Организационно-технологические конфликты

Внутриорганизационные конфликты, причины, типология, урегулирование

Конфликт в организации - столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве. Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено тем, что в трудовой организации функционируют несколько систем отношений:

Организационно-технологическая;

Социально-экономическая;

Административно-управленческая;

Внеформальная;

Социально-психологическая;

Социально-культурная.

Следовательно, члены трудового коллектива взаимодействуют сразу в нескольких системах отношений. Поэтому возникающие в организации конфликты можно также квалифицировать по типу функциональных систем.

Организационно-технологические конфликты

· изменение режима работы и технологии производства, несвоевременная поставка сырья и материалов, неудовлетворительное состояние рабочих мест, отсутствие необходимых средств для соблюдения техники безопасности и правил личной гигиены.

· прогулы, опоздания, нарушение графика работы, несоблюдение технологических норм, простой или поломка оборудования по вине персонала, несоблюдение правил техники безопасности, невыполнение плановых заданий.

Итак, можно сделать вывод, что одной из важных причин возникновения организационно-технологических (производственных) конфликтов является низкий уровень организации труда и управления

2. Конфликт в социально-экономической системе организации Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

· Задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд.

· Увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате
труда.

· Низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей.

· Несовершенная система стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда.

· Явные нарушения и просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива.

· Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями.

3. Конфликты в административно-управленческой системе

1. Внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате.

2. Конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений (отдельных работников).

3. Конфликты между администрацией и профсоюзами.

4. Конфликты между администрацией и основной массой работников. Они могут быть вызваны следующими причинами:

• экономические причины (перечислены выше);

• организационно-технологические причины (перечислены выше);

• невыполнение руководством своих обещаний;

• сокрытие от работников реального состояния дел в организации
и планов на будущее;

• реконструкция организации (введение инноваций) без учета интереса работников;

• увольнение работников без основания и учета их интересов;

• нарушение трудового законодательства со стороны администрации.

4. Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации.

Внеформальная организация является одной из разновидностей самоорганизации. Это специфическая подсистема регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях. Специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций.

С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой - сами порождают разного рода конфликты.

Например:

• конфликты в самой внеформальной организации между ее членами;

• конфликты между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную;

• конфликты между формальными и неформальными методами управления и решения проблем;

• конфликты формальных и неформальных интересов;

• ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации.

5. Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений

В любой социальной организации спонтанно образуется система неформальных (социально-психологических) связей и отношений. Неформальные отношения складываются спонтанно и непосредственно в ходе общения людей. Основой объединения людей в неформальной организации являются взаимный интерес, а основным принципом членства - свобода выбора.

Назовем некоторые из этих конфликтов:

• конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях не
формальной системы);

• ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;

• конфликты, вызванные нарушением групповых норм;

• конфликты доминирования и лидерства;

• межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты;

• конфликты между подгруппами в отдельной группе;

• межгрупповые конфликты;

• конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.

6. Социально-культурная система организации

Социально-культурная система - специфическая субкультура организации. Она формируется из всей совокупности отношений (формальных, неформальных, производственных, бытовых и т. д.) и общей культуры членов организации.

Например, по профессиональным качествам (опыту работы, уровню образования и квалификации); социальным признакам (этническим, конфессиональным, социально-классовым, половозрастным) и др. Каждое из этих различий может стать поводом для конфликта.

К негативным последствиям можно отнести следующие:

1. Усиление напряженности в отношениях между оппонентами,
рост враждебности, ухудшение социального самочувствия.

2. Ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

3. Уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма.

4. Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения
и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров.

5. Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение
конфликта и ликвидацию его последствий.

6. Бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию; субъективные переживания и стрессы.

7. Чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к всеобщему кризису и распаду/

К позитивным последствиям конфликта можно отнести следующие:

1. Адаптация и социализация членов организации.

2. Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки.

3. Выявление и закрепление новой расстановки сил в организации.

4. Выявление скрытых недостатков и просчетов.

5. Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений.

6. Активизация информационных процессов.

7. Групповое сплочение для решения общих проблем, рост само
сознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.

Стратегия поведения Принципы стратегии поведения Когда применять?

1. Конкуренция Сотрудник преследует свои интересы в ущерб другим лицам При необходимости решительных и быстрых действий, когда понимаете свою правоту

2. Избегание Сотрудник уходит от решения проблемы либо затягивают ситуацию без принятия ответственности за конфликт в организации на себя При незначительном предмете спора; Если планируете дать человеку остыть; При ощущении, что нет каких-то шансов удовлетворить свои требования; В случае, когда потенциальный вред от конфликтной ситуации перевешивают выгоду от разрешения

3.Компромисс Уступка ради достижения какой-либо цели Если видите, что другие правила и стратегии поведения не позволяют решить конфликт; При наличии у обоих оппонентов власти, и уступить друг другу не могут.

4.Сотрудничество Принцип основан на поиске решения, соответствующего интересам обеих сторон с целью конструктивного решения конфликта При слишком важных позициях сторон, чтобы идти на компромиссы; Если планируете объединение различных точек зрения; Если планируете преодолеть напряженность отношений, мешающую налаживанию сотрудничества.

5. Приспособление Когда сторона пренебрегает своими интересами в пользу другой стороны Если понимаете свою неправоту;Если рассматриваемый предмет конфликта гораздо важнее другой стороне, чем вам; Для поддержания гармонических отношения отношений.