Различают основных и вспомогательных рабочих.

Статистическая структура отражает распределение персона­ла и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструк­торских подразделениях, аппарате управления, занятые производ­ством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищ но-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе обшей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, воз­раст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение от­дельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является со­ответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимым для выполнения каждой долж­ностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

По признаку участия в производственном или управленческом про­цессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, зани­маемой должности, персонал подразделяется на следующие кате­гории:

• руководители, осуществляющие функции общего управле­ния. Их условно подразделяют на три уровня: высший (ор­ганизации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управле­ний, цехов, а также главные специалисты), низовой (рабо­тающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимаю­щие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, ин­женерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-техно­логи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, ауди­торы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кад­рам и др.;

• другие служащие, осуществляющие подготовку и оформле­ние документов, учет, контроль, хозяйственное обслужива­ние: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности иди оказывают услуги производственного харак­тера.

 

Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфра­структуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культур­но-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К. ним относятся работники ЖКО; лица, обслужи­вающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служа­щие, рабочие образуют промышленно-производственный персо­нал, а работники социальной инфраструктуры — непромышлен­ный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным по­становлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37 (в новой редакции от 17.09.2007). Этот документ в настоящее время носит рекомендательный характер.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей ру­ководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразви­той рыночной экономикой менеджерами называют профессио­нальных управляющих, имеющих специальное образование, полу­ченное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятель­ностью организации (высшее звено), его структурных подразделе­ний (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей долж­ностной структуре можно считать всех руководителей — директо­ров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональ­ных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологи­ческим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации — это соот­ношение представителей различных профессий или специально­стей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обла­дающих комплексом теоретических знаний и практических навы­ков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение ра­ботников различного уровня квалификации (т.е. степени профес­сиональной подготовки), необходимого для выполнения опреде­ленных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для во­дителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора, конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации — это соотно­шение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возраст­ного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется последующим периодам: до 16лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж ра­боты в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специаль­ного) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образова­ние, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; началь­ное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресур­сы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потен­циал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потен­циал» — источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность его участия в трудовой деятельности, способность достигать в задан­ных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склон­ности человека, тип нервной системы и др.;

• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способ­ность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

• личностная составляющая: отношение к труду, дисципли­нированность, активность, ценностные ориентации, моти­вированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоян­ной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и умень­шения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созида­тельные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения усло­вий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима ра­боты, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На прак­тике применяются следующие методы измерения трудового по­тенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в от­ношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень об­разования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в от­ношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подго­товку работника, его интеллектуальный, творческий, инноваци­онный потенциал. Такой метод оценки доступен для использова­ния в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

 

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в чело­веко-часах. Величина трудового потенциала организации опреде­ляется по формуле

Фп =Фк -Тнп

 

или

Ф =ЧХДХТ,

где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени ор­ганизации, час;

Ф_к — величина календарного фонда времени, час;

Т_нп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е.регламентированные затраты, которые являются необходимы­ми — выходные и праздничные дни, основные и дополнитель­ные отпуска и т.п.);

Ч — численность работающих, чел.;

Д — количество дней работы в периоде, дн.;

Т — продолжитель­ность рабочего дня, час.

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени — это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом ра­ботников.

Однако сегодня использовать для оценки трудового по­тенциала только количество отработанного персоналом организа­ции рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Самостоятельная работа.

 

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ,

РЫНОК ТРУДА;

ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА.

 

 

Социально-трудовые отношения (СТО) в рыночной экономике

Социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения характеризуют как социально-экономические и психологические аспекты названных взаимосвя­зей, так и правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законо­дательный, нормотворческий уровень.

Система социально-трудовых отношений имеет достаточно слож­ную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы (см. раздаточный материал).

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник — гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем организации или отдельным ли­цом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификаци­ей и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по на­правленности интересов, мотивации труда и многим другим при­знакам.

Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы — массовые организации, объединяю­щие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наем­ных работников.

Работодатель — это человек, работающий самостоятельно и по­стоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работо­датель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.

Государство в системе социально-трудовых отношений в усло­виях рыночной экономики выступает в следующих основных ро­лях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спо­рах.

Уровень социально-трудовых отношений определяется свой­ствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и коллек­тивный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего мес­та и др.

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых от­ношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределе­ние, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д.

Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют социаль­но-психологические, этические и правовые формы взаимоотно­шений субъектов в процессе трудовой деятельности.

Основопола­гающую роль в формировании типов социально-трудовых отно­шений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого прин­ципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства — подчинения» слу­жит основой различных типов социально-трудовых отношений, характеристики которых представлены в табл. 1.4.(раздаточный материал)

 

Характеристика основных типов социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений	Характеристика
Патернализм	Жесткая регламентации способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаи­модействия со стороны государства или руководства орга­низации
Социальное партнерство	Защита интересов субъектов социально-трудовых отноше­ний и их самореализация в политике согласования взаим­ных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия
Конкуренция	Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере
Солидарность	Взаимная ответственность людей, основанная на единоду­шии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-тру­довой сфере
Субсидиарность	Стремление человека к личной ответственности за дости­жение своих осознанных целей и свои действия при реше­нии социально-трудовых проблем
Дискриминация	Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда
Конфликт	Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, прояв­ляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов

 

Для нормального функционирования система социально-трудо­вых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охва­тывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллек­тивных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, со­циальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д. Многоуровневая система регулирования соци­ально-трудовых отношений в Российской Федерации представле­на на рисунке.(см. раздаточный материал)

 

Характеристика основных типов социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений	Характеристика
Патернализм	Жесткая регламентации способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаи­модействия со стороны государства или руководства орга­низации
Социальное партнерство	Защита интересов субъектов социально-трудовых отноше­ний и их самореализация в политике согласования взаим­ных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия
Конкуренция	Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере
Солидарность	Взаимная ответственность людей, основанная на единоду­шии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-тру­довой сфере
Субсидиарность	Стремление человека к личной ответственности за дости­жение своих осознанных целей и свои действия при реше­нии социально-трудовых проблем
Дискриминация	Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда
Конфликт	Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, прояв­ляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов

 

 

-