Понятие адаптации. Виды адаптации

Глава 5

Психологическое обеспечение функционирования

Системы человеческих ресурсов

Цели данной главы:

◆ раскрыть психологические особенности процесса адаптации персонала и поддержания его высокой эффективности; дать характеристику психологического обеспечения мероприятий по адаптации персонала и поддержанию требуемого уровня его эффективности;

◆ обсудить проблемы стресса, возникающего в процессе трудовой деятельности, и психологическое обеспечение мероприятий по предупреждению и компенсации проявлений стресса;

◆ рассмотреть проблемы организационных конфликтов и психологическое обеспечение оптимизации конфликтного поведения.

Адаптация персонала и поддержание должного уровня

Эффективности труда персонала

Отбор персонала при его найме в организацию еще не гарантирует высокую эффективность деятельности человека в новых для него условиях, в новом коллективе, на новом трудовом посту. Обычно для достижения стабильного уровня функционирования в новой для работника роли требуется достаточно длительный срок, подчас доходящий до трех лет. Но даже по прошествии этого времени не всем удается в полной мере освоиться и достичь ожидаемого уровня производительности и качества работы.

Понятие адаптации. Виды адаптации

Время и степень успешности вхождения в новую роль определяется уровнем адаптивности человека, а сам процесс освоения новых обстоятельств — процессом адаптации. В.Г. Подмарков, давая определение последней, указывал, что адаптация представляет собой единство активных и пассивных форм связи человека со средой, приспособления среды к человеку и человека к среде [127, с. 126-127].

Адаптацию в широком смысле трактуют как: процесс приспособления индивидных и личностных качеств к жизни и деятельности человека в изменившихся условиях существования (Сиомичев, 1985), процесс активного взаимодействия личности и среды (Ронгинская, 1987), процесс взаимодействия личности с окружающей средой, ведущий, в зависимости от степени активности личности, к преобразованию среды в соответствии с потребностями, ценностями и идеалами личности или к преобладанию зависимости личности от среды (Мацкевич, 1987), изменения, сопровождающие на уровне психической регуляции процесс активного приспособления индивида к новым условиям жизнедеятельности (Бушурова, 1985), процесс, являющийся целостной реакцией личности на сложные изменения жизни и деятельности (Робалде, 1986). Исходя из определения психологии труда как науки о закономерностях становления и сохранения динамического равновесия в системе «субъект труда — профессиональная среда» (Дмитриева, 1990), «есть основание рассматривать профессиональную адаптацию как процесс становления (и восстановления) этого равновесия. Такое понимание включает в себя все приведенные выше определения и вместе с тем не противоречит общей концепции психической адаптации как процесса, который поддерживает динамическую сбалансированность в системе «человек — среда» (Березин, 1988).

 

Адаптация привлекала самое пристальное внимание исследователей и практиков, поскольку управление этим процессом позволяет снизить потери организации, возникающие из-за текучести кадров, неудовлетворительной выработки и низкого качества труда. Остановимся более подробно на основных положениях отражающих психологические особенности адаптации человека в организации, в частности, на подходах к выделению ее разновидностей.

В научной литературе отмечаются экологический, биологический, физиологический, операциональный, информационный, коммуникативный, личностный и социально-психологический аспекты профессиональной адаптации.

Для интерпретации данных исследования важно различать первичную (адаптация лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, связанную с последующим изменением работы или профессии, возникновением новых условий труда.

По направленности адаптация подразделяется на профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация — это приспособление человека к требованиям профессии, она осуществляется на основе приобретенных в ходе профессиональной подготовки знаний и умений. Процесс профессиональной адаптации зависит как от объективных факторов (сложности самой профессии), так и от особенностей самого работника (его интересов, индивидуально-психологических свойств). В организации это приспособляемость к требованиям технологи ческой подсистемы.

