Внутренняя среда организация.

Внутренняя среда организации – условие, которое поддаются регулированию со стороны организации в процессе планирования и регулирования. Структура Технология цель персонал Задача Цель- это конкретное конечное состояние или желаемый результат, к которому стремится организация в процессе своей деятельности.

Задача- это предписанная работа, часть работы или серия работ, которая должна быть выполнена определенным способом в заранее установленные сроки. Технология – отражает сочетание квалификационных навыков, оборудования инструментов и соответствующих научных знаний необходимых для осуществления желаемых преобразований в информации, материалах и людях. Структура- это логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенное в такой форме, кот. позволяет наиболее эффективно достигать цели организации.

Персонал – все работники предприятия выполняющие производственные или управленческие функции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

20. Цели организации — это цели, общие для всех ее членов. Так, цели компании — это не только защита интересов ее руководителей или владельцев. Ее цель — служить всем участникам процесса путем увеличения их возможностей в достижении своих целей все более и более эффективно. С другой стороны, цели успешных компаний обычно солидаризируются с целями, которые имеют значение для общества. Максимизация прибыли считается главной целью производственной организации. Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управ­ления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Во всех организацияхимеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Не менее важно и то, как осуществляется вертикальное разделение труда. Число лиц, подчиненных одному руководителю представляет собой сферу контроля. Задачи – предписанная работа, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Задачи делятся на три категории: работа с людьми, предметами и инфой.

21. Технология – отражает сочетание квалификационных навыков, оборудования инструментов и соответствующих научных знаний необходимых для осуществления желаемых преобразований в информации, материалах и людях.

22. Персонал – все работники предприятия выполняющие производственные или управленческие функции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

23. Внешняя среда- это сов-ть факторов окружающей среды, которые оказывают воздействие на организацию и требуют от нее соотв. регулирования. Факторы прямого воздействия: 1.Поставщеки рес-ов; 2.Потребители; 3.Конкуренты; 4.посредники; 5.контролирующие организации. Факторы косвенного воздействия: 1)экономические(уровень инфляции, колебание валютных курсов); 2)политико-правовые факторы деятельности политич.партий, органов власти, принимаемые или законы, указы, распоряжения; 3)научно –техническая среда – наличие и степень освоения материалов, технологий, оборудования; 4)социокультурная среда – обычаи, традиции, национальная культура, религиозные нормы и ценности, мировоззрения и т.д. Они влияют на коньюктуру потребительских рынков предложения рабочей силы, на этику деловых отношений; 5)ассоциация – демографические. Влияют на коньюктуру, на сотояние рынка труда, на расположение предприятий; 6) природно – географические факторы: плодородие почв, продолжительность сезонов года.

24. Факторы прямого воздействия: 1.Поставщеки рес-ов; 2.Потребители; 3.Конкуренты; 4.посредники; 5.контролирующие организации.

25. Научно –техническая среда – наличие и степень освоения материалов, технологий, оборудования.

26. Политико-правовые факторы деятельности политич.партий, органов власти, принимаемые или законы, указы, распоряжения.

27. социокультурная среда – обычаи, традиции, национальная культура, религиозные нормы и ценности, мировоззрения и т.д. Они влияют на коньюктуру потреб-их рынков предложения рабочей силы, на этику деловых отношений.

28. Демографические. Влияют на коньюктуру, на сотояние рынка труда, на расположение предприятий.

29. Природно – географические факторы: плодородие почв, продолжительность сезонов года.

30. миссия пред-я -это смысл существования предпр-я, философия орг-ии; это ценности,верования, принципы,в соотв-ии с которыми орг-ия намерена осущетвить свою деятель-ть;этото,для чего существ-ет п/п и чем она оличается от подобных орг-ий. Миссия выраб-ся с учетом 5 факторов:1)история фирмы2)стиль поведения и способ действия собственников3)состояние среды функц-ия4)ресурсы орг-ии 5)отличит-ые особенн-ти орг-ии Миссия обеспечивает эфф-ое упр-ие за счёт:1)она явл-ся основной для разр-ки стратегии

развития2)за счет того,что обеспеч-ет порядок форм-ия результатов и обепеч-ет оценку эфф-ти их использ-ия3)за счет того,что она способствует форм-ию,мотмв-ии персонала

31. Что бы выбрать соответствующую миссию рук-во должно ответить на 2 вопроса: Какую потребность общ-ва вы удовлетворяете?

