Організація та джерела залучення персоналу

Тема 6. Форми та методи комплектування організації персоналом

1. Організація та джерела залучення персоналу.

2. Методи підбору персоналу, їх характеристика.

3. Суть контрактної форми найму.

4. Оптимізація чисельності персоналу.

5. Кадровий аудит.

Організація та джерела залучення персоналу

Управління персоналом - постійний процес вирішення проблем ком­плектування організації персоналом відповідної якості і кількості, що ви­магає виконання певних завдань: набір, підбір, управління кар'єрою та мотивацію організації. Набір — система заходів, які здійснює підприєм­ство з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для до­сягнення своїх цілей. Набір — це одна із складових управління персона­лом, яка виражається сукупністю управлінських рішень, що мають вирі­шальний і довготривалий вплив на діяльність підприємства. Набір—досить дорогий захід, його проведення вимагає тривалого часу і певного досвіду. Набір — це завжди компроміс між бажаним і реальним, він не може бути досягнутий сам по собі. Слід пам'ятати, що при наборі працівників вкла­дається певний капітал, який потрібно ефективно використовувати. Од­ним із важливих завдань організації набору є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робочих місць. Організація за­лучення персоналу, його підбору та найму передбачає:

—визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм
і методів залучення, підбору та найму персоналу;

—вибір варіантів набору (час, ринок праці);

—визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур,
форм документів та методів роботи з персоналом;

—встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу;

—здійснення практичних дій з набору персоналу.

 

Ще до набору претендентів, слід ясно уявити, які види робіт необхідно виконувати. Для досягнення розуміння відносно видів робіт, використовують різні методи і процедури, які називаються аналізом роботи. Завдяки аналізу роботи менеджери визначають, яких працівників їм наймати на роботу.

Аналіз роботи являє собою інформацію про людські ресурси і критерії оцінки претендентів по виконанню будь-якої роботи на підприємстві. Для аналізу роботи використовуються два підходи: функціональний аналіз роботи (ФАР) і анкета аналізу посадових обов’язків (ААП).

Найбільш розповсюдженим методом є функціональ­ний аналіз, який зосереджується на чотирьох вимірах кожної роботи:

- коли, з ким і яку роботу виконує працівник;

- які методи і прийоми застосовує працівник;

- які механізми, інструменти і обладнання вико­ристовує працівник;

- які матеріали і вироби виробляє і які види об­слуговування здійснює працівник.

Перші три виміри відносяться до дій, які викону­ються для завершення роботи, четвертий — до резуль­татів роботи.

Таким чином, ФАР дає опис робіт, який може бути основою для їх класифікації по кожному з чотирьох вимірів, і править стандартом виконання роботи. ФАР - це найбільш розповсюджений метод систематичного аналізу роботи і служить основою для повного перелі­ку професій.

Анкета аналізу посадових обов'язків (ААП) дос­ліджує реальну поведінку людини при виконанні робо­ти. При цьому слід брати до уваги не тільки аспекти, які відносяться до роботи, але також ті аспекти, які відносяться до виконавців.

При анкетному аналізі посадових обов'язків (ААП) слід звернути увагу на наступні виміри:

- джерела інформації, які вкрай необхідні для виконання роботи;

- інформація, яку треба опрацювати, і рішення, які треба прийняти для виконання роботи;

- яких ресурсів і якої вправності вимагає робота;

- стосунки між людьми, які необхідні для виконання роботи;

- умови праці і реакція людей на ці умови.
ААП і ФАР в значному ступені перехрещу­ються. В обох підходах робиться спроба описати про­цес роботи та її результати. Разом з тим, ААП включає в себе більш докладний розгляд психологічних реакцій людей на вимоги до виконання роботи і умови праці. Таким чином, при використанні ААП робиться спроба підтвердити, що характеристики роботи — це поєднан­ня властивостей роботи і людських характеристик. Це допомагає менеджерам встановити стандарти і отрима­ти інформацію про виконавців роботи та її результат.

Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. При цьому потрібно враховувати рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, звільнення у зв'язку з закінченням договору про найм; розширення сфери діяльності організації.

