-день, грн.	Оплата за відпрацьовані КТУ-дні, грн. (гр. 7 ´ ´ гр. 8)	Індивідуальні доплати, грн.	зарплата за місяць, грн. (гр. 9 + гр. 10)
1.	Гуцало Л.В.	1,20	+0,23	1,43		25,74	24,00	617,76	30,00	647,76
2.	Єременко С. П.	1,08	+0,19	1,27		27,94	24,00	670,56	—	670,56
3.	Петренко В.І.	0,96	-0,03	0,93		20,46	24,00	491,04	—	491,04
4.	Рубан О.А.	0,90	+0,03	0,93		18,60	24,00	446,40	—	446,40
…	…	…	…	…	…	…	…	…	…	…
	Разом					509,20		12219,66	140,0	12359,66

8.4. Стимулювання через участь у прибутку

Участь працівників у прибутку, який виражає, як правило, основну мету і кінцевий результат діяльності підприємства, є важливим напрямком стимулювання підвищення ефективності виробництва. Така участь здійснюється у формі виплат із прибутку, тобто певна частина прибутку розподіляється між працівниками. Як уже зазначалося, виплати персоналу підприємства з прибутку поділяються на два види: виплати за участь у капіталі та виплати за результати діяльності. Принципова відмінність між ними полягає в тому, що виплати за участь у капіталі ґрунтуються на відносинах власності і є формою доходу на капітал. Другий вид виплат не пов’язаний з відносинами власності на капітал підпри­ємства і є формою заохочення працівників у досягненні високих кінцевих результатів.

Виплати працівникам за участь у капіталі стосуються передусім акціонерних підприємств. Вони здійснюються у формі щорічних дивідендів тим працівникам, які є власниками акцій підприємства. Джерело виплат дивідендів — прибуток підприємства як суб’єкта власності, а не умовні чи реальні прибутки підрозділів, оскільки останні не є емітентами акцій.

Процедура визначення дивідендів на акції починається з розподілу прибутку підприємства згідно з певною дивідендною політикою. Якщо П_д — прибуток, спрямований на виплату дивідендів, то величина останнього становить:

100, (8.1)

де d — дивіденд, %;

К_ст — статутний капітал за мінусом вартості привілейованих акцій, грн.

Часто дивіденд установлюється безпосередньо у грошовому виразі на акцію. Тоді

, (8.2)

де Д — дивіденд на одну просту акцію, грн.;

N _а — кількість простих акцій в обороті, шт.

Дивіденд у відсотках d установлюється за номінальною ціною акції — Ц _а.н. Якщо акція куплена за іншою (ринковою) ціною, то її дохідність для власника становить

, (8.3)

де d ¢ — дохідність акції для її власника, %;

Ц _а.р — ціна акції, за якою вона куплена, грн.

Наприклад, акція номінальною вартістю 10 грн. куплена на біржі за ціною 12 грн. На акцію виплачується річний дивіденд 2 грн. Отже, дивіденд у відсотках становить

,

а дохідність акції для власника —

.

Іноді дивіденди виплачуються не грошима, а акціями — шляхом додаткового їх випуску. Таку форму розрахунків часто застосовують компанії, що швидко розвиваються і потребують коштів на інвестування. Підприємство зберігає гроші, а акціонери додатково одержують акції. При цьому треба мати на увазі, що форма виплати дивідендів впливає на структуру балансу підприємства, а саме:

· у разі грошової виплати дивідендів на суму виплат зменшується актив (гроші) і пасив (прибуток); зменшується ліквідність і частка власного капіталу;

· якщо дивіденди виплачуються через додатковий випуск акцій, актив не змінюється; у пасиві змінюється структура власного капіталу (збільшується статутний капітал і відповідно зменшується прибуток на суму емісії акцій).

В останньому випадку, тобто при виплаті дивідендів через додатковий випуск акцій, знижується так звана внутрішня (бухгалтерська) ціна акції. Вона відображає величину власного капіталу на одну акцію.

, (8.4)

де Ц_а.в — внутрішня ціна акції, грн.;

К_в — власний капітал підприємства, грн.