Кто яв-ся вашими потребителями? Структура миссии:1клиенты (для удовлетворения кокого круга потребителей сущ-ет орг-ия),

2предоставляемые товары и услуги,3области деятельности на рынке (география бизнеса),4технологии (отношение фирмы к недрению передовых технологий),5философия и этика ведения бизнеса, система ценностей,6концепция управления,7обязательства перед раб-ми, забота о них, ценность раб-ка для предприятия,8заботы об общественном лице и регионе, где ведете бизнес.

32. Целеполагание пронизывает и определяет все стадии управленческой работы: информационную, организационную, регулирующую, координирующую, контрольную. Эта функция определяет содержание всех остальных, является их объединяющим стержнем и реализуется во всех сферах социального управления. Целеполагание лежит в основе главного принципа управления — системного подхода. Действительно, каждая социальная подсистема обладает собственной основной целью, но каждая из них носит подчиненный характер относительно основной цели — общества в целом.

33. Цели-это результ, к кот стремится орган в целом.Это конкретизация миссии в форме,доступной для управления процессами ее реализации.

Целеполагание-это процесс выбора одной или нескольких целей с установлением параметров допустимых откл-й для осущ-я идей.

Типы целей:1)по периоду времени:*стратегич *тактич*оперативные, 2)по содержанию: *экономич *соц *организац *технич *научные *политич 3)по повторяемости *периодич повторяющиеся *постоянно решаемые *разовые

Правила постановки целей:*цель имеет четкие временные рамки *должна быть конкретной *адресной *должна быть достижимой.

требования к целям: 1.д/б достижимы 2. детализированы по подразделениям; 3. адаптивными; 4. экономичными.

 

35. Организация-ф-ция менедж, предполагающая создание организационной структуры и обеспечение ее всем необходимым для эффективной деят-ти.В организации возникают след виды связей:1.Формальные строятся на установленных нормативах задачах, обязанностях и неформальные.2.Вертикальные-связывают разные по статусу подразделения организации, сотрудников. Горизонтальные-связывают равные по статусу подразделения.3.Линейные-служат для передачи распорядительной и отчетной информации. Функциональные-служат для координации деят-ти и выработки решений.Процесс формирования подразделений осущ в результате разделения труда и интеграции. Численность подчиненных у одного руководителя определяетсямасштабом управляемости(нормой)7+-2.Узкий масштаб управляемости-мин кол-во подчиненных у одного руков-ля.Преимущества:-высокая дисциплина; -простота организации контроля; -большее внимание рук-ля к подчиненным.Недостатки:-возможно вмешательство руков в дела подчиненных; -увелич кол-во уровней управления.Широкий масштаб-макс кол-во подчиненных у одного руков-ля.Преимущества:-меньшее кол-во уровней управления; -возникает делигирование полномочий.Недостатки:-потеря контроля над подчиненными; -возможно возникновение эф-та «бутылочного горла».Факторы определяющие выбор масштаба управляемости: -сложность работ; -схожесть работ; -территориальная удаленность работ; -потребность в личных контактах с подчиненными; -налаженность системы коммуникации; -уровень квалификации руководителя и подчиненных.

36. Факторы, влияющие на выбор организ структуры: 1.состояние внешней среды; 2.размер пред-тия; 3.применяемая технология; 4.имеющийся персонал; 5.воля руководства; 6.сложившаяся структура.

37. Основные принципы влияющие на орг. структуру: 1)Разделение труда (специализация)- в соответствии с этим принципом все работники вы­полняют ту работу, в которой они более квалифицированы. 2)Иерархия (дирек­тор® зам. директор®начальник цеха®мастер®рабочий) данная цепь описывает отношение прав и ответственностей, объединяющее руководителей и подчиненных связями, которые охватывают всю орг-цию. 3)Единство распорядительства- каждый работник орг-ции ответственен перед одним начальником, 4)коммуникационные каналы- отражает функциональные связи. Приказы, распоряжения идут сверху вниз, а вся остальная инфа наоборот. 5)Структурное деление- большим коллективом управлять сложно, если его не разбить на небольшие группы. 6) Иерархические уровни- схема орг. структуры орг-ций показывает уровни управления, существующая в ней дополнения в цепи команд и отношение отчетности.