Методи набору можуть бути активними та пасивними.

Активними користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. У випадку перевищення пропо­зиції над попитом користуються пасивними методами.

Набір персоналу проводиться через систему зовнішнього і внутріш­нього ринку. До джерел зовнішнього набору належать:

—державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;

—комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по
працевлаштуванню;

—система контрактів підприємства з вищими, середньо спеціальними
та професійно-технічними навчальними закладами;

—публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;

—ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів;

До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять:

—підготовку своїх працівників на підприємстві;

—просування по службі своїх працівників;

—пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу
друзів, знайомих;

—регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виника­ють.

Крім цих двох основних напрямків комплектування підприємства кад­рами є ще лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями.

У кожній конкретній ситуації зовнішній та внутрішній набір має свої переваги та недоліки.

Більшість підприємств надають перевагу внутрішньому набору, оскіль­ки зменшуються затрати на адаптацію працівників, підвищується зацікав­леність працівників до ефективної праці, покращується моральний клімат і посилюється відданість працівників підприємству. Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з влас­ними поглядами, навиками і досвідом роботи. Завдання управління пер­соналом полягає у визначенні оптимального співвідношення зовнішньо­го та внутрішнього наборів.

Форми і методи залучення робочої сили досить різноманітні. Велике значення має пропаганда переваг підприємства: у виробничій сфері (умо­ви праці, рівень заробітної плати); у соціальній (можливості професійно-кваліфікаційного просування), у невиробничій (можливість користуван­ня дитячими садками, базами відпочинку, одержання житла). З цією ме­тою роблять оголошення в засобах масової інформації, надаються відомості в територіальні підрозділи служби зайнятості, з якими підприємства укла­дають відповідні договори.

Форми залучення робочої сили відрізняються залежно від категорії пер­соналу. Якщо для виробничого персоналу, керівників нижчої та середньої ланок використовуються оголошення в пресі з наступним добором відпо­відного претендента самим підприємством або за допомогою консультантів з оцінюючих центрів, то претендентів на посаду керівників високого ран­гу або спеціалістів рідкісних професій підбирають через спеціалізовані фірми, які використовують власні банки даних про претендентів на кон­кретну посаду, свої фахові зв'язки, включаючи переманювання робітників з інших підприємств та організацій.

Однією з основних форм залучення спеціалістів і кваліфікованих ро­бітників є укладання підприємством договорів із відповідними навчаль­ними закладами. Часто замовлення є персональним, тобто на конкретних людей, відібраних кадровими службами з визначенням необхідних змін у підготовці спеціалістів і робітників відповідно до специфіки їхньої май­бутньої роботи. За кордоном підприємства часто співпрацюють з вузівсь­кими відділами працевлаштування, які мають зв'язки з регіональною служ­бою зайнятості, свої банки даних про випускників і потреби в кадрах. У складі такого відділу крім сектора, відповідального за зв'язки з підприєм­ствами й організаціями, з регіональною службою зайнятості, є юридична служба, сектор маркетингових досліджень, сектор консалтингу, діагнос­тики і профорієнтації. На жаль, у вітчизняних вузах подібної структури поки що немає, що ускладнює процедуру працевлаштування випускників.

Останнім часом намітилася тенденція до розширення такого роду по­слуги, як підготовка кадрів і підвищення їхньої кваліфікації на договірній основі в підприємствах-виробниках нової техніки з метою забезпечення підготовки робітників і спеціалістів до впровадження нової техніки і тех­нології на підприємстві.

Велику допомогу в наборі кадрів надають служби зайнятості і приватні фірми, що займаються добором кадрів на договірній основі.

Особливо поширена така практика в закордонних підприємствах. На­приклад, подібних фірм у Франції понад тисячу. Переваги цього шляху:

—добір кадрів спеціалістами своєї справи, що володіють необхідною
методикою;

—добір з великого числа осіб (у картотеці бажаючих знайти роботу або
змінити своє робоче місце на нове часто знаходиться до 10 тис. прізвищ);

—можливість вирішити проблему шляхом підбору зі сторони без ши­рокої реклами вакансії, що з'явилася.