. (8.5)

Отже,

. (8.6)

Таке відношення є індексом внутрішньої ціни акції І _{в. ц.} Чим він більший, тим вища потенційна цінність акції, бо на неї припадає більша величина власного капіталу. Припустимо, що власний капітал акціонерного підприємства, що становить 240 000 грн., складається зі статутного капіталу 150 000 грн., емісійного доходу та нерозподіленого прибутку — 90 000 грн. Тоді індекс внутрішньої ціни акції становить

.

Внутрішня ціна акції номіналом 10 грн. дорівнюватиме

Ц_а.в = 10 × 1,6 = 16 грн.

Викладене стосується всіх акціонерів, а не тільки акціонерів — працівників підприємства. Але у світовій практиці досить поширені специфічні методи залучення підприємствами своїх працівників до участі в капіталі та (відповідно) у прибутку з метою створення стійкої їх заінтересованості в ефективній діяльності підприємства. Через механізм участі в капіталі змінюється статус працівників: вони стають не просто найманими працівниками, а й співвласниками підприємства, що, крім підвищення економічних стимулів, послаблює соціальне напруження.

Варіанти залучення працівників до участі в капіталі бувають різні. Проте всі вони передбачають певні пільги, а відповідно і додаткові витрати для підприємства. Організаційно досить простим і зрозумілим варіантом залучення персоналу до участі в капіталі є купівля підприємством своїх акцій на ринку цінних паперів і наступний їх продаж своїм працівникам за пільговими цінами. Цей метод досить поширений у Німеччині. Він доповнюється пільгами на оподаткування прибутку, що спрямовується на купівлю акцій, та обмеженням терміну продажу акцій працівниками. Інший, досить поширений варіант залучення праців­ників до участі в капіталі був обґрунтований американським юристом Луїсом Келсо в його програмі розвитку індивідуально-колективної власності — ЕSОР. Згідно з цим варіантом компанія виділяє частину капіталу для розподілу між працівниками (довірчий фонд). Паї (акції) цього фонду розподіляються між працівниками пропорційно, як правило, середній зарплаті. На паї (акції) нараховуються дивіденди, але вони числяться на рахунках працівників і перебувають в обороті підприємства. Паї (акції) і нагромаджені дивіденди видаються тільки при звільненні працівника з підприємства.

Досить ефективним і поширеним є стимулювання працівників із прибутку, не пов’язане з відносинами власності. Його механізм може бути різним залежно від конкретних умов і політики стимулювання на підприємстві. При цьому важливе значення має економічний статус підрозділів підприємства — є вони центрами витрат чи центрами прибутку.

У першому випадку, тобто коли підрозділи — центри витрат, виплати із прибутку працівникам підрозділів здійснюються централізовано на основі певної системи оцінки результатів роботи чи просто у відсотках від заробітної плати. Такі виплати можуть бути періодичними (1—2 рази на рік, так звані бонуси), епізодичними — за окремі особливі результати, пов’язані з видатними датами, у вигляді матеріальної допомоги та ін.

Виплати з прибутку (премії) доцільні й за економне використання ресурсів і зниження витрат порівняно з установленим плановим завданням (нормами), оскільки воно безпосередньо впливає на його величину. У цьому разі суму виплат треба встанов­лювати у відсотках від одержаної надпланової економії з урахуванням оподаткування.

Можливі виплати з прибутку за надпланову економію перебувають у межах

0 ≤ В_е ≤ Е (1 – l), (8.7)

де В_е — можливі виплати (премія) за зниження витрат, грн.;

Е — надпланове зниження витрат (економія), грн.;

l — ставка оподаткування в частках одиниці.

Коли В_е = 0, весь ефект від зниження витрат залишається на підприємстві. Якщо В_е = Е (1 – l), він повністю передається працівникам. Очевидно, що величина ефекту має бути справедливо розподілена залежно від ролі обох сторін в досягненні економії.

У випадку, коли підрозділи є центрами прибутку, стимулювання з останнього здійснюється децентралізовано і має форми індивідуального і колективного заохочення. Варіанти знову-таки можуть бути різними. При цьому важливо, який прибуток формує підрозділ — умовний (розрахунковий) чи реальний (від продажу продукції).