38. Линейная структура: строится на вертикальном разделении труда при этом рук-ль линейного подразделения выполняет все функции управления и яв-ся единственным руков-лем для своих подчиненных. В чистом виде лин структура применяется в основном на малых или средних предприятиях, осущ не сложное произ-во и без широких связей без кооперации.

Преимущества:-высокая дисциплина; -относительно высокое быстродействие; -личная подотчетность одному лицу; -простота создания организации.

Недостатки:-большое кол-во уровней управления; -перегруженность высшего руков-ва; -решения принимаются узким кругом лиц.

39. Функциональные структуры: строятся на горизонтальном разделении труда и предполагают специализацию отдельных функций управления. Для исполнения каждой функции создается отдельно функцион подразделение(отдел кадров, плпновый отдел). Функцион руков-ль в рамках своей компетенции любому подчиненному может давать указания. Функцион стр-ры в чистом виде применяются в крупных предприятиях, осущ массовое, крупно-серийное произ-во однотипных продуктов в стабильной внешней среде.Преимущества:-меньшее кол-во уровней управления; -подчиненный участвует в выработке решения; -разгруженность высшего руководства; -повышается качество принимаемых решений.Недостатки:-громоздкость и негибкость структуры; -у одного подчиненного много руковод-лей.

40. Линейно-функциональные: строятся на сочетании вертикального и горизонтального разделения труда. При этом лин подразделения отвечают операт управлению произ-вом. Функцион за выработку решений.

Преимущества:-более высокое качество принимаемых решений; -высокая исполнительская дисциплина.Недостатки:-возникают проблемы при взаимод лин и функцион руководителей.

41. Дивизиональные: относительно самостоят подразделения крупных организаций, кот либо отвечают за выпуск какой-то продукции(продуктовые структуры), либо отвечают за результаты деят-ти на коаом-либо рынке (рыночные струк-ры).

Преимущества:-повышается качество производимой продукции; -улучшается продвижение товаров на рынке.Недостатки:-возможны конфликты между структурными подразделениями из-за централизованно-распределяемых ресурсов или оценки результатов деят-ти.

42. Адаптивные структуры – эффективно реагируют на происходящие изменения во внешней среде, т.е. являются наиболее гибкими. Но, тем не менее, их нельзя считать лучше, чем механистические, т.к. это всего лишь две крайние точки, а реальные структуры, реальных организаций лежат между ними, обладая признаками как механистических традиционных, так и органических адаптивных структур в разных соотношениях. Бывают:

- Проектные – используются когда необходимо управлять крупномасштабными проектами ограниченной длительности.

- Матричные – одна из разновидностей проектной структуры. Разница в том, что члены проектной команды подчиняются не только руководителю проекта, но и руководителям тех функциональных подразделений, в которых они постоянно работают.

- Конгломерат – в экономики одна из современных форм объединений предприятий различных отраслей не связанных прямой кооперацией, т.е. это многоотраслевое объединение с одним хозяином.

43.. Пр-с формир-я орг-ной стр-ры вкл.: *формулировка целей и задач, *опр-ние с-ва и место подразделений, их ресурс. обеспечение (вкл. числ-сть работающ.), *разработка регламентирующ. процедур, док-тов, положений, закрепляющ. и регулирующ. формы, м-ды, пр-сы, кот. осущ-тся в орг-ной с-ме упр-я. Этот пр-с можно организовать по 3м крупным стадиям: *формирование общей стр-ной схемы аппарата упр-я; *разработка с-ва основ. подразд-й и связей между ними; *регламентация орг-ной стр-ры. Формир-е общей стр-ной схемы - определение главных характеристик орг-ции, + направ-я, по кот. д. б. осущ-но более углубленное проектирование как орг-ной стр-ры, так и др. важных аспектов с-мы (способность переработки инф-ции).

