Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как основание расторжения трудового договора с работником

Возможность расторжения трудового договора с работником за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей предусмотрено п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Согласно п.38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником, по указанному пункту ТК РФ является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Необходимо отметить такое изменение в Трудовом кодексе Российской Федерации, как возможность работодателя уволить любого работника за совершение однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей. Теперь увольнение возможно за неоднократное (ранее «систематическое») неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, т.е. как совершение двух и более нарушений трудовой дисциплины в течение года.

Следует иметь в виду, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть разделены на общие и частные. Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 1 – 6, 11 ст.81 ТК РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей согласно п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ относятся положения, которые мы рассмотрим ниже.

1. Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Основанием для увольнения может служить:

- невыход на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);

- нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Трактовка понятия «прогул» составлена таким образом, что теперь в тех случаях, когда рабочий день или смена работника составляют четыре или менее часов, и работник в этот день или в эту смену не появился на работе, он может быть уволен за прогул. Это положение имеет значение, прежде всего, для работодателей, имеющих работников-совместителей и работников, которым установлен сокращенный (в данном контексте это несовершеннолетние от 14 до 18 лет в период учебы) или неполный рабочий день.

При этом необходимо учитывать, что в соответствии с п.39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Вместе с тем, не может считаться прогулом отсутствие работника на работе или оставление им работы по основаниям, предусмотренным законом (например, в случае незаконного перевода на другую работу).

На основании п.40 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Наиболее распространенными являются споры в отношении отсутствия на работе в течение времени, подпадающего под понятие «прогул» в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерным ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под прогул, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул – неправомерным.

2. Появление работника на работе (на своем рабочем месте, либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Не имеет также значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения – в начале или в конце рабочего дня. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Обращает внимание на себя нормативная трактовка понятия «на работе», согласно которой работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения за нахождение в состоянии опьянения хотя и не на своем рабочем месте, но на территории организации. И разрешает вопрос о том, может ли быть уволен работник, появившийся в нетрезвом виде в организации либо у индивидуального предпринимателя, куда он направлен в командировку. Работодателю предоставлено право расторгнуть в этом случае трудовой договор с работником. При этом необходимо учитывать, что говорить о работе можно только в рабочее время. Работник, появившийся на территории работодателя в состоянии опьянения в свое свободное время, не подлежит увольнению.

3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Данное положение, пожалуй, наибольшее значение имеет для работников кадровой службы и бухгалтерии. Персональные данные работников становятся известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. В связи с внесением этого дополнения в ТК РФ указанным должностным лицам необходимо еще раз особенно внимательно изучить главу 14 ТК и принять все необходимые меры по защите персональных данных работников.

4. Совершение хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение.

Согласно п.44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда, либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Следует отметить, что законодатель в данном случае не требует наличия системы нарушений. Тем самым увольнение допускается и при однократном нарушении трудовой дисциплины.

5. Нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Указанное правонарушение может являться основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности произошел или реально мог произойти пожар, авария, взрыв и т.д. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

Дополнение, внесенное в пп. «д» п.6 включает нарушение работником требований по охране труда, повлекшее тяжкие последствия или создавшее угрозу таковых. Данные нарушения должны быть установлены комиссией или уполномоченным по охране труда. Если такие специалисты присутствовали при соответствующем событии, они выносят заключение на основании собственных наблюдений. В ином случае составляется акт, в котором отражается факт и содержание происшедшего события. Этот акт должен быть подписан очевидцами события, которые могут изложить в акте свои выводы и внести предложения о мерах, которые, по их мнению, необходимо применить к работнику. Однако нужно учитывать, что акт может только побуждать, но отнюдь не обязывает уполномоченное должностное лицо к принятию решения. Поэтому уполномоченный или комиссия по охране труда вправе как согласиться с выводами и предложениями авторов акта, так и вынести иное заключение, основанное на фактах, изложенных в акте, объяснительной записке работника и иных представленных документах.

Что касается частных оснований, то ими необходимо признать те основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания даны в п. п.7 - 10, 13 ст.81 ТК РФ [3].