Якщо прибуток підрозділів умовний, тобто утворюється як розрахункова величина в межах підприємства, то така форма стимулювання є трансформованою формою централізованого заохочення виплатами з прибутку. Хоча формально прибуток підрозділів утворюється за результатами їх діяльності (різниця між обсягом кінцевої продукції у трансфертних цінах і витратами підрозділу), фактично він являє собою певну частину прибутку підприємства, що розподіляється між підрозділами на цілі стимулювання. При цьому сума прибутків підрозділів не може бути більшою за ту частину прибутку підприємства, яка спрямовується на децентралізоване стимулювання, тобто

,(8.8)

де т — кількість підрозділів—центрів прибутку;

П _j — фактичний прибуток j -го підрозділу, грн.;

П_р — частина прибутку підприємства, що спрямовується на утворення розрахункових прибутків підрозділів, грн.

Для додержання цієї умови потрібний певний механізм. Наприклад, якщо то для кожного підрозділу обчислюється скоригований прибуток

, (8.9)

де — скоригований прибуток j -го підрозділу, грн.;

k _п — коефіцієнт коригування фактичного прибутку.

. (8.10)

Таким чином, можна привести фактичні розрахункові прибутки підрозділів у відповідність з реальним прибутком підприємства і посилити їх стимули до збільшення останнього.

 

Рис. 8.5. Приблизна схема розподілу
прибутку підрозділу підприємства—суб’єкта ринку

Напрямки використання прибутку підрозділів при зазначеному його формуванні визначаються одночасно з вибором моделі внутрішніх цін. Це передусім індивідуальні виплати працівникам підрозділів, аналогічні розглянутим вище (для центрів витрат). Крім цього, таким чином можуть фінансуватись (повністю або частково) деякі загальні потреби і проекти підрозділів: поліпшення умов праці, соціально-культурні заходи та ін.

У підрозділах, що виготовляють продукцію безпосередньо на ринок і одержують реальний прибуток від її продажу, стимулювання з прибутку є самостійним у межах установленого підприємством порядку його розподілу. Приблизний порядок такого розподілу прибутку показано на рис. 8.5.

Податок на прибуток виплачується окремо або в складі загального податку на консолідований прибуток підприємства. Частина прибутку після оподаткування (чистого прибутку) централізується для фінансування проектів та інших потреб на рівні підприємства. Інша частина залишається у розпорядженні підрозділу. Напрямки використання цього прибутку показані на рисунку і додаткових пояснень не потребують. Виплати персоналу аналогічні розглянутим вище.

Питання для самоконтролю

1. У чому сутність стимулювання (мотивації)?

2. Назвіть форми і джерела матеріального стимулювання.

3. Поясніть переваги і недоліки відрядної оплати праці та сферу її застосування.

4. Які переваги і недоліки почасової оплати праці, за яких умов доцільно її застосовувати?

5. У яких напрямках відбувається удосконалення форм оплати праці та підвищення їх стимулюючої ролі?

6. Що таке показники й умови преміювання і як вони встановлюються в конкретних умовах виробництва?

7. У чому сутність оплати праці за кінцевим колективним результатом?

8. Як обчислюються комплексні відрядні розцінки на одиницю кінцевої продукції підрозділу?

9. Що являє собою комплексний показник КТУ і як він обчислюється для кожного працівника?

10. Поясніть, як обчислюється заробіток кожного члена бригади при колективній відрядній оплаті праці.

11. Які є види виплат працівникам із прибутку і в чому їх особливість?

12. Як визначається величина дивіденду на звичайні акції?

13. Поясніть, як впливає на баланс підприємства виплата дивідендів грошима.

14. З’ясуйте зміни в балансі при виплаті дивідендів додатковим випуском акцій.

15. Що таке внутрішня ціна акції і в чому її економічна сутність?

16. Які практикуються форми залучення персоналу підприємства до участі в капіталі?

17. Як стимулюються із прибутку за результати роботи працівники підрозділів — центрів витрат?

18. У чому особливості стимулювання з прибутку працівників підроз­ділів — центрів розрахункового (умовного) прибутку?

19. З’ясуйте напрямки використання прибутку підрозділів — суб’єк­тів ринку та їх стимулюючу роль.