44. Реализация орг-ных решений не только в целом по крупным линейно-функц-м и программно-целевым блокам, но и вплоть до самостоят-х (базовых) подразд-й аппарата упр-я, распр-я конкрет. задач между ними и построения внутриорг-ных связей. Базовые подразд-я – самостоят. стр-рные ед-цы (отделы, бюро, упр-я, секторы, лаборатории), на кот. орг-но делятся линейно-функц-е и программно-целевые подс-мы. Базов. подразд-я могут иметь свою внутр. стр-ру. Регламентация орг-ной стр-ры - разработка колич-ных характ-к аппарата упр-я и процедур управленч. деят-сти: *опр-ние с-ва внутр. эл-тов базов. подразд-й (бюро, групп и должностей); *опр-ние проект. числ-сти подразд-й; *распред-е задач и работ между конкрет. исполнителями; *установление ответств-ти за их выполнение; *разработка процедур выполнения управленч. работ в подразд-х; *расчеты затрат на упр-е и показ-й эффектив-ти аппарата упр-я в усл-х проектированной орг-ной стр-ры.

45. Методы проектирования организ стр-ры:

1)Аналогии-создаем по аналогии такой же, общие черты с организ-ей.

2)Экспертный-обращаемся к квалифицир специалистам.

3)Декомпозиции-напоминает дерево целей, т.е. от главной цели к раскладыванию ее на отдельные части.

46. Личность- это отдельный человек как индивидуальность, как объект отношений и создательной деятельности, в процессе которой он создает, воспроизводит или изменяют соц. реальность. Личность хар-ся: 1.мировозрением – представление о своем положении в окружающем мире.; 2.Я – концепция (образ Я) представление человека о самом себе, о своих возможностях.; 3.система ценностей.; 4.Социальные интересы – это направления человека на ценность.

Социальная роль – сов-ть норм определяющих поведение действующих в организации личности в зависимости от их статуса или позиции и само поведение реализующее эти нормы.

Роль хар-ся: *ясностью; *приемлемостью.

Человек, попадая в организацию испытывает ожидание в отношении своего места в ней. Эти ожидания связаны: -с содержанием, смыслом и значимостью работы,

-с оригинальностью и творческим характером работы; -ожидания связанные с независимостью, правами ответственностью; -престиж и статусность работы; - ожидания относительно комфорта и безопасности труда; - з/п; - социальная защищенность; - отношения между членами организации и дисциплиной; - ожидания организации по отношению к работникам (наличие определенных знаний и квалификаций, наличие определ-х личностных и моральных качеств, преданность организации, исполнительность, наличие стремления к улучшению своих способностей готовность брать на себя обязательства и ответственность соблюдения принятых в организации норм, камуникабельность и поддержание хороших отношений с коллегами.

47. Личность - это человек как субъект отношений и сознательной деятельности с устойчивой системой социально значимых черт, характеризующих его свойства и качества. Характер - это индивидуальная, отличительная, своеобразная особенность поведения человека к окружающей действительности. У каждого человека множество черт характера, большинство из которых сформировалось под воздействием внешних условий и среды обитания. Черты характера можно представить данными категориями: трудолюбие – леность; общительность – замкнутость; доброта – злость; принципиальность – беспринципность; хладнокровие – вспыльчивость; осторожность – рискованность; экономность – расточительство. Сангвиник характеризуется живостью, быстротой, возбудимостью, легкой сменой эмоций

Холерик - быстротой действий, сильными быстро возникающими чувствами, которые ярко выражаются в жестах, речи, мимики

Меланхолик – человек, склонный к депрессиям, грусти, подавленности, обладающий повышенной впечатлительностью и относительно незначительным внешним выражением своих чувств;

Флегматик - медлительный, спокойный, со слабым проявлением чувств, граничащим с безразличием ко всему (напр. Кутузов)

48. Социализация – процесс и результат усвоения и активного воспроизводства индивида социального опыта в процессе общения и деят-ти.

Социализация подразумевает: 1)Расширение сферы деятельности и освоение новых видов деят-ти; 2)ориентировку в системе связей, присутствующих в каждом виде деятельности; 3) определение основной деят-ти и соподчинение ее всех остальных видов. Механизмы социализаций: 1.идентификация – отождествление человека, себя с организацией. 2.Заражение – процесс передачи одного эмоционального состояния человека к другому. 3.подражание – следование каналу либо образу. 4.пример. 5.упражнение многократное повторение опред.набора действий. 6. Поучение – процесс усвоение норм поведения в организации в процессе практической деят-ти. 7. Обучение – процесс целенаправленной передачи опыта, знаний. 8. Инструктирования – процесс передачи опыта применительно к конкретной ситуации. 9.наставничество. 10.адаптация – процесс и результат приспособления человека к условиям окружающей среды.