Контракт — особлива форма трудового договору

Стаття 21 КЗпП визначає трудовий контракт як особливу форму трудового договору. Але таке за­конодавче визначення трудового контракту заходить У суперечність зі ст. 24 КЗпП, яка встановлює існу­вання лише двох форм трудового договору — письмо­вої та усної.

Уявляється, що трудовий контракт є насампе­ред різновидом трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, квалі­фікацією або на певній посаді з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботода­вець зобов'язується сплачувати працівникові заро­бітну платню і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним дого­вором та угодою сторін.

Контракт — це строковий трудовий договір, що укладається в письмовій формі. Контракт є підста­вою для видання наказу або розпорядження про за­рахування на роботу; інших документів, наприклад, заяви, не потрібно.

У контракті строк його дії, права, обов'язки сто­рін, обсяги роботи, вимоги щодо її якості, відпові­дальність сторін (у тому числі матеріальна, мораль­на), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови його розірвання, в тому числі дострокового, умови вирішення соціально-по­бутових проблем тощо можуть установлюватися уго­дою сторін. Наприклад, згідно зі ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організа­ції під час виконання трудових обов'язків працівни­ки, з вини яких її заподіяно, несуть матеріальну від­повідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше від їхнього середнього місячного заробітку, крім випадків, коли законодавством вона передбаче­на у більшому, ніж цей заробіток, розмірі. Якщо ме­жі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покла­дається на нього відповідно до умов контракту.

Водночас законодавством установлюються певні обмеження, передусім для роботодавця — у будь-якому випадку умови контракту не повинні погір­шувати становище працівника порівняно з законо­давством про працю. Якщо в контракті буде записа­но умови, що погіршують становище працівника, вони визнаються недійсними. Так, недійсними бу­дуть уважатися положення контракту щодо встанов­лення штрафних санкцій до працівника, який на­лежним чином не виконує своїх обов'язків, передба­чених контрактом.

Застосування трудового контракту є можливим тільки у випадках, передбачених законодавством України. До речі, термін "законодавство", що застосовується в правовій нормі, яка визначає поняття трудового контракту та умови його застосування, був предметом розгляду в Конституційному Суді Ук­раїни. За зверненням Київської міської ради профе­сійних спілок Конституційний Суд України дав офі­ційне тлумачення цього терміна. Необхідність тако­го тлумачення була викликана тим, що термін "законодавство" трактувався по-різному. Скажімо, профспілки розуміли його як термін, що охоплює лише закони України, а тому лише вони повинні встановлювати сферу застосування контракту. На практиці контракт як різновид трудового договору часто впроваджується підзаконними актами, зокре­ма указами Президента України, постановами Кабі­нету Міністрів України, чим, на думку профспілок, порушуються конституційні права громадян на пра­цю. Відповідно до офіційного тлумачення, що його надав Конституційний Суд України, терміном "зако­нодавство" охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язко­вість яких надана Верховною Радою України, а та­кож постанови Верховної Ради України, укази Пре­зидента України, декрети й постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їхніх повнова­жень та відповідно до Конституції України і законів України. У зв'язку з наданим офіційним тлумачен­ням контракт не може запроваджуватися норматив­но-правовими актами центральних (міністерств, держкомітетів, установ) і місцевих органів виконав­чої влади (місцевих державних адміністрацій), акта­ми органів місцевого й регіонального самоврядуван­ня, а також будь-якими актами локального характе­ру (колективними договорами, угодами тощо).

У деяких випадках законодавство визначає обов'язкове укладення контракту; зазвичай це сто­сується керівників підприємств, установ та організа­цій. Зокрема, обов'язково укладається контракт із керівником підприємства, закладу освіти, що пере­буває в загальнодержавній власності, керівником, науковим, творчим та іншим співробітником націо­нального закладу (установи) України, керівником об'єднань зв'язку, підприємств зв'язку та їхніх фі­ліалів, працівниками залізничного транспорту за­гального користування, які здійснюють обслугову­вання пасажирів тощо.

Значна частина нормативно-правових актів (близько 40) передбачає можливість застосування контрактів на добровільному волевиявленні його сторін. При цьому, відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП, строковий трудовий договір (що ним і є контракт) укладається лише тоді, коли трудові відносини не можна встановити на невизначений строк.

Особливістю контрактного виду трудового догово­ру є також умови його розірвання, тобто припинен­ня його дії.

По-перше, поряд із загальними підставами при­пинення дії трудового договору, контракт може пе­редбачати й інші (додаткові) умови, наприклад, за недотримання умов конфіденційності службової інформації або щодо конфіденційності умов контр­акту.

В разі розірвання контракту на підставах, непе­редбачених чинним законодавством, звільнення про­вадиться за п. 8 ст. 36 КЗпП з попередженням відпо­відної сторони за два тижні.

По-друге, трудовий контракт, як зазначалося ра­ніше, є строковим трудовим договором, а тому він не може бути припиненим з ініціативи працівника. Ви­нятком із цього правила є такі підстави: коли заява працівника про звільнення з роботи за власним ба­жанням зумовлена неможливістю продовжувати ро­боту (переїзд на нове місце проживання; переведен­ня чоловіка або дружини на роботу в іншу місце­вість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена ме­дичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалі-дом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, в разі хвороби чи інвалідності, які перешкоджають вико­нанню роботи за договором, а також з інших поваж­них причин); порушення власником або уповнова­женим ним органом законодавства про працю, ко­лективного чи трудового договору.

В означених випадках власник або уповноваже­ний ним орган повинен розірвати трудовий контракт у строк, названий працівником.

Цікавою особливістю контракту є й те, що за пев­них умов він може перетворитися зі строкового дого­вору на договір, укладений на невизначений строк (із поширенням на контракт усіх особливостей дого­ворів, укладених на невизначений строк). Це пов'я­зано з тим, що відповідно до ст. 39і КЗпП в разі, ко­ли після закінчення строку трудового договору тру­дові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія такого договору вва­жається продовженою на невизначений строк. Крім того, трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, уважаються такими, що укладені на невизначений строк, окрім випадків укладення трудового договору в ситуації, коли трудові відноси­ни не можна було встановити на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Трудові правовідносини виникають одразу з прийняттям працівника на роботу.