Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров

Складываются из анализа потерь, связанных перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников перед увольнением; недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на подбор персонала в рез-те текучести кадров; браком у вновь поступивших работников.

Для определении величины экономического ущерба от текучести кадров используются следующие методы:

 

1) Расчет потерь, вызванных перерывами в работе П_пр

П_пр = В_ср С_п Ч_в

Где В_{ср –} среднедневная выработка на одного человека С_п - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью, Ч_в число выбывших по причине текучести кадров

2) Расчет потерь, обусловленных необходимостью обучения и переобучения новых работников П_о

П_о = З_о Д_т / Кич

З_о затраты на обучение

Д_т доля текучести кадров в общем числе выбывших

Кич – коэффициент изменения численности работников

3) Расчет потерь, вызванных снижением производительности труда у работников перед увольнением П_у

П_у = В_ср К_пт Ч_у Ч_в

К_пт коэффициент снижения производительности труда перед увольнением

Ч_у число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда

4) Расчет потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников П_вп = сумма (Вс_р К_п) Ч_д Ч_в

Кп – помесячный коэффициент снижения производительности труда

Ч_д число дней в соот.месяце

5) Расчет потерь, связанных с затратами на подбор персонала в результате текучести кадров П_пк

П_пк = З_пк Д_т/Кич

З_пк затраты на подбор кадров

6) Расчет потерь связанных с браком в работе у новых сотрудников

П_б = Б_оп Д_б Д_т /Кич

Б_оп общие потери от брака

Д_б доля потерь от брака у лиц, проработавших менее 1 года. Общая величина потерь равна сумме всех частных потерь

 

Деловая оценка

Деловая оценка - процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способности, мотивация, свойства) требованиям должности или рабочего места.

Существуют различные основания для определения видов деловой оценки. Разберем структуру циклической оценки:

 

Могут использоваться другие основания: основные направления работы с персоналом и исходя из этого можно выделить такие виды ДО как: оценка при найме и отборе.

Вид ДО определяют исходя из целей:

Определение результативности труда сотрудников

Построение системы корпоративного обучения и развития персонала

Высвобождение персонала

Оптимизация структуры персонала

Выявление уровня мотивации к труду

Построение системы грейдирование

Условия для проведения:

ü Определение целей, которую хочет достичь организация по проведению деловой оценки

ü Соответствие выбранной процедуры оценки её целям

ü Наличие необходимых инструментов и методов в соответствии с процедурой оценки

ü Проведение оценки компетенций сотрудников (при наличии моделей или профилей компетенции должностей компании)

ü Наличие квалифицированных специалистов, обученных использованию соотв.инструментов оценки

ü Проведение предварительной работы с персоналом, объяснение целей оценки

ü Предоставление обратной связи после проведения оценки

Методы оценки

Тесты, опрос, интервью, беседа, кейсы, ролевые игры