Психофизиологическая адаптация — это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и т. п. Она зависит от здоровья человека и особенностей условий, в которых осуществляется его деятельность. Если условия необычны (работ; на глубине, на высоте, в условиях перепада температур, длительных смен, связанных с депривацией сна, в условиях Заполярья), то и требования к физиологическим предпосылкам адаптации повышаются.

Социально-психологическая адаптация — это приспособляемость к социальной и организационной среде предприятия.

Психологи имеют дело с исследованием и оптимизацией всех перечисленных видов адаптации. Например, может встать вопрос о первичной адаптации при обосновании решения о том, кого лучше нанимать — молодого специалиста и воспитывать его в условиях определенной культуры, вкладывая средства в его первичную адаптацию, или находить опытного специалиста, рискуя при этом столкнуться со сложностями его вписывания в организационную культуру. Не менее часто ставится вопрос об особенностях вторичной адаптации опытных профессионалов в связи с изменением техники. Но особое внимание, как правило, уделяется социально-психологической адаптации.

Надежды, связываемые с регуляцией процесса социально-психологической адаптации, основываются на значимости тех функций, которые приписываются этому процессу. Так, установлено, что социально-психологическая адаптация человека реализует несколько функций. Основные из них заключаются в формировании средств, нахождении условий и форм для свободного прогрессивного развития личности. Адаптация в коллективе выступает как условие продуктивной социальной активности, самоопределения, развития индивидуальности [60].

Чтобы упорядочить это многообразие, обратимся к работе Б. Г. Ананьева [1967], в которой человек — субъект труда рассматривается как сплав свойств индивида и личности. В таком случае профессиональная адаптация представляет собой единство адаптации индивида к физическим условиям профессиональной среды (первый аспект, назовем его эргономический), адаптации к профессиональным задачам, выполняемым операциям, профессиональной информации и т.д. (второй аспект, собственно профессиональный) и адаптации личности к социальным компонентам профессиональной среды (третий, социально-психологический аспект).

Адаптация индивида к гипер- и гипотермическим воздействиям, физическим нагрузкам и гиподинамии, токсическим факторам среды, гипоксии, гипо- и гипербории, шуму, вибрациям, замкнутому пространству и к другим неблагоприятным факторам профессиональной среды, являясь областью специальных интересов эргономики, физиологии и медицины (Физиология…, 1982; Березин, 1988), подлежит в то же время и психологическому исследованию Неблагоприятные воздействия физической среды приводят не только к сдвигам физиологических систем организма, но и к изменению его психических состояний, преломляются через соответствующие субъективные отношения личности (Ломов, 1984), нейтрализуются в процессе адаптации разными путями,, в том числе психическими средствами (Алдашева, 1984). Изучение профессионального и социально-психологического аспектов адаптации не исключает анализа физиологических механизмов психических явлений, сопровождающих этот процесс. К любой профессиональной ситуации человек адаптируется как целостная структура: и как организм, и как личность (Галыгин, 1986; Робалде, 1986).

Адаптация человека к профессиональной деятельности подразделяется на ряд этапов первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей. Если началом первичной адаптации считать первый рабочий день, то своеобразным прологом к ней является процесс становления готовности к деятельности, включающий профессиональное самоопределение, формирование мотивации, накопление знаний, развитие профессионально значимых свойств и т. д.

Нельзя не согласиться с теми исследователями (Овдейг 1978; Казначеев, 1980; Березин, 1988), которые определяют процесс адаптации как непрерывный, но активизирующийся в тех случаях, когда в системе «субъект труда — профессиональная среда» возникает рассогласование. Причиной дезадаптации могут служить как изменения в субъекте труда, так и повышение требований деятельности к нему. Эти изменения могут быть устойчивыми, определяющими длительную и глубокую перестройку, и тогда их следует отнести к общей профессиональной адаптации, но могут иметь место кратковременные «возмущения», предполагающие ситуативную адаптацию По-видимому, в процессе и общей и ситуативной адаптации можно выделить три периода: адаптационное напряжение, стабилизация и адаптационное утомление. Эти представления о периодичности психической адаптации формулирует Ф. Б. Березин, соотнося периоды адаптации с основными стадиями стресса, описанными Г Селье. Сближение этих двух систем понятий особенно отчетливо проявляется при изучении профессиональной деятельности в экстремальных условиях, например в условиях Крайнего Севера (Березин, 1988; Селин, 1990).