Переваги користування послугами фірм для кандидата на посаду по­лягають в тому, що він має можливість:

q дізнатися про потребу в робітниках інших роботодавців;

q здійснити пошук альтернативних варіантів своєї зайнятості без не­обхідності самостійного пошуку роботи;

q забезпечити конфіденційність пошуку нової роботи тощо.

Такого роду фірми починають створюватися й у нашій країні. Уже за­раз працює більш 50 фірм і організацій, що займаються питаннями пра­цевлаштування: добором кадрів, навчанням, стажуванням персоналу, до­бором робіт для неконкурентоспроможних категорій населення (інвалідів, ветеранів і воїнів запасу) тощо. Серед фірм є державні (їх значно менше) і приватні, де зайняті кваліфіковані спеціалісти, підібрані пакети програм з оцінки робітників, сформовані багатотисячні картотеки бажаючих знайти роботу того або іншого профілю як у країні, так і за її межами.

В Україні є досвід комплектування кадрів підприємства через власні спеціалізовані центри. Добре працює центр комплектування і підготовки кадрів, організований на базі ПО «Арсенал». У ряді промислових міст Ук­раїни проводяться ярмарки вакансій, «Дні відчинених дверей», куди зап­рошуються бажаючі одержати роботу на даному підприємстві. Якщо на ярмарку вакансій кадровики підприємств змагаються один з одним за кад­ри, то при проведенні «Днів відчинених дверей» вони вибирають із пре­тендентів найбільш відповідних працівників.

Значно полегшують процес працевлаштування робітників, які звільни­лись, заводські біржі праці, в яких робітники підприємства працюють на громадських засадах, допомагають кадровій службі підприємства в пошу­ках робочих місць.

Як уже відзначалося, у практиці багатьох країн підприємства користу­ються орендою (лізингом) робочої сили на договірній основі з лізингови­ми центрами.

Отже, форми і методи залучення працівників досить різноманітні, але всі передбачають що:

q кожен претендент повинен одержати об'єктивну і повну інформа­цію щодо робочого місця, посади, рівня оплати та умов праці;

q характеристика претендента має включати перелік даних відповідно до вимог робочого місця: рівень підготовки, досвід роботи, мінімальний вік і особисті якості.

Вибір джерел набору визначається економічною їх доцільністю. Органі­зація найму повинна відповідати його цілям, не нехтувати інтересами осо­бистості, забезпечити дотримання законодавства про працю і враховувати затрати, пов'язані з її проведенням. У малих організаціях набором нових працівників займається безпосередньо сам керівник, в середніх — відділ кадрів, а на великих підприємствах — служба управління персоналом. Ком­плектуванням персоналу за рахунок внутрішніх джерел займаються керів­ники структурних підрозділів.

Однією з основних вимог організації найму є те, щоб усі, хто займаєть­ся цією справою, мали точну, повну інформацію відносно вакантних ро­бочих місць. Ця інформація повинна характеризувати зміст праці (функції роботи), вимоги до компетенції працівника (знання, досвід), потрібні здібності та індивідуальні особливості (фізичні, інтелектуальні), протипо­казання.

Організація найму повинна починатися з опису робіт, їх конкретизації відповідно до робочого місця, для виконання яких і підбирається потрібний працівник. При формуванні набору використовуються тарифно-кваліфі­каційні довідники та посадові інструкції. Проте, як відмічається в літера­турі, значення цих документів значно зменшується, коли характер роботи вимагає від людини творчості, гнучкості, вміння пристосовуватися до зміни умов.

Аналіз всіх методів набору персоналу дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок — не існує одного оптимального методу, тому відділ управління персоналом повинен володіти всім набором прийомів залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкрет­них завдань. Більшість спеціалістів схиляються до того, що для успішної організації пошуку кандидатів потрібно керуватись двома основними пра­вилами:

—завжди проводити пошук кандидатів у самій організації;

—використовувати не менше двох методів при залученні кандидатів зі
сторони.