Адаптированность, т.е. динамическое равновесие в системе «человек — профессиональная среда», проявляется прежде всего в эффективности деятельности. Эффективной можно назвать деятельность, характеризующуюся высокой производительностью и качеством продукта, оптимальными энергетическими и нервно-психическими затратами, удовлетворенностью профессионала. Ф Б. Березин [1988] формулирует три критерия, в соответствии с которыми целесообразна оценка психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности: 1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами рабочей группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность); 2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий); 3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья.

 

Показатели адаптации

Рассмотрим подходы к выделению признаков качества адаптации. Так, В.Г. Подмарков, характеризуя различные уровни адаптированности, предложил считать показателем высокой адаптации малый срок, необходимый для эффективного включения в производство, высокие показатели выполнения должностных обязанностей, органичное вхождение в коллектив, активную позицию в качестве его единицы. Низкий уровень адаптации проявляется, по его мнению, в том, что работник медленно и неадекватно включается в производство и дает низкие трудовые показатели [127, с. 126-127].

И.М. Магура предлагает использовать более дифференцированные критерии для того, чтобы оценить успешность адаптации персонала в организации. При высоком ее уровне:

- работа не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности; - освоен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы; - наблюдается овладение профессиональной ролью; - трудовые показатели работника устраивают его руководителей; - поведение работника соответствует требованиям, установленным руководством; - у работника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой; - трудовой вклад и его оценка со стороны организации вызывают чувство удовлетворения у работника; - достижения в работе связаны с ощущением жизненного успеха [98, с. 93].

К показателям социально-психологической адаптированности личности относят следующие ее особенности: - уверенность в себе; адекватный уровень самооценки, отсутствие «эффекта неадекватности» как проявления внутриличностного конфликта; - ясность самосознания; ответственность; наличие «своей линии» поведения; - умение преодолевать неудачно сложившиеся обстоятельства; продуктивное поведение, демонстрируемое в условиях психической напряженности и стрессовых состояний; - ощущение духовного комфорта; удовлетворительное самочувствие; - высокая степень интеграции индивида в первичных группах (семья, рабочий коллектив); положительные отношения с товарищами; высокий уровень удовлетворенности этими отношениями; - наличие удовлетворяющего личность статуса в значимых группах и коллективах [60, с. 173-180].

Наиболее часто упоминающиеся показатели адаптации, можно разделить на объективные и субъективные. К объективным показателям относят: - продуктивность деятельности, рассматриваемую в соответствии с реальными и потенциальными способностями личности [60]; - реальное положение в коллективе, в том числе профессионально-квалификационный рост, стаж работы; - авторитет работника.

Субъективными критериями адаптации являются: - удовлетворенность индивида своим трудом в данной организации; - отношение к различным аспектам и условиям деятельности и общения; - отношение к себе как субъекту деятельности.

Достаточно подробно разработаны критерии социально-психологической адаптации: в сфере общественной активности — участие в общественной работе и удовлетворенность этим участием; в сфере межличностного общения — социометрический статус и удовлетворенность отношениями с товарищами (Георгиева, 1986), отношение к объединению (большая группа), отношение к коллективу (малая группа), удовлетворенность собой на работе, отношение к руководителю (Исмагилов, 1981), адекватность взаимодействия с другими участниками деятельности (Березин, 1988). Критериями психофизиологической адаптации считаются состояние здоровья, настроение, уровень тревожности, степень утомляемости, активность поведения (Блажене, 1986; Галыгин, 1986; Березин, 1988; Селин, 1990).

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации.

Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют хорошо изученным и описанным признакам стресса.

 

Таким образом, при диагностике адаптации работников, перечень ее показателей может быть полезен для разработки